019 如何扣薪才不違法?!
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人資負責薪酬，就一定會遇到扣薪的問題，但在勞基法保護勞工的原則下，明定資方不得預扣薪資，但少部分惡劣勞方，在確有債務產生的狀況下，以此為保護傘，拒絕履行債務，到底能不能在勞動契約中約定預先扣款？遲到到底能不能扣薪？制服不還可以扣薪嗎？如何避免勞方造成損害後，以離職規避債務？
這篇看似是分享給人資夥伴的，但勞方也可以從中知道自己的權利義務為何，切入正題之前，我們先來分享在勞基法是如何規定：
勞基法§26：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。又行政院勞工委員會（89）台勞動二字第 0031343 號函：「依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」
舉個例子，勞方若為外勤司機，在外執行業務期間與不特定車輛發生擦撞，公司與對方討論和解事宜時，在肇責與賠償金額明確前，不應先從員工匯款薪資中直接扣除理賠預估金額，而是在金額確定，與員工確認並同意後，始得按月分期或一次性扣除。
綜上所述，資方並非不能因債權預扣勞方薪資，而是只能在責任歸屬明確與賠償金額確立，經員工同意後，使得扣發薪資，比較建議的做法是，就損壞金額、分攤比例、扣款數額、月份等，與勞工達成協議，才屬於「雙方另有約定」。簡單的理解方式就是薪資歸薪資，債務歸債務，勞方對資方有債務產生後，委託或同意公司代扣薪資以作為抵充。但人資在實務操作上還是會遇到很多問題，小螺絲把常見的問題分述如下，提供給前輩與勞方朋友參考：
一、能不能在勞方新進報到的勞動契約中約定：勞方在執行業務時，因疏失產生損害，需同意公司逕自從當月或下月薪資扣除？
沒有不行，但就小螺絲的理解，這樣的約定在法理上實屬無效，因為約定的當下，債務債權並未產生，無法對尚未有權益之事務預先拋棄或約定其處理方式。金額大小及還款條件都有可能影響勞方的還款方式。
二、員工遲到，可不可以扣薪？？
很多人資朋友在討論這部分時，我都會建議修正一下說法，不要用「扣薪」，實際上是未提供勞務的時間「不給薪」，但要注意的是這裡的不給薪指的是約定工資的部分依比例計算，如果資方另有約定懲罰性的「扣款」要小心處理。
三、制服或裝備不還，是否可以直接從匯款薪資中扣除？
勞動部對制服的想法，通常認為是事業單位經營所必須，要求勞方負擔或分擔，顯非妥當（詳見網址）。實務上，很多服務業的制服或設備都很精美昂貴，且單純讓員工分擔或負擔與離職後故意不歸還有異。故若狀況為後者，小螺絲認為資方還是有權利要求勞方善盡交接義務，歸還制服設備，惟制服設備若遺失，其價值勞資雙方可另行約定並做賠償。
如果勞方蓄意不還，資方又該怎麼處理？
若原本薪資約定給付方式是匯款，建議可以在新進勞動契約中約定，離職月之薪資得要求勞方親臨公司領現，讓勞方出面商談，另離職月發薪通知領現時，資方記得留存通知領現證明（Line、mail、通話紀錄...等等），避免勞方蓄意檢舉薪資未全額給付。
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大家好，我們今天要向大家討論，關於「得否預扣工資 ，作為賠償、違約的費用？」，如果勞動契約上約定，當員工行為致生公司損害、或違反業務特約時，雇主即可以預先扣除工資，以作為抵償之用，這樣的契約約定「是合法的嗎」？而如果勞工真的簽了這樣的契約，又「應該怎麼辦」呢？．．．詳文請見🔗
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
預定與預訂的差異，在於前者一經決定，就不可更改；而後者在某種前提下，還有商量餘地。是這樣嗎？
民法與勞動相關法令並不相同。
民法第249條
定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定：
一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。
二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定
剛好最近在處理這一題，就紀錄也分享一下吧
#甚麼是法院強制扣薪?
簡單來說，就是當公司員工外面的債務無法正常還款，被債權人(可能是銀行、民間借貸等)提告法院，要求公司每月固定從薪資獎金之中扣薪做為債務償還。之前也有一些是健保費沒有繳納，或是一些交通違規罰單等等，也有可能因此收到。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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