在企業徵選時，什麼樣才叫『選對人』了？

選對人這件事，說來簡單，做起來卻充滿挑戰。企業選才不只是填補職缺的過程，更是為未來找尋合適的夥伴。想像一下，一個適合的人不僅能在工作上達成績效，更能夠融入團隊、推動公司文化，甚至成為企業長期發展的中堅力量。

那麼，究竟什麼樣才叫「選對人」？本文將嘗試從多個層面分析，帶你了解什麼是選對人，以及如何在招聘過程中以長期與文化的角度進行雙重考量。

三個層次選對人

行為、穩定性、績效表現

在選才的過程中，我們通常會從三個層次來評估應徵者：

第一層是看他們的工作行為是否符合企業期待，這是最基本的門檻；

第二層則是要看他們的穩定性，也就是說這個人能不能長期留下來發展；

第三層，最重要的，則是要看他們的績效表現，能不能達到甚至超越預期，為公司帶來實質價值。

這三個層次，其實就像是一座金字塔，層層遞進。只有達到最頂層的「績效表現」標準，才是真正的「選對人」。讓我們一層一層來剖析，從選才的基礎開始，看看如何逐步篩選出最適合的人才。

第一層：工作行為符合期待

你可能覺得這層級最簡單，不就是看這個人能不能按時上下班，按指示完成工作嗎？但實際上，這裡面有很多細節是需要深入考量的。比如，這個人的工作態度積極嗎？他能否遵守公司規章制度？更重要的是，他的團隊合作精神怎麼樣？是否能夠與其他同事和諧共事？這些都是基本但非常關鍵的評估指標。

例如之前同事幫公司招聘了一位技術高手，被錄取的人能力確實很強，技術能力沒話說。可問題出在他身上那股懶散的態度，他總是遲到，而且無法按時完成交付的任務，整個團隊被搞得焦頭爛額。當然，我們給了他一個不算短的觀察期，想看看是否有改善的可能。但很快，大家都意識到，他的行為實在無法符合公司的基本要求。最終，我們只能在觀察期結束前就決定不再續用。這就是最典型的例子，能力再強，基本的工作行為達不到標準，也無法留用。

因為您試想一下，如果每個員工都像這樣，無論能力多高，卻無法在團隊中負責任地工作，那麼公司的整體效率勢必大打折扣。因此，在這一層次，我們不僅要看應徵者的專業能力，還要深入了解他們的工作態度和行為模式。

第二層：穩定性符合期待

再進一步，我們來談談穩定性。這個問題其實很多人忽略了，但對HR來說，這卻是選才的核心之一。企業花費了大量的時間、資源來培訓一個新人，自然希望這個人能夠長期留下來，為企業做出貢獻。如果一個應徵者頻繁跳槽，每份工作都做不長，那麼這樣的人無疑是一個高風險的投資。

我記得有一次，我們公司急著找一位業務經理，當時一個人選的履歷非常亮眼，幾乎每一段工作經歷都是令人印象深刻的大型企業。看起來，他應該是個不錯的選擇。但當我深入了解他的職業歷程時發現，他在過去五年裡換了四家公司，每家公司工作時間不超過一年。這種跳槽頻繁的狀況，讓我們不得不重新考慮他是否真的能夠長期穩定地留在公司。

最後，我們選擇了另一位工作經歷相對穩定的候選人，事後證明，這個決定是對的。因為那位被放棄的候選人，據說在我們沒有錄用後，又在另一家公司不到半年便離職了。如果我們當時錄用了他，這對公司無疑是巨大損失，不僅浪費了時間和金錢，還可能影響團隊的整體士氣。

因此，所謂選對人不只是看眼前的能力，還要考慮他們的穩定性和未來的發展潛力。畢竟，穩定的員工才能夠真正帶來長期的價值。

第三層：績效表現符合期待

現在我們來談談最重要的一層——績效表現。對於企業來說，最終要看的還是這個人能不能實際地為公司創造價值。很多人以為只要能完成工作任務，就算是績效達標了。但在我看來，真正選對的人不僅僅是完成任務，更是能夠超越預期，持續為企業帶來增值。

曾經有個人選非常典型，我們當時在選擇一位行銷總監，應徵者裡有好幾位背景非常強大，但最終，我們選了一位相對沒有那麼有名的候選人(當然也有薪資費用的考量)。但主要原因在於，他在面試過程中，提出了一些極具創新性且實際可行的行銷方案，而且非常貼近近期數位行銷趨勢。雖然聘用他有點冒險，但結果是好的，他到職後不僅達成了原本設定的業務目標，還憑藉這些創新的策略，大幅提升了公司的品牌曝光度，讓我們在一年內成為市場焦點。這就是超越預期的績效表現，真正為公司創造了更大的價值。

很多時候，我們選人總是看的是「現成的資歷與能力」，卻忽略了一個有潛力的人才，在企業中可以發揮得更好、更出色。績效表現不僅僅是完成工作，而是要帶來實際的業務提升，這才是企業在選人時應該追求的終極目標。

文化契合度

看不見卻最關鍵的要素

說到選對人，很多HR和企業管理者會最容易忽略一個非常重要的點，那就是「文化契合度」。有人可能會覺得，文化不就是一個抽象的東西嗎？只要應徵者能力夠強，文化不文化的應該無所謂吧！但實際上，文化契合度是人才能否長期留任和團隊合作成功與否的關鍵因素。

我舉個典型的實例，我曾為某家新創公司面談了一位非常厲害的研發主管，技術能力絕對是一流，過去的經驗也非常豐富。但問題是，他來到公司後，始終無法融入團隊。這家公司是一家非常講求合作的企業，工作節奏快且彈性大，但這位研發主管來自一個非常僵化的傳統產業，他習慣一切按部就班。結果，他與其他部門的同事經常發生衝突，最終不得不離開。

從上面的實例，我想我們都能夠瞭解到，選才時不能只看技術和專業能力，還要看這個人能不能融入公司的文化和工作氛圍。如果一個人即便能力再強，但總是與團隊格格不入，最終不僅是對公司不利，對他自己也是一種折磨。

如何檢驗文化契合度？

那麼，企業應該如何檢驗應徵者是否符合公司的文化呢？這裡有幾個小技巧可以分享給大家。首先，在面試過程中，你可以清楚地介紹公司的價值觀、日常工作的方式和氛圍，觀察應徵者的反應。如果應徵者在聽到這些介紹時露出猶豫或困惑的表情，那可能就代表他對這樣的文化不太適應。當然，這不是唯一的標準，你還可以透過提問一些具體的情境問題來檢驗應徵者的文化契合度。

舉個例子，如果公司重視創新和快速回應市場需求，我們就可以問應徵者：「假如你在處理一個專案，但公司突然要求你在短時間內改變方向，你會怎麼處理？」這樣的問題可以幫助我們了解應徵者是否能在壓力下靈活應對，是否具備適應快速變化的能力。這對於我們這種創新型公司來說非常重要。如果應徵者的回答顯示出他無法快速調整，那他可能就不太適合我們的文化。

此外，我們也可以安排應徵者與未來的同事進行簡單的互動，這個過程有助於觀察他們是否能快速融入團隊。一次，我們曾經選了一位非常符合文化的候選人，雖然他的專業技能還有待提升，但他在與同事互動時的熱情與合作精神讓我們決定給他機會，最後他不但成為團隊中重要的一員，還很快成長為部門的領導。

這些看似簡單的互動，實際上可以透露出很多有關文化契合度的細節。畢竟，一個人可以學習技能，但如果他天生與公司的文化不契合，那麼無論再怎麼培訓，也很難達到良好的效果。

主觀與客觀的平衡

避免選才中的偏見

選才的過程中，最困難的一點，就是如何在主觀判斷和客觀事實之間取得平衡。我們每個人都有自己的偏好和感受，在面試時很容易因為月暈效應(請詳前文)對應徵者產生過於正面的印象。

在HR的實戰經驗中，為了避免這種偏見，我們必須引入一些更客觀的工具來輔助決策。這些工具不僅僅是為了提高評估的準確性，也是為了讓我們能夠更全面地了解應徵者。像是行為面試法（BEI）、性格測試和情境模擬，都是我們常用的手段。這些方法不僅讓我們可以看到應徵者的真實反應，還可以幫助我們深入挖掘應徵者的行為模式和應變能力。

有一次，我們在面試一位應徵者時，履歷上他曾擔任過多個跨國項目，這讓我們覺得他的國際化經驗豐富，應該能夠在我們的國際業務上發揮作用。然而，在進行行為面試時，我們設計了一個關於跨文化溝通的情境問題，發現他在實際操作中對不同文化的敏感度並不高，這讓我們重新評估了他的能力，最終選擇了一位在國際溝通能力上更具實戰經驗的候選人。這個例子提醒我們，主觀的第一印象往往不可靠，我們需要用更多元的方式來驗證這些印象，避免因為個人偏見而做出錯誤的決策。

避免選錯人的代價

選才是一場持久戰

每個HR都知道，選錯人的代價遠遠超出我們的想像。選錯人，不僅僅是讓企業浪費時間和金錢，還可能嚴重影響團隊士氣和工作效率，甚至讓整個項目走向失敗。那麼，如何避免這種情況呢？

首先，我們必須有一套完善的評估系統，確保在選才過程中能夠全面、客觀地檢驗每一個應徵者。績效表現永遠是最直觀的指標，如果一個員工在入職後長期無法達到設定的目標，無論他的背景多麼亮眼，這都意味著我們在選才時犯了錯誤。

還有一個很重要的指標是員工的融入能力。這裡講的不僅僅是文化契合度，而是他能否與其他部門協同合作，能否在團隊中找到自己的位置。如果一個人無法與其他人和諧相處，甚至經常引發衝突，那麼他可能不僅對自己有壓力，還會讓整個團隊的工作氛圍變得緊張。

長期發展潛力

選對人不只看現在，更要看未來

選對人並不僅僅是選擇當下能夠完成工作的應徵者，更重要的是要看到這個人在未來是否能夠為公司帶來更大的價值。現在的市場變化迅速，企業需要那些能夠隨著市場需求變化而成長的員工。

我常常跟企業主說，不要只看眼前的績效，而是要選那些有潛力的人。這些人也許一開始的表現不如其他候選人亮眼，但只要他們具備學習的能力和成長的意願，未來他們很可能會成為公司中流砥柱。

我曾經幫助一家廣告公司招募了一位行銷專員，他當時的專業能力雖然不算最強，但他有非常強烈的學習欲望和對行銷趨勢的敏銳嗅覺。短短幾年內，他從基層員工一路升到部門主管，並且成功策劃了幾個讓公司名聲大噪的市場活動，這些成績遠遠超過了當時那些看似更有經驗的候選人。

這個實例告訴我們，選人時不能只看當下的能力，還要考慮這個人的成長潛力。一個有潛力的人才，會隨著時間的推移，不斷帶來新的價值，而這正是企業需要的長期競爭力。

選對人，等於選對企業的未來

經過這麼多年的HR實戰經驗，我可以說，選對人是企業成功的基石。這不僅僅是為了填補某個職缺，而是在為企業的未來打下基礎。從工作行為到穩定性，再到績效表現，這三個層次缺一不可。每一層都是對應徵者的不同維度評估，最終目的是找到那個最適合企業文化、能夠與公司共同成長的人才。

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