【教學】職場上也用得到的九個教學步驟

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2020-06-09
|閱讀時間 ‧ 約 10 分鐘
當我們在學習某件事情的時候,大腦會處理五官所接收到的訊息跟資訊。不管是學校教師、指導新人的職場前輩,如果能夠協助對方大腦進行學習內容的處理,在大多數情況下,可以提高達到教學或學習目標的機會(不過凡事總還是有例外 XD)。
這裡介紹一下在教育界常提到的經典 Gagne's Nine Events of Instruction 九大教學事件,或是說 教學的九個步驟,也許比較好理解。
簡單來說,這九個步驟主要是在說明可以協助大腦處理資訊的方法,而這些方法不僅是在學校教學中被廣被運用,其實在職場中也很有效用,像是主管指導員工、前輩引導新人、舉辦主題研討會或工作坊等,都可以是應用的範圍。
九個步驟主要分成三大階段,分別是 準備階段 (preparation)、教學與練習階段 (instruction and practice)、檢測評估與運用階段 (evaluation and transfer),而每個階段都有2-4個策略。以下簡單說明一下,在離開學校之後,我們可以怎麼運用這九個步驟在訓練員工、進行主題研習會、或是反思自己學習上可能需要的幫助。

準備階段 (preparation)
一、反應:引起學習者注意 (gain attention)
不管是在實體教室或是線上課程,首先需要讓學習者或參加者注意到你,在公司內部的小型分享會或正式培訓都是。在開場的時候,可以用直白的「大家好!我們活動現在開始哦!」,也可以播放一段影片或提出一個比較突兀的問題,讓全場參與者的 注意力集中 到你或你希望他們注意的東西身上。不過此時留意,在大家把注意力投射過來後,第二個步驟(期待:說明目標)就可以緊接跟上,免得一次兩次,變成放羊的孩子。
反過來說,如果一份課程或一場研習會一開始沒有抓到參與者的注意力,除非是對方對這個領域特別有興趣、想和講者交流、期待雖然開低但後面可能會走高的內容,不然會留下來全程參與,可能只是情意相挺,或是把付出的費用時間當作沉默成本,硬著頭皮參加完,但下次可能就能閃則閃了。
二、期待:說明學習的目標 (inform learners of learning goals/objectives)
在開場後、開始訓練或指導前,可以向學員/員工說明即將探討的知識或技能,把主要的成果目標清楚提出來,引起他們的好奇與期待。例如:今天我們要講的是在拜訪客戶之前需要知道的八個重要資訊、接下來我們要學習的是如何操作 SPSS 來分析研究數據。
在介紹知識方面的目標時,可以 用對方比較熟悉的情境作為引言;說明技能方面的目標時,如果可以 簡單展示演練一下,可能會有不錯的效果哦。
三、檢索:喚起他原有的知識或經驗 (stimulate recall of prior knowledge or experience)
不管是要培訓全新的內容,或是基於一定基礎的延伸教學,學習者通常都具有程度不一的先備知識或經驗(prior knowledge / experience)。可以透過發問、點人來回答(或讓參與者互相回答)、或是小測驗、完成一個簡單的體驗活動等方式,讓大家召喚一下以前曾經學習過的知識和技能,有助於新內容的學習與連結。

教學與練習階段 (teaching and practice)
四、感知:展示學習的內容 (present the materials to be learnt)
這個步驟是講解、教授新內容的過程,主要有三點需要注意:聚焦、有結構、便於理解。「聚焦」是指一次說明一個概念或知識,或是一次指導一個主要行為,可以從大概念拆分成小概念,大能力拆解成小能力。「有結構」是指概念和概念之間有清楚關連行為和行為之間有明確流程。「便於理解」是指從學習者的角度出發,去思考如何說、如何展示,他們更好理解,畢竟有些在專家看起來稀鬆平常的事,在新手眼中是難以理解的內容,看起來很艱鉅的挑戰會讓學習者不自主產生心理防禦與放棄念頭。
五、編碼:提供學習的指引 (provide learning guidance)
在講解、教授新內容後,為了讓學習者能更快進入狀況,並且讓內容有效進入腦袋、需要時能提取出來應用,教學者可以提供像是 概念圖 (concept maps)、心智圖 (mind maps)、學習路徑 (learning paths)、知識地圖 (knowledge maps) 等相關的學習單,或是以 不同說法來介紹相同內容,再加上一些 具體的實例,讓學員/員工(尤其新進員工)有整體的認識,也知道自己正在學習的內容是整個大內容的哪一部分小內容。
這些看得到、聽得到、寫得出來的結構,也會無形中在大腦中建立起來,讓我們在需要的時候,可以快速召喚知識和技能出來使用。就像保險櫃的號碼索引,每個保險櫃裡都放著一份知識或技能,緊急狀況發生時,索引越清楚熟悉,提取出來就越快速有效率。
六、反應:鼓勵學習者練習、做出相對應的反應表現 (elicit performance, or so-called practice)
聽人家講100遍,不如自己做1遍、講1遍。這裡有個小技巧,就是 用輸出表現作為輸入的練習。什麼意思呢?簡單來說,用「說、寫、做」來作為知識和技能的練習方式,閱讀、聽講、觀看別人示範,都是一種輸入,但沒有親身自己說出來、寫出來、做出來,都不算數。看別人表演得再驚艷、聽別人說得再精彩,都只是看戲,最重要的是得自己去實行,用實際的練習作為輸入的手段。一次不行,再試一次,兩次不行,再多做幾次。一回生,二回熟,三回變高手。
七、強化:提供能加強表現的回饋 (provide informative feedback for reinforcement)
從教學者的角度來看,當學習者表現出我們期待他做出的反應或行為時,可以 馬上 鼓勵他、給予稱讚、提供有形或無形的獎勵。當有偏差或明顯錯誤的表現出現時,也可以 立即 給予建議跟指導,或是再次示範,讓對方模仿。幾次下來,展現出來的表現就會越來越接近我們期待的程度,甚至超越原先的預期。不過記得,這裡給出的回饋,都 不是對員工或學員表現的正式評估,而是過程中 強化期待行為、弱化非期待行為 的引導喔!

檢測評估與運用階段 (evaluation and transfer)
八、評估:檢測學習的成果 (assess learning performance)
在講解示範、實際練習後,可以來個階段性的評量,以了解目前學習的狀況。不過這裡有個需要注意的地方,傳統評量通常用的是筆試,但在職場的成人學習中,筆試往往只是其中一小部分,甚至不太需要,因為考試會寫的,實際上不見得做得到。重要的是能 讓不同能力特質學員或員工展現出真實的知識和技能,可以 採用多種評估方式,分配比例,例如撰寫專題報告、上台簡報、公開表演、模擬面試談判等方式。此外,還有一招可以參考,就是 隔一段時間後再次檢測評估 一下,幾次確認下來,也更能確保員工或學員的學習成效。
九、運用:加強、保持學習的成果,並應用所學到其他場景 (enhance retention and transfer)
retention 是指學到知識和技能後的保留程度,transfer 則是能否運用到相似場景、不同場景中的能力,也可以稱為 學習遷移。在結束教學活動、主題研習會或課程後,學習者(員工、新人、學生等)可以把所學到的知識和技能,實際應用在相似的真實場景裡(近遷移,near transfer),加深印象,從短期記憶轉成長期能力,例如如何處理客訴、如何有效率地完成數據分析、如何有系統地簡報專案成果等。指導者(主管、前輩、老師等)除了提供與教學內容相似的場景和機會之外,也可以引導學習者挑戰稍微不同的情境問題,跨出原有的領域範圍,應用所學到不同的狀況和場景,難度雖然比較高,但會是延伸學習效果的很好機會(遠遷移,far transfer)。
以上提到的內容,不僅很常出現在學校教學中,也可以運用在出了社會的成人教學、職場學習裡。其實不管教育是不是百年大業,人活到老學到老,其實或多或少,在每天生活中,自己也無形中會直接或間接地教到別人呢!這些步驟,分享給大家參考囉~
( ̄(工) ̄)
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愛書、喜歡教學、出身學界、投身產業界的教育實踐者。跟你分享十年研究、百場講座、累積千人交流的職場秘辛和學習密技。 合作洽談:[email protected]
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Simple is not easy. 簡單,其實不簡單。


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