讓人知道要負起什麼責任
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一位過去的部屬跟我抱怨手下做的事情不是他要的。該幹的活沒做，不關他的事卻花大心思多嘴。
我年輕時候的總裁倒是說得好，Mind your own business。當組織大時，不得不對責任這件事情說清楚，不然一切亂套。如果你覺得團隊，組織亂亂，感覺那裡不對，這個技巧可能有幫助。
- 你跟每個部屬是否談過他該做甚麼?
- 對新升遷的部屬談談他的工作內容
- 團隊是否彼此知道彼此主要的負責領域？
- 灰色地帶的界限即使不清楚，是否討論過這是誰的事？
- 是否有定期會議討論每一個人的工作進展？
- 你跟你的部屬是否上過績效管理這種課程？
- 如果上過，這些責任是否轉化為主要衡量指標？
這些技巧可以列出很長的單子，但讓對方知道你該把心思放在那裡，把努力放在那裡，把創意放在那裡。這是組織與團隊運作的基本動作。
切割太清楚有時候會影響合作，但沒有切割責任會違反組織基本原則。
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高階主管發展跟中階發展很不一樣，複雜多元。要考慮的能力內容，可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人，少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理，領導力發展，能力，評鑑，發展，組織策略，經營，心理學都有關係。組織機制上跟高階發展，人才庫發展，人資，訓練，幹部管理都有關係。
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問責是成長的關鍵。要建立高效團隊文化，從「問責」開始。問責不僅是對結果的交代，更是促進彼此成長的過程。少一些責備，更多關懷與支持，才能幫助團隊共同進步，打造令人嚮往的高績效團隊。問責，正是推動責任感與成長的關鍵。
當一個項目主任真不容易。一方面，你肩負著重要責任，必須確保項目順利進行；另一方面，你又不得不依賴團隊成員的協作。可問題是，很多時候你會發現，下屬們總是讓你不太放心，結果只能自己親力親為，忙得焦頭爛額。在這種情況下，你該怎麼辦？
其實，這個困境並不少見。很多管理者都曾面臨過類似的挑戰。但是，如果
我到了這個職場近兩年，部門有6、7人，兢兢業業地度過每一天每一個專案，主管也時常叮囑我們要熟悉我們所有人現在正在進行的案子，包含其他人手上正在進行的正在發生的事情，要懂得如何發問，要自己判斷哪件事情更緊急，甚至也不能問，一旦問錯了就會變成沒有足夠的敏感度。
每個月的例行會議後是我們部門和其他部門留
在創業的旅程中，有效的團隊管理至關重要。本文分享了提升管理效率的幾個實用技巧，包括改善溝通表達能力、建立清晰的指示、培養團隊成員的責任感以及持續評估與改進。透過這些方法，創業者能夠建立一個高效運作的團隊，促進團隊成員的潛能發揮。讓我們一起解決目前身為負責人的你，卻需要做全部職務內容的困境吧
團隊走錯方向的責任，由誰負責?團隊老是走錯路回頭除錯的責任，要由誰負責?管理者把意思傳達清楚，比什麼都重要!
你是不是也曾經遇過這種情況:
老闆交代一項任務,你埋頭苦幹,花了整整三天才完成。交出成果時,老闆卻皺著眉頭說:「這不是我要的!」
這時你心裡一定在想:「我明明很認真在做啊!怎麼會這樣?」
沒錯,你確實很認真地「做事」了,但你真的有「負責」嗎?
在職場中,「做事」和「負
當你的部屬各司其職完成工作，當每個部屬都能確實掌握好自己的份內工作，他們會自動自發養成默契，讓你的團隊運作順利。
基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
在這篇文章中，我們將深入討論，在透過他人完成任務的過程中，如何啟動同仁的當責態度。我們將分享四個啟動團隊工作意願的方向，包括做好的定義、關係建立、授權授責和定期回饋。這些方向對於主管來說非常重要，同時也需要具備軟技能和專業能力。瞭解這些技巧將有助於領導者在瞬息萬變的職場環境中領導團隊並完成任務。
本文探討在領導與管理中如何透過分析來訂立領導策略，協助部屬完成任務，並提供四大策略供參考，主要內容包括主管需部屬成長、與部屬一起制定流程ＳＯＰ、授權部屬獨立決策、以及主管也需得到激勵。透過這些策略，可以幫助主管在面對工作任務時更有效率。
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