〈瘋靡雙週報〉第20期

1. 合理調整的型態

(1)研究中指出，目前的合理調整中最常見的是就業輔導工作者(employment support worker) 於當事人被聘雇及就業時協助雇主及同事了解如何給予當事人足夠的支持。次之則是彈性的工作時程及減少工時，接著為訓練、監督考核以及工作型態、業務量的調整，最後則是關於工作環境硬體結構的改變。另外，Secker的研究中指出工作任務的拆解及循序漸進增加任務的困難性也是常見的調整。

(2)大多的當事人認為，在工作上遇到的困難不僅是因為他們的心理疾病。

(3)就業輔導員認為，當協助進行協商時，最困難的部分為工作時程的調整、促進雇主與雇員間的有效溝通以及面試及訓練程序的改變。

(4)在 Granger 針對接受及未接受就業輔導員(job coach)協助的研究中，大部分的人對於殘疾歧視條例(disability discrimination legislation)不熟悉，並且不知道他們合理調整的權力。其中，有接受就業輔導員(job coach)協助的當事人有更高的比例在被聘雇時揭露他們的疾病身分以及接受調整。相較之下，對於未接受就業輔導員協助的當事人，沒有人可以協助他們與雇主進行溝通，對於揭露自身的身分會更加猶豫，並因此未能得到有效的合理調整。因此，有些參與研究者指出，他們會傾向直接找那些符合自身需求的工作，以免除揭露身分及進行合理調整的需要。

2. 合理調整的需求

(1)在一篇美國的研究中，4937位身心障礙者中僅16%提出合理調整需求。而其中以女性、大學畢業生、專業工作者、全職工作者及自雇者較多。Wa°hlin 亦發現高教育程度以及白領階級是接受合理調整最多的族群。

(2)研究發現，重鬱症及酒癮者遠比身體障礙者較少接受合理調整，這被認為與社會的標籤化、揭露疾病的困難以及疾病狀況的起伏性造成調整上的困難有關。然而，由於這份研究所使用的工具主要是針對身體障礙，可能因而造成心理疾病當事人所接受的合理調整被低估。

(3)在Wang 對於憂鬱及焦慮疾患當事人的研究中，有85 %的人提出工作上合理調整的需求，其中最常見的需求包括業務調整、獨立作業以及安靜的工作空間等。另外，他亦發現，在過去一年中經歷心理疾病的當事人比起過去曾經歷的當事人需要更多的員工協助方案(Employee Assistance Program, EAP) 服務、換不同工作、更多休息時間以及轉換為兼職身分， 然而僅有30.5 % 的雇員能夠得到他們所需的調整。

3. 合理調整的成果及花費

(1)至今仍然少有關於合理調整成果的研究，而據現有證據顯示，工作上的合理調整能夠讓身心疾病當事人維持更長的工作。另一項研究亦指出，對於心理疾病當事人，工作上的合理調整對他們工作能力的改善比起藥物或復健更為有效。

(2)Secker的研究中指出，大部分的案例認為合理調整有效，但有些時候讓他們感到不適當或過度保護，有些個案則因此認為工作帶來的挑戰性不足，因而失去工作的動力。

(3)有四篇研究指出對於心理疾病者的合理調整並未造成直接的花費，MacDonald-Wilso 亦發現在322項合理調整中僅有一項有產生直接的花費，不過間接的花費在這些研究中並沒有被計算。

綜上結果而言，目前對於心理疾病當事人，工作上的合理調整並未與他們的需求相符，尤其是那些無工作輔導員協助的個案，這或許與難以揭露疾病身分以及不清楚法律上賦予的權力有關；另一方面，雇主及職業復健單位工作者的相關知識不足，也可能造成當事人的需求無法被回應。因此，無論是雇主、職業復健單位的工作者以及當事人皆需要相關的教育以增加對於法律保障以及合理調整的認識。此外，雇主應更加關注並投注資源以實現法律上對於身心障礙者的保障；職業復健單位工作者以及其他相關醫療人員則要引導心理疾病當事人了解他們的權力，並且在其揭露疾病身分及進行合理調整之協商時給予支持及相關指導。另一方面，本篇研究指出進行合理調整的直接花費幾乎為零，未被計算的間接花費則可能包括額外的照料時間及較頻繁的休息等。目前，在許多國家皆有提供對於身體障礙者進行合理調整的補助，然而由於合理調整於心理疾病當事人並無造成直接的花費，補助規範可能無法適用於這些族群。

目前，臺灣除應盡快將「合理調整」明確入法以及完善就業輔導機制外，亦應提供雇主、醫療及職業復健單位的工作者以及當事人相關的教育以增加對於法律保障以及合理調整的認識，在對於合理調整的規範及補助上，則應考量心理疾病族群的特殊性，使相關條款能與身、心障礙族群的需求相應。

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