為什麼公司總是把人才當作「成本」而不是「投資」?
雖然我們常說，人才是公司最重要的資本，那為什麼大部分的公司都還是吝於人才的培訓與發展、喜愛聘用派遣員工，對於人事「成本」錙銖必較呢?
本月《哈佛商業評論》中華頓商學院教授Peter Cappelli的文章〈別讓財務會計壞了人才大計〉就在探討這個問題，我認為所有的領導者都應該閱讀這篇文章並進行反思。
他認為雖然人才是公司最重要的資本已是領導人的共識，但在美國公認會計原則(GAAP)中，對於員工的支出被列為「本期費用」而不像軟體或設備被列為是「資產」。
假設公司聘僱了一批擁有未來技能的人才，那可能會影響當年的獲利，而公司如果沒有足夠的資金來支應費用，那整體營運可能呈現虧損狀態，導致對於投資人來講是個警訊。
相同的，公司也不能聲稱自己透過培訓在「投資」員工，因為公司不能投資本身並不擁有的東西。「依據會計原則規定，訓練成本必須從當年收入完全抵銷的費用」
弔詭的是，員工跟用久會損耗的資產不同，因為隨著經驗與能力的累積，員工會越來越有價值。
所以公司為了要改善帳面上的財務狀況，往往只要改變制度，就能讓負債消失。
而最近鬧得沸沸揚揚的「長榮航空」與「長榮航勤」的爭議，也因這些原則而生。在GAAP中把工資與薪水視為是固定成本，假設公司的營收下降，這些「固定成本」不能削減，於是企業的獲利能力與價值就會打折扣。
但是改用非公司的員工來承攬這些業務卻不會，因為非公司員工是根據合約來完成工作，更像是「非經常性費用」，這屬於變動成本而不是固定成本。而這些派遣或是外包的服務種類相當的多，相對地使用臨時和派遣人員也會損害生產力。
而GAAP要求公司申報員工人數，並以人均營收和獲利當作重要的指標。所以如果公司把工作外包出去，就能夠減少員工人數，營運狀況立刻好轉，這是在利用GAAP原則讓投資人認為公司很有價值。
Peter Cappelli認為，美國證卷交易管理委員會(SEC)對於人力資本的誤導並沒有被認真看待，只有授權讓每間企業自行決定要揭露那些人力指標，缺乏標準的方式。
他提到「如果讓投資人都能看到一般事務及管理費用實際上是用來改善員工執行本身工作的能力，公司就會顯得更有價值。...公司若是把人力資本視為競爭優勢的一個來源，也會要求供應商申報一些可顯示不良實務(人員流失成本)和良好實務(人員培訓投資)的衡量指標。」
最終他希望，一些重要的指標應該要申報，如：
- 公司花多少錢聘用非公司以外的工作人員?
- 公司在培訓和人力發展計畫花多少錢?
- 用以衡量人力資本流失程度的員工流動率多大?
- 公司職缺由內部人員填補的比例有多少?
Peter Cappelli的文章讓我們了解到，公司不重視人才的原因之一有可能是為了讓財報上的獲利能力更好看，讓公司在資本市場中有價值些。不過這在大招募時代的人才戰中，尤其是飯店業、航空業的案例，已經顯示不把人才當作資本對公司持續營運造成的風險有多大。或許在會計原則之外，人力資本指標也應當被重視。
