“本篇文章是由 Jason Hsieh謝易芨 | TJ2 Lighting 行銷暨商業開發經理, 所撰寫。TJ2 Lighting is a professional LED Lighting Manufacturer , Lighting Manufacturer in Taiwan“
前言
今年我們公司業務快速成長中，預估年成長率YOY高達50%以上，相信明年成長幅度一定會更高。結果明年成長速度依舊，但是業務量負荷變更重了、每個人開始本位主義的推托事情，最後連人員流動率都提高了。
您是否對於類似情景感到熟悉、公司是否曾碰過類似情況？明明業務成長是美事一樁，到頭來卻成為壓垮同仁、壓垮公司的罪魁禍首。其實，以上情形在中小企業之中屢見不鮮，過度安逸的日子、本位主義獨善其身的企業文化、不甚完善的組織制度等，都可能是伴隨企業成長而產生副作用的原因。今天，我們將與大家分享，從企業管理顧問的角度而言，哪些議題是企業成長中應該注意的部份？又該如何因應企業成長所造成的人力資源管理等相關問題，讓我們一起看下去！
企業成長中該注意的人資議題
一、企業文化
多數中小企業並沒有很正向的企業文化，自顧自的工作、缺乏協作與團體精神、鼓勵個人績效等，都是常見的企業文化。當然，企業文化與老闆會高管自身的管理方式與個人理念絕對相關。
企業成長的同時，若我們忽略了去校準內部的企業文化，則可能發生業務量增加卻沒有人能夠處理、主管自己忙到半夜但部屬卻準時下班等問題。因此，企業文化需要提早去潛移默化、輔以管理措施方得在企業成長的同時，兼顧到內部文化的提升與人員效率。
二、組織制度
多數中小企業在"成熟期"之前，組織制度與規章辦法都是稍嫌不足的。例如，多數中小企業之中，可能缺乏完整的員工規則以保障同仁的各項法定權益與福利項目等，可能僅有缺漏多處且牴觸法規的人事規則而已。如此一來，無論是能力優秀的內部員工，抑或是渴望招募的外部優秀人才，都將因為缺乏足夠的保健因子、激勵因子而造成吸引力不足等劣勢。
三、人力訓練與儲備
在一般公司中，資深者升遷的不成文規定、放任新人自生自滅與嚴重不足的教育訓練等，都會造成人員年資級距的巨大差距、人員產值的明顯差異等。一旦業務量快速放大時，組織將面臨沒有足夠的業務處理能力去應付這麼龐大的業務量提升、對外臨時又招不到足夠數量且符合組織需要的人才而逐漸衍生出客訴等問題。
如何解決企業成長所造成的人力資源管理問題
一、企業文化
企業中若欲調整企業文化，老闆、高階主管皆需扮演關鍵角色，透過宣示與親身力行，讓公司同仁清楚知悉公司要的方向是什麼？需要培養和種價值觀在企業當中？這些價值觀跟作事規則跟未來的薪獎、升遷制度又有何關係？
若老闆、高階主管能做到以上事項，則企業文化的提升必然會有所成效。
二、組織制度
伴隨企業成長，企業之中的規章制度亦必須有所調整，以下為中小企業最重要的幾個文檔規範:
員工規則: 企業就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休等內容，制定相關規則，以保障同仁相關權利義務內容。
績效考評: 企業就階段性願景、目標，制定出企業層級的關鍵績效指標，再將其延伸至各部門，訂出部門級的關鍵績效指標，最後為各部門同仁依部門別關鍵績效指標，訂出人員別的關鍵績效指標。
※績效考評設計重點可參考此篇文章:【績效考評】-六個步驟學會績效考評
至於企業是否須制定策略地圖，則視企業目前發展階段而定。以新創階段來說，種子輪、天使輪、A輪等初創企業基本上僅需按部就班訂好業績目標並朝目標前進即可，無須花費過多心力在市場策略當中，先思考如何生存下來最重要。以企業生命周期而言，初創期的企業亦是著重在於 PMF產品市場適配並全力衝刺業績方為上策。
獎懲制度: 企業訂出績效考評指標後，亦須配合該份制度設計出合適的獎勵或懲處辦法，讓同仁願意依據公司所訂目標前進，確保制度不會淪為紙上談兵。
※獎金制度設計重點可參考此篇文章:【績效考評】- 四個要點提升可行性，設計出可達成目標的獎金制度
SOP流程規範: 企業若欲確保工作流程不會因人而異、出錯頻率過度頻繁，則制式化工作內容，如工廠流程、文書簽核流程等工作項目，需制定出一套執行流程規範出來，讓同仁依據該執行流程與重點完善工作內容。
三、人力訓練與儲備
企業成長過程中，人力儲備與訓練將會帶給企業成長動能與成本節約，以下為相關重點:
OT職前訓練: 在新進人員到崗時，由人資同仁佈達公司員工規則、環境介紹等注意事項，後由部門主管為該同仁告知部門組織架構、例行事項、工作內容、所需資源與部門內相關規範，以期新進同仁可快速融入工作狀況內。
OST在位訓練: 主管透過了解同仁每日工作狀況，為同仁進行問題的排除、教學，屬於例行常態性事項。
OJT在職訓練: 針對部門內工作崗位，計畫性依據所需專業職能設計出各種教育訓練課程。這些課程主要可提升同仁專業能力與工作效率。中小企業主管可彈性設定教育訓練頻率、時間與方式，訓練完成後須進行基本評量以確保課程執行效果。
TT講師訓練: 企業組織的完善，必須由後浪推前浪，由舊人帶新人，逐一傳承方可使公司業務拓展無礙。因此，同仁可依企業需求，評估是否對同仁實施教育訓練講師之講師訓練，當同仁可以流暢的方式將所做的工作說出來，除新進同仁可受益之外，勢必對於該位講師本身的工作亦可精益求精，雙雙獲益。
DT升遷認證機制: 當以上制度設計完成之後，企業必須規劃出一套適合公司需求的升遷體系，設計每一個職位的升遷要求。例如，成為部門主管，除須完成該部門專業職能之外，尚須完備管理職能相關課程方可取得晉升機會。
以21世紀而言，企業最重要的莫過於取得人才與打群架的資源綜合應用。我們必須有一個認知是，好的員工>>好的顧客>>好的投資報酬率，當今天企業善待員工，員工才會善待顧客，顧客才能為企業產生合理的收入。有句話是這麼說的，要怎麼收穫，先那麼栽。先利他人而後他人必回饋自己。以上，與大家共勉之。
部門管理
作者: Jason謝易芨 | Co-Founder/Manager at TJ2 Lighting, LED Lighting Manufacturer, lighting manufacturer and led lighting supplier in Taiwan.
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