讀後感：管理團隊，你該用「人治」，還是「法治」？
每周一篇文章的讀書會心得報告摘要與筆記，主要段落分成：
1. 為什麼選這篇文章分享?
2. 作者為什麼要寫這篇文章?
3. 內容重點
4. 心得
原文網址：管理團隊，你該用「人治」，還是「法治」？
為什麼分享這篇文章？
- 組織經營、部門管理的思考
- 大到職場、小到生活，皆是人治與法治的結合
作者為什麼寫這篇文章，想表達什麼？
- 法治與人治沒有一定的絕對與對錯
- 法治成本的概念
- 法治與人治的抉擇，取決於組織面臨的階段
重點內容
人治和法治在什麼情況下實行才最合適？
制度就是制度：天子犯法與庶民同罪
- 英特爾CEO布萊恩．科再奇（Brian Krzanich）的例子
從工程師到 CEO，為英特爾勤勤懇懇服務了 36 年
2018 年 6 月 CEO 突然宣布離職
因為他與某位員工有「親密關係」
違反英特爾的「禁止深交制度（non-fraternization policy）」
CFO（財務長）羅伯特・斯萬（Robert Swan）將擔任英特爾臨時CEO
法治有療效，也有成本
- 立法成本
人力資源：專人制定招聘規則
行政部：專人制定員工守則
財務部：專人制定報銷制度
- 執法成本
有法不依呢？輕則警告、處罰，重則解僱
候補團隊
- 司法成本
怎麼才能知道誰遵守，誰不遵守呢？
審計和督查團隊，檢查組織健康度
候補團隊的建立
- 以球隊的角度來看企業經營
除了場上比賽的球員外
場外是否有安排候補→握有選擇權的「成本」
- 沒有候補，只能任人坐地起價
只能動之以情、曉之以理
用人治的方式安撫他，先咬著牙把這場球踢完
什麼時候實行法治，什麼時候實行人治？
創業期—人治
- 團隊人數很少，資源特別緊張
- 沒錢培養候補團隊
- 因為人少，每個人性格如何、有什麼喜好，創始人都能知道
- 對這些員工的管理可以寫在心裡，而不是制度裡
- 做法靈活且成本低
成熟期—法治
- 無法在心裡管理一千個員工→必須求諸法治
- 人治是彈性的，法治是剛性的
- 人治講求權變，法治講求不變
- 走向法治就必須嚴格執行
轉型期—回到人治
- 進入轉型期，企業再次回歸不確定狀態
- 轉型期的本質是第二次創業
- 法治會讓轉型綁手綁腳
結論
- 並沒有最好的、一成不變的管理方法
- 大部分問題到最後都不是對錯的問題
是程度的問題；是階段的問題；是成本的問題。
個人心得
- 與法治觀念雷同的概念
- 訂定SOP
- 各種國際標準觀念（ ISO等）
- 貿易協定
- 生態圈
- 法治成本：立法、執法與司法成本
- 法治轉人治難or人治轉法治難？
- 法治下是否可有例外？
- 為業績妥協（大客戶、關鍵客戶）
- 為長遠目標放棄短期利益
- 因為特定情境，被迫打破規則
- 沒有所謂對錯，而是程度、階段以及成本等問題
- 業績重要or法治重要
- 多名普通員工or一名明星員工？
- 成本優先or獲利優先？
- 客人第一or員工第一？
- 市佔優先or毛利優先？
- 技術優先or市場優先？
- 產品優先or客群優先？
- …
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一位在因緣際會之下，動了想去紐西蘭的念頭，卻陰錯陽差跑到澳洲打工度假的背包客。
脫離台灣世俗的期待，踏上打工度假的不歸路，第二人生正式在澳洲啟航。
如果人生很短，那青春就是短暫一瞬間，屬於你的第二人生，下一站在哪呢？還沒開始的理由，又是什麼呢？
歡迎來到我的澳洲故事館，分享我在澳洲的旅程故事。
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如果要我用一句話來形容本書，我會用「三思而行」來形容。而且書中也不斷強調思考的重要性。
本書作者傅以斌被譽為「全球最頂尖的巨型專案專家」，收集了過千份專案的統計數據，得出了一個很殘酷的現實。絕大部份的專案都是以失敗收場。值得高興的是，它們失敗的模式大多類似，因此我們能夠在某方面改善專案的結果。
個人喜好：3.25。
這本書中所有人，從主角到路人，從正派到反派，每個都是衝動派。也因為他們是衝動派，所有事件兩三下就會解決，不會拖太久，算是優點？有點可惜的是男女主角的感情發展太迅速，整體來說還可以。
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「教練就是跟你說你不想聽的話，要你看你不想看的問題，最後讓你成就你想成就的人。」羅森柏格說那就是他想從教練身上學到的。
「時間管理本身並不是重點，重要的是如何透過時間管理，記住自己想要怎樣的人生。」
作者提出的「六區塊時間管理系統」（也可稱為 Block 6），是以目標為導向，將一天的時間切分成六個區塊，與一般常見以小時或分鐘規劃時間的方式大為不同。
這麼做的好處是：
比較容易在睡前回憶起今天完成的事項，帶來成
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