誤以為自己很強了

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這是元認知錯誤的概念,不知道自己不知道的,或是自己判斷自己"應該"很厲害了。但其實不是。
我早期的經驗是微積分,有一題求算球體的體積題目,我準備碩士考試時常常見到它,"這麼簡單,我懂的"。到了考場還真的出這一題,然後,我算不出來。
這給我很大震撼,你誤以為自己會了,或是誤以為自己掌握了。回到高管發展上,當你告訴高管他們欠缺某些基本技巧,例如決策不好,輔導技巧不好,層次不對。通常他們心裡第一反應是,怎麼可能?我天天做決策,天天輔導,怎麼可能不會?
學生時代靠著知識的考試可以檢視自己的判斷; 職場階段,靠著上司與其他人的回饋可以知道自己認知錯誤在那裡。組織為什麼要持續做領導人的360評估,因為讓當事人的元認知與事實一致。你得一直取得他人的回饋,才會知道自己在什麼情境下,哪一個技巧或是動作做得好不好。
對於高階主管發展,這是謙卑與發展的開始,才會產生發展的動力與興趣。我有一個高階教練的學生總結六個月的經驗:「我覺得shock,我覺得震驚」。
嗯,這樣才會開始進入另外一段拉高的過程。我喜歡看到學員臉上這種表情,因為接下來的發展過程,彼此都很有收穫。
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高階主管發展跟中階發展很不一樣,複雜多元。要考慮的能力內容,可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人,少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理,領導力發展,能力,評鑑,發展,組織策略,經營,心理學都有關係。組織機制上跟高階發展,人才庫發展,人資,訓練,幹部管理都有關係。
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