僱傭還是承攬？-以仲介公司個案為例(1)！

〔本判決可以學習到的管理重點〕

1. 勞務契約不具備從屬性。
2. 勞務契約應設計完善的業務獎金發給辦法。規範當事人約定一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬。
3. 本於契約自由原則，可以約定(包括打卡與服裝規定)，是激勵措施不是涉及指揮監督。更不能有獎懲、制裁。

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〔裁判字號：臺灣高等法院 108 年度重勞上字第 69 號民事判決〕

裁判日期：民國 110 年 08 月 10 日

裁判案由：確認僱傭關係存在等

主      文：上訴駁回。

1. 稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文。
2. 稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。民法第490條第1項則有規定。
3. 勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。勞基法第2條第6款定有明文。

承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同

〔勞工與雇主間之從屬性，通常具有〕

• 人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
• 經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
• 組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。
• 親自履行，不得使用代理人。

（大法官釋字第740號解釋理由參照）

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〔兩造不爭執事項〕

1. 上訴人於簽署103年合作服務規約及員工規約，擔任被上訴人招聘外籍勞工之仲介業務，有「業務獎金表」計算簽約金、入境獎金、外勞服務費等獎金。
2. 104年1月5日簽署內勤服務規章。
3. 上訴人105年3月份薪資明細表記載，該月可領得21名外籍勞工入境獎金共149萬5,334元。
4. 被上訴人於107年6月13日以口頭告知方式上訴人終止兩造間勞務契約關係，上訴人最後工作日（離職日）為107年6月13日。
5. 被上訴人於107年7月3日勞資爭議調解時，表示於107年6月14日係依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約。
6. 上訴人主張兩造間勞務契約性質為僱傭契約，被上訴人於107年6月13日終止違法，兩造間僱傭契約依然存在，爰起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在。

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〔本件首應判斷者為兩造間契約關係有無勞動關係從屬性存在〕

被上訴人證述：

• 上訴人說沒辦法每天打卡，就轉成無給職承攬關係的業務。
• 上訴人希望繼續有勞健保在公司。
• 後來上訴人一直拜託，願意自己支付勞健保費用。
• 從上訴人薪水支付，包括退休金提繳，雇主負擔均由上訴人自己支付等語。

上訴人自陳：

• 內勤服務規章是有底薪的業務，會限制開發案件的數量，要有基本客戶的開發數，
• 103年合作服務規約是沒有底薪的業務，沒有開發客戶數量限制，但工作內容都一樣，因為伊很快開發到業務，就轉到無給職的業務等語。
• 陳稱兩造間權利義務應依103年合作服務規約等語。

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〔兩造間權利義務關係自應依103年合作服務規約、106年業務服務規約為據〕

內勤服務規章內容

• 上訴人為公司內勤人員，為有底薪從業人員，應受服務守則、出缺勤、請假、獎懲、考核、升遷規定之拘束。
• 規範重點在勞務給付內容及就勞務提供所為監督管理，按其規範內容，核屬民法第482條所規僱傭契約。

103年合作服務規約、106年業務服務規約

• 規範重點為應完成工作及因此可得請求報酬計算約定，核與民法第490條第1項所規範當事人約定一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約相符。
• 兩造間所簽署契約關係應為承攬契約，上訴人主張其與被上訴人間仍存在僱傭契約關係，已屬無據。

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〔上訴人與被上訴人間實無經濟上從屬性〕

• 上訴人自104年8月至107年6月期間，每月實際收取報酬金額亦不一，單月報酬最多高達57萬餘元（如105年3月），報酬少則僅約數百餘元（如105年6月），尚有月份無收入（如104年8月至同年11月、105年1月、2月、12月、107年5月等），有上訴人所提薪資明細表可據，
• 上訴人每月報酬浮動差異至鉅，金額落差甚為懸殊，所得報酬全係以其所招聘外籍勞工仲介業務成果為憑，上訴人供給勞務本身不過為達成招聘外籍勞工仲介業務目的之手段，兩者並不具對價性，與勞基法第2條第3款所定義之工資係基於勞工勞務提出本身所為之對價給付性質確有殊異，
• 可見上訴人辦理招聘外籍勞工仲介業務，主要係為自己營業而勞動以獲取報酬，非為被上訴人貢獻勞力，上訴人並應負擔未能招聘外籍勞工仲介業務風險及成本，而被上訴人則按上訴人招聘外籍勞工仲介業務結果給付報酬。

被上訴人舉證

✅簽認，兩造間勞務契約內容應依103年合作服務規約、106年業務服務規約內容為據。

✅業務報酬係依業務服務規約「業務獎金表」計算，無固定經常性報酬，須完成簽約引進外籍勞工入境及按月向外籍勞工收取服務費等工作始能請求簽約金、入境獎金、服務費獎金等報酬。

✅外籍勞工於責任期間發生遣返、逃跑或因故終止契約等情事時，上訴人需返還所領取入境獎金，不能領取後續之服務費獎金，於責任期間負有催繳外籍勞工服務費之責等。

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〔須遵守公司規章打卡、穿著制服、參加例行性會議、教育訓練，提供保證人以為職務擔保，按月扣繳福利金，被上訴人按其承辦之有效案件數量（即引進外勞工人數）為工作績效管考，據此為升遷、降職之人事獎懲，兩造間有人格上從屬性。〕

• 規約規範打卡目的，在督促業務人員積極參與公司會議，接受專業教育訓練，確保業務人員提供勞務符合就業服務法規範，保障客戶及移工權益，非在監督管理業務人員出缺勤時間，此亦可由上述規範約定打卡次數非每月上班時間全部，且出席1次會議即以打卡2次計算可知。
• 檢視上訴人自104年1月至107年4月出勤打卡紀錄，每月僅零星數次打卡紀錄，到班出勤時間不一致，更僅紀錄到勤打卡時間，並無在勤工作期間，且上訴人僅需符合每月出勤打卡次數約定，其餘則不論其出勤頻率高低，對於其得領取之執行業務所得均不生影響。
• 據此可見，上訴人出勤打卡，確僅係按上述規約約定參與被上訴人公司會議、接受專業教育訓練，非如上訴人所主張乃被上訴人對其所為出缺勤管理監督。

✅106年業務服務規約「貳、業務人員服務規約」第9條「打卡」約定

• 業務人員每月需至公司打卡15次以上，每出席一次會議以打卡2次計算。
• 用意為使業務同仁瞭解公司政策異動，吸取新的法規資訊及聘雇外勞專業知識等，以提升客戶服務品質及公司專業品牌之形象。
• 當月打卡未達15次者，當月總收服務費獎金×0.9發放，若連續兩個月每月打卡未達15次，以自動離職論。（開會遲到打卡算1次，出國、婚喪喜慶需請假者比照勞基法規定辦理），未發之0.1納入該分公司的職工福利管理基金內」。

✅103年合作服務規約「壹、業務獎金發給辦法」第5條第6項約定

• 「為使業務同仁瞭解公司政策異動，吸取新的法規資訊及聘雇外勞專業知識等，以提升客戶服務品質及公司專業品牌之形象，故業務人員每月需至公司打卡15次（每出席一次會議以打卡2次計算），若連續兩個月每月打卡未達15次，以自動離職論。（請假者需呈報假單）」。
• 「貳、業務人員服務規約」第2條第9項「打卡」約定：「業務人員每月需至公司打卡15次以上，每出席一次會議以打卡2次計算。用意為使業務同仁瞭解公司政策異動，吸取新的法規資訊及聘雇外勞專業知識等，以提升客戶服務品質及公司專業品牌之形象。若連續兩個月每月打卡未達15次，以自動離職論。（請假者需呈報假單）」。

✅103年合作服務規約「貳、業務人員服務規約」第2條第12款「升遷」約定：

• 「業務人員不限年度累計可收服務費之有效案件達70件者，該業務人員將晉升為主任，另發放津貼及配屬公司客服人員，以茲獎勵。之後若低於有效案件60件，將取消津貼及配屬公司客服人員」，同條第13款「新近業務人員績效評估」約定：「新進業務人員連續三個月未出案件，則需於次月起，每日至公司打卡，並加強在職訓練，若連續五個月未出案件，則自動離職」，

✅106年業務服務規約「貳、業務人員服務規約」第2條第12款「升遷」約定

• 「業務人員不限年度累計可收服務費之有效案件達70件者，該業務人員將晉升為主任，另發放津貼以茲獎勵，且遇特殊情況可委託公司客服人員單獨前往客服。之後若低於有效案件60件，將取消津貼及且遇特殊情況可委託公司客服人員單獨前往客服之服務。

業務同仁達70件可自行申請印製名片（職稱-專案經理人）以便業務開發」。

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勞工保險投保目的為保障勞工生活，使勞工發生保險事故得受有保險給付，非必先存在僱傭關係方可投保，自難以被上訴人為上訴人加入勞工保險，即認兩造間有僱傭關係存在。

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相關法令

民法第 487 條

僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。

民法第 490 條

稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。

約定由承攬人供給材料者，其材料之價額，推定為報酬之一部。

民法第 511 條

工作未完成前，定作人得隨時終止契約。但應賠償承攬人因契約終止而生之損害。