誰來當家：未足額進用職場雇主開發經驗分享

根據「身心障礙者權益保障法」，各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數「34人以上」者，私立學校、團體及民營事業機構員工總人數「67人以上」者，需進用具有就業能力之身心障礙者，若未能足額進用需繳納差額補助費並且會公告名單。

白話來說，企業只要員工人數滿67人，就要在一定的期限內聘用1名有就業能力的身心障礙者，否則就要繳錢給政府，而根據前面說的這項規定，企業在聘用身心障礙者之前的狀態，我們稱之為「未足額進用」。照理來說，未足額進用的職場應該會有較高的意願聘用身心障礙者，也是就業服務員應當花心力去開發的對象，可惜的是，實務上許多企業卻是寧願付錢也沒意願聘請身心障礙者。

企業(未足額進用)不願意聘用身心障礙者的原因當然很多，表面上看似有法規的加持，應該成功率比較高才對，但實際上這群經年累月只願意付錢的企業卻沒那麼容易開發，因而使得第一線的就業服員也不願意投入心力去開發，政府看到這樣的現象也覺得非常遺憾。其實這類企業在法規的要求下，理論上成功率應該會比較高，只要能開發職場成功，不但未來能提供穩定的身心障礙職缺，更有可能作為就業服員長期配合的合作夥伴，長期效益真的不容小覷。

基於前述論點，確實政府與學界的確已經在研究該如何協助職業重建團隊突破這樣的困境，也真的有了些初步的成果。於是，這次我非常榮幸地和從事這項研究的彰師大職重中心團隊聊聊他們的研究成果。詳細內容可以參考我和團隊成員的 podcast 對話(之後中心也會完整的成果報告產出供專業人員參考)，重點內容簡單先和大家分享：

根據中心的研究結果，企業端的「聘用身心障礙者」意願能分為五個階段，分別是：懵懂期、沉思期、準備期、行動期、維持期，而每個階段在學理上都有比較適合的互動方式，透過正確的互動方式定期和企業做接觸，只要時間一久，成功說服企業嘗試進用身心障礙者的機率就會愈來愈高。因此，首先我們要先透過互動、觀察，辨識出到底對方目前在哪一個階段，接著在確定階段後，將對應的合適互動策略化作具體的行動方案。舉例來說，如果企業端的態度是推三阻四、抗拒大、態度不和善或放棄消極，像是常常說：「公司環境很不好，如果手腳不方便沒有辦法啦」，可能就是處於懵懂期的階段，而這個階段適合的策略為增進企業對對身障者的認識，像是軟性的宣導、聽聽佩雯姐的podcast、或是相關政府電子文宣、成功的企業進用身障者成功案例等等...。

◎小結：未足額進用單位很值得開發，不求短期能速成，但求長期的效益 其實，不管互動對象是否為未足額進用職場，上述的互動策略都能使用，我們跟雇主間的互動關係就像和個案的關係一樣沒甚麼不同，都需要花時間和力氣用心經營，我一直都很相信一句至理名言：「戰勝的困難越多，取得的成就越大」。雖然未足額進用職場的開發在短期內的CP值可能讓人覺得不高，畢竟要改變一個人的認知和行為都已經很不容易了，更何況要做的是改變一群人（可能是人資及老闆），但只要想到，如果真的成功說服一家公司願意進用，就如同為整個身障就業的領域又開了一扇窗，那是如此的不容易啊，期許身在職重服務領域的你和我，做為第一線服務的專業人員，一起加油，共同為身障就業努力吧！

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