賦能問責：沒有賦能，何以負責？

你是否曾經遇過這樣的情況：你把一項任務交給下屬，他滿口答應，但最後結果卻不如人意。這樣的情形讓人無奈，甚至有些責怪下屬。然而，你有沒有想過，問題可能不在於他不負責，而是他缺乏完成任務的能力和支持？

真實案例：桐壬的困惑

「有沒有問題呢？」主管凌秀交代完任務後，關切地問桐壬。桐壬腦中一片空白，但還是點了點頭。這次的任務比上次更難，他有些心虛，但不想讓主管失望。他加了兩天班，終於把東西做出來了，興沖沖地去找主管。

「客戶要的不是這個。後天就要交了，我請強哥接手處理吧。」凌秀沒有責怪他，但桐壬心裡滿是失落和愧疚。他想：「我到底哪裡出錯了？為什麼我總是達不到期待？」

沒有賦能，何以負責？

這個故事在職場中並不少見。當我們期待員工「負責」時，有沒有想過，他們是否有足夠的能力和動力去完成任務？孔子曾說：「不教而殺謂之虐，不戒視成謂之暴。」這句話的意思是，如果沒有教育就懲罰，是殘酷的；如果沒有告誡就期待成果，是粗暴的。

在現代管理中，若我們沒有給予員工足夠的培訓和支持，卻要求他們交出完美的成果，這對他們來說是不公平的。

管理者的角色：為員工的工作增加價值

英特爾前總裁安迪·葛洛夫指出，管理者的真正角色是「為員工的工作增加價值」。這意味著，管理者應該幫助下屬提升能力，而不僅僅是分派任務。

那麼，如何才能有效地「賦能」呢？以下是三種常見的方法：

1. 我幫你解決問題
   當問題緊急或複雜時，管理者直接介入，親自解決問題。這種方式能快速解決當前困境，但長期來看，員工可能缺乏成長的機會。
2. 我幫你，你解決問題
   管理者透過指導和教導，協助員工理解問題，提出建議，讓員工自己完成任務。這樣員工可以從中學習，提高解決問題的能力。
3. 我啟發你，你解決問題
   管理者鼓勵員工自主思考，給予空間和支持，讓他們自己找到答案。這種方式最能培養員工的獨立能力，長期而言，對團隊最有益。

避免反「賦能」的四大誤區

有時候，管理者的一些無意之舉，可能會削弱員工的能力和積極性。這些誤區包括：

1. 理性疏離
   只關注任務，不關心員工的感受。這會讓員工覺得自己不重要，缺乏歸屬感。
2. 說教說服
   喜歡講大道理，但缺乏實際指導。員工聽了很多，但不知道該怎麼做，容易感到迷茫。
3. 評價評論
   經常對員工的表現作出評價，但缺乏具體的建議。這會讓員工覺得自己不夠好，打擊自信心。
4. 批評責備
   遇到問題直接批評，可能短期有效，但長期會讓員工產生抵觸情緒，降低工作熱情。

賦能是一門需要持續修煉的藝術

作為管理者，我們需要時刻反思：我們是否給予了員工足夠的支持和指導？我們的行為是否在無意間削弱了他們的能力和動力？賦能不是一蹴而就的，它需要耐心和智慧。我們需要因人而異，針對不同的員工採取不同的方式，幫助他們成長。

只有當我們真正做到「賦能」，員工才能「負責」。這不僅能提升團隊的績效，還能培養出更多有能力、有擔當的人才。

所以，下一次，當你期待員工「負責」時，先想想自己是否已經「賦能」了他們。