解決管理的糾結：『新派/舊派』管理模式與『人才九宮格』的配對之道

「穩定是基礎，創新是未來，真正的管理智慧在於如何讓兩者並肩前行。」

緣起：一場管理哲學的拉鋸戰

近十年來『新派管理』(Soft Management)模式的聲勢如日中天，不但被推崇成企業必備的「進化版管理哲學」，同時也成了某種『政治正確』的象徵。另一方面，只要提到『舊派管理』(Hard Management)模式，許多人的第一反應就是陳舊落後、不合時宜。

在我的接觸中，一位Z世代的設計師曾這樣形容她的職場期待：「我希望有自由發揮的空間，而不是被上級綁死在規矩裡。」我們說：這一代人對自由和自主的強烈需求，正在一波波的挑戰傳統舊派的管理方式。正是因為Z世代和千禧世代成長於互聯網快速發展的時代，他們已經習慣了多元選擇和即時反饋，對於「層層請示」和「僵化流程」這些舊派管理的標誌，可以說是毫不掩飾自己的反感。

然而，這些自由的需求在實際管理中往往會引發一個『關鍵問題』：當所有人都在按照自己的節奏工作，哪麼團隊的整體效率該如何保障？這也是企業在推行新派管理時，必須正視的一個矛盾。而對於所謂管理的本質，真的是非此即彼的選擇題嗎？年輕一輩可能更傾向於認為自由是唯一答案，認為傳統的「規範與秩序」是過時的標籤。然而，沒有規範的自由新派管理所倡議的彈性和創新，到底能否撐得起企業的每一個日常運營？

站在21世紀的職場，已經有越來越多企業高管認知到：新派管理的『靈活性』是企業創新的必須，但舊派管理的『規範性』卻也是運營的基石。而在這個描述的背後，其實隱藏著的是管理哲學中永恆的拉鋸戰：該選擇穩定還是冒險？該依賴規範還是自由？在多年的管理現場接觸中，我親眼目睹了其實是新舊管理模式共同塑造了不同企業的成敗，也逐步認識到，兩者其實並非對立，而是共生共榮的存在。

新創企業的「管理組合」實驗

在多年觀察中，我發現許多真正成功的新創企業公司，其實很少純粹採用新派或舊派的單一管理模式。實務上，這些企業往往採取的是「混搭管理」的策略：以舊派的穩定性為基石，搭配新派的創新性，形成一種更動態的平衡。這樣的管理組合並不是偶然，而是經過無數實踐驗證的結果。當穩定的運營和靈活的創新共同發揮作用時，企業才能在競爭激烈的市場中立於不敗之地。

舉個例子，我看過一家成立不到三年的科技公司，他們的行銷部門執行的是新派管理 : 不打卡、不強制坐班，甚至允許遠距工作，讓員工能夠自由選擇創意激發的最佳環境。而在產品開發部門則又是另一番景象：所有流程按部就班，專案節點嚴格掌控，保證工作進度和工作品質的如期完成。正如汽車需要既能加速的油門，也需要穩住方向的剎車，這樣才能避免一頭撞向懸崖。

新舊管理模式的優勢與隱患：雙面鏡

舊派管理：守住穩定的基石

我們都知道目前仍有許多有歷史的公司依然堅持著傳統的舊派管理模式，從生產線到行政部門，所有流程都明確記錄，每個崗位的績效標準清晰透明。這樣的規範讓企業經歷了無數經濟衰退而屹立不倒。然而，正是這種過度依賴穩定的策略，讓他們在面對數位化轉型時顯得動作遲緩，也許在未來可能錯失了市場先機。

新派管理：釋放創意的動力

而在許多以創意發展為核心的公司，我們也許會看到的卻是完全不同的模式。員工可以按照自己的節奏工作，專案的目標是靈活設定的，過程中即使有錯誤也無需擔心會受到苛責。這種自由的氛圍也許構激發無數大膽創新的想法，但也可能導致部分員工因缺乏方向感而無法實現真正的成果。

從明斯基理論看管理的平衡藝術

知名經濟學家海曼·明斯基（Hyman Minsky）的研究，給了我們關於企業發展的新啟示：「穩定會滋生不穩定。」企業若過於追求穩定，長期忽視外部環境的變化，最終可能在危機來臨時無力應對。而過度冒險的創新，則可能迅速耗盡企業資源，甚至導致失控。

明斯基的觀點在管理中的啟示

雖然明斯基的理論主要針對金融市場，但它同樣適用於組織管理，特別是在分析組織穩定與創新之間的關係時，帶來了以下三點啟發：

1. 穩定不是終點，而是下一步調整的起點
   組織中的穩定狀態（如績效高、員工滿意度高）容易讓管理者產生惰性，忽視內部變化和外部競爭壓力。因此，管理者需要在穩定中尋找潛在的風險點，並提前規劃應對方案。
2. 動態管理的重要性
   明斯基的三種融資模式對應到管理中，可以理解為不同員工類型或部門狀態需要不同的資源配置與策略調整。例如，高績效員工需要更多挑戰來保持動力，而低績效員工則需要穩定的支持來建立基礎。
3. 創新與穩定的平衡
   組織內部的創新行為（如新產品研發、新市場開拓）類似於明斯基所描述的「投機融資」，在帶來高回報的同時，也伴隨高風險。管理者需要確保資源分配和風險管理的動態平衡，避免組織陷入過度投機的困境。

也就是說 : 真正的管理智慧應該在於動態調整，像開車一樣，既要穩住方向，也要時刻掌握加速與剎車的平衡。而這種平衡的探索，最終可以反映在『人才九宮格』這樣的管理工具上。

人才九宮格：是分類工具還是動態管理神器？

在現代企業管理中，「人才九宮格」（Performance-Potential Matrix）早已成為人力資源部門的重要工具。這個系統以績效和潛力為兩大評估維度，將員工分成九種類型。它的初衷是幫助企業識別人才的特質，制定有針對性的管理策略。

但實際使用過程中，許多企業卻把九宮格簡化成一種「靜態標籤系統」——一旦把員工歸類後，這個分類往往多年不變，甚至成為評估和晉升的「終極標籤」。

這樣的做法，不僅浪費了九宮格的靈活性，更可能導致員工的潛力無法被發掘，甚至造成管理錯誤。九宮格真正的價值應該在於『動態管理』——它不是一張一成不變的「人才分類表」，而是一個可以幫助管理者根據員工的變化，持續調整策略的工具。企業需要認識到，員工的績效和潛力並不是固定的，而是會隨著環境、挑戰和機會發生變化。因此，動態調整九宮格的分類，能讓企業更準確地識別員工當下的狀態，並制定出更有效的管理方案。

而在這種背景下，『人才九宮格』作為評估與管理工具，可以成為企業動態應用新舊管理的關鍵框架。接下來，我們將深入拆解九宮格九大類型，探討如何結合新舊管理模式實現最優策略。

九宮格九大類型的「深度拆解」

以下是九宮格中九種類型的詳細描述，並附上每類型的管理策略，幫助企業針對不同特質的員工做出最佳決策。

1. 明星人才（高績效、高潛力）

特質分析 這類人才是企業的「未來之星」，他們表現出色且潛力無窮，常被視為接班人或關鍵角色。然而，他們容易陷入舒適圈，失去進一步挑戰自己的動力。

舊派管理策略：規範與挑戰並存

在舊派管理框架下，為明星人才設置高標準的績效目標，明確他們需要完成的關鍵任務。例如，規劃具體的職涯路徑，並要求他們在短期內實現可衡量的結果。這能確保他們在穩定的基礎上不斷提升專業能力。

新派管理策略：賦予自由與創新空間

新派管理則建議為明星人才提供探索未知領域的機會，例如讓他們主導公司創新專案或跨國業務開拓，賦予高度的自主性。這樣能激發他們的創造力，同時保持對工作的熱情。

融合應用：雙軌並行

例如，一家科技公司為明星人才設立了嚴格的季度KPI（舊派管理），同時允許他們參加創新實驗室計劃，提出全新的產品概念（新派管理）。這種動態結合，不僅穩住績效，還能培養創意能力。

2. 穩定貢獻者（高績效、中潛力）

特質分析 這些員工是企業的中流砥柱，表現穩定但缺乏突破性。長期處於舒適區可能導致他們失去挑戰自我的動力。

舊派管理策略：提升責任感與結構性

舊派管理可通過增加其責任範圍來提升價值，例如讓他們負責部門運營或新員工的培訓，明確其角色對組織穩定運行的重要性。

新派管理策略：跨部門合作與自主性

新派管理則鼓勵這類員工參與跨部門專案，讓他們嘗試不同角色或學習新技能，提升工作的新鮮感與參與感。

融合應用：穩中求變

例如，一家零售公司讓穩定貢獻者參與數位化轉型專案（新派管理），同時要求其負責新員工的標準化培訓（舊派管理），讓他們在創新和穩定中找到平衡。

3. 專家型人才（高績效、低潛力）

特質分析 這些員工在某一專業領域極具優勢，但因能力廣度有限，難以勝任跨領域工作。

舊派管理策略：深化專業價值

為這類人才設置明確的專業進階路徑，例如參與高階技術研討會或成為內部講師，專注於提升其專業深度。

新派管理策略：創造分享與創新平台

新派管理建議讓他們參與知識分享活動，或者引導他們將專業知識應用於新的場景中，如企業創新專案或外部合作。

融合應用：穩固基礎，拓展邊界

例如，一家製造企業安排專家型人才擔任技術顧問（舊派管理），同時參與創新產品的概念設計（新派管理），既能保持穩定輸出，又激發創意價值。

4. 潛力股（中績效、高潛力）

特質分析 潛力股是企業的「隱藏瑰寶」，他們的當下績效可能不亮眼，但具有極大的成長空間。

舊派管理策略：建立清晰指標

舊派管理為這類員工設定具體的短期目標，並提供系統性的培訓，確保他們在穩定環境下快速成長。

新派管理策略：賦予挑戰性任務

新派管理則建議讓潛力股參與高挑戰性專案，例如加入創新團隊或數位化轉型計劃，幫助他們在實踐中學習與成長。

融合應用：挑戰與支援並行

例如，一家科技公司將潛力股安排在創新產品的市場推廣崗位（新派管理），並提供專業導師指導（舊派管理），幫助他們逐步成長為未來的核心人才。

5. 核心員工（中績效、中潛力）

特質分析 核心員工是企業穩定運行的重要角色，但他們往往缺乏明確的進步動力。

舊派管理策略：制定穩定績效目標

舊派管理可通過分配穩定且具價值的工作內容，確保他們在現有崗位上發揮最大價值。

新派管理策略：嘗試多樣化角色

新派管理則鼓勵核心員工參與部門內的創新性項目或流程優化，激發他們對工作的新鮮感。

融合應用：在穩定中加入變化

例如，一家連鎖企業讓核心員工負責日常運營（舊派管理），同時參與新門店開張的市場活動策劃（新派管理），在穩定中尋求突破。

6. 工作者（中績效、低潛力）

特質分析 這類員工執行力強，是企業的「老黃牛」，但創新能力有限。

舊派管理策略：強調明確流程

舊派管理可通過設置詳細的工作標準和目標，確保他們的貢獻穩定且高效。

新派管理策略：激勵小型突破

新派管理則建議設置小型挑戰任務，並為他們提供即時激勵，以提升工作的成就感。

融合應用：提升效率與滿足感

例如，一家物流公司讓工作者參與每日運輸效率的優化專案（新派管理），同時要求其遵循既定配送流程（舊派管理），確保穩定性與效率的雙重提升。

7. 問題天才（低績效、高潛力）

特質分析 問題天才具有極高的創造力，但缺乏穩定性，容易成為團隊的負擔。

舊派管理策略：設立清晰目標與節點

舊派管理可以為問題天才制定具體的階段性成果，避免其創造力無序發揮。

新派管理策略：提供探索與試錯空間

新派管理則鼓勵他們在創新專案中自由發揮，容許試錯，並提供必要的資源支持。

融合應用：自由與管控結合

例如，一家設計公司讓問題天才負責新產品概念創作（新派管理），但要求每兩周提交一份進展報告（舊派管理），在自由中保持方向感。

8. 迷航者（低績效、中潛力）

特質分析 迷航者缺乏方向感，需要明確的指導和支持才能找到自己的價值。

舊派管理策略：建立短期目標與反饋機制

舊派管理可透過分解工作任務，幫助迷航者獲得清晰的方向感。

新派管理策略：提供多元化嘗試機會

新派管理則建議讓迷航者嘗試不同的角色或任務，幫助他們找到自身的優勢。

融合應用：引導與探索並重

例如，一家服務業公司讓迷航者負責小型活動的執行（舊派管理），同時參與活動設計創意會議（新派管理），在嘗試中找到方向。

9. 邊緣員工（低績效、低潛力）

特質分析 這類員工對企業的直接貢獻有限，但在合適的崗位上仍有一定價值。

舊派管理策略：重新評估崗位適配

舊派管理建議將邊緣員工調整至支持性崗位，發揮其有限價值。

新派管理策略：挖掘個人特質

新派管理則嘗試從個人特質出發，探索其在非傳統崗位上的價值，例如轉型為內部文化推廣者。

融合應用：挖掘最後價值

例如，一家電商公司讓邊緣員工負責後端數據整理（舊派管理），並參與內部文化宣導活動（新派管理），讓其在適配崗位上發揮餘熱。

九宮格不僅是評估工具，更是新舊管理哲學融合的實踐框架。企業可根據員工特質，靈活運用新舊管理策略。例如，對於明星人才，搭配新派管理的創新性挑戰；對於穩定貢獻者，結合舊派管理的結構性安排。

從一個管理實務變革觀察者的角度看，管理的核心從來不是「選邊站」，而是「動態平衡」。正如管理大師德魯克所言：「管理的最高藝術，是讓平凡的人，完成不平凡的事。」在穩定與創新之間找到屬於組織的節奏，才能真正實現企業的長青與突破。

附錄 : 簡介 海曼 明斯基（Hyman Minsky）一位經濟學界的風險預言家

海曼·明斯基（Hyman Philip Minsky，1919-1996）是20世紀最具影響力的經濟學家之一，作為芝加哥學派的經濟學博士，明斯基的研究集中於經濟體系的內在不穩定性，尤其是在金融市場的波動中，他提出了著名的「金融不穩定假說」（Financial Instability Hypothesis）。

明斯基認為，資本主義經濟的運行中，穩定期往往隱藏著不穩定的種子。他的假說可以簡化為以下幾個核心觀點：

1. 穩定孕育不穩定：經濟體系在穩定期中，投資者和機構逐漸降低對風險的警覺性，進而採取更高風險的行為。這種行為的累積，最終導致市場的崩潰。
2. 三種融資模式：明斯基將經濟體中的融資行為分為三種類型：
3. • 對沖融資（Hedge       Financing）：借款者有足夠現金流支付利息與本金，是最穩定的狀態。
   • 投機融資（Speculative       Financing）：借款者只能支付利息，無法償還本金，風險逐漸累積。
   • 龐氏融資（Ponzi       Financing）：借款者依賴資產價格上漲來償還舊債，是最不穩定的狀態。

明斯基在當代的影響

他的理論雖然直到2008年全球金融危機後，才真正走進主流經濟學界，但他的洞見早已為經濟與管理領域奠定了不可忽視的基石。被稱為「明斯基時刻」（Minsky Moment）的概念，更是成為金融市場風險爆發的代名詞。時至今日，不僅金融學者引用明斯基的理論，許多管理學者也將其視為組織動態管理的重要參考，強調穩定與創新、控制與靈活之間的平衡。

＃以對話引導思考_以論辯形塑觀點

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