如何跨越年齡歧視，穩定職涯下半場
您是大齡勞工嗎？是否曾經因為年齡而在職場中遭到歧視!有些大齡勞工從求職開始就面臨到被「年齡歧視」的議題。
甚麼是歧視!
求職時雇主在招募僱用時，不以求職人或受僱人的能力、條件或表現作為判斷，而是以工作能力無關的「年齡」作為考量的標準，因而造成年齡層較大的人無法和其他年齡層的人公平競爭同一個職缺。2020年12月《中高齡者及高齡者就業促進法》正式上路實施，主要目標就是要打破年齡歧視，希望年齡不再造成大齡求職者與職場的距離。可見因歧視而無法就職的人真的不少，就算政策良意也要自己拿出態度才能加速進入職場。
要跨越求職這關，可以運用人脈或履歷亮點來取得職場入場卷。
既然都渡過求職期來到職場並要開始職涯下半場，要如何避免年輕世代歧視可以審視自己是不是需要調整。先解釋何謂下半場。
我們把人生分三階段解釋：
人生第一階段主要是「培育」，為了成年後的生活打基礎，時間大概有二十多年，這段時光為學習養成教育，從嗷嗷待哺就開始學習到二十幾歲，也是學歷的扎根。
人生第二階段「育成」，這段時間也是經驗的養成，有些人會成家慢慢的增加家族成員而開啟另一啟程，另一方面會為了職場貢獻心力累積職場經歷，時間長達三十年左右，路徑是經由社會教育養成並豐富自己的經歷。
人生第三階段「豐育」，也是開啟職涯下半場階段的契機，這個階段在人格方面是最成熟，有了自身的學養還獲得豐富工作經驗。在學經歷跟思考模式都呈現成熟穩定的狀態下。有些人會面臨轉職或個人因素重新進人新的職場。下半場指的就是這個階段。
跨越年齡歧視，可以分二方面去解決。
1.從自己做起，調整自己的內外
年齡只是數字，要拋下數字活出自我，不要將年齡掛在嘴上表現在身上，一昧要求別人容忍跟包容，這樣在職場環境中很容易受到排斥。只有改變自己的內外才能為自己增進職場價值，而不因年齡被社會淘汰。
心態；不要再提以前，有句話說好漢不提當年勇。請放下過去的豐功偉業，一旦重新開始就要把自己呈現空杯理論，以新人姿態重新步入職場，主管年齡可能比您小，要抱持尊重不過於干涉，要懂得調整心態適應環境。
學習；大齡勞工最為詬病的就是不學習，對於新事物排斥不肯低下頭學習，這時要改變觀念重新學習並接納新事物，有些人學習喜歡用反駁的態度樣樣質疑，請報著虛心學習而不懷疑，改變態度別人會更樂於分享知識。
語氣；請注意說話口氣，很多人的前一工作是主管，到新環境時還習慣指揮並用命令式對話，這時要放下身段調整自己的口吻。很多新世代沒辦法接受一樣是新人只是年齡不同為什麼感覺在跟長官相處，請重新出發放下自我。
儀容；在職場中每個人地位一樣，請拿出職場禮儀，不要將年齡當擋箭牌將不適宜的衣著穿在身上，穿得花花綠綠作不適宜的打扮還以年紀自嘲，只要到職場就是平等的不要衣老邁老。
改變；放下自己配合環境，不要奢求別人配合你，也不要太干涉別人(閒事莫管)，多聚焦在自己份內的事，有些人事情做不好還到處放大別人的錯，抱怨、裝可憐，請改變自己不要好管閒事，拿出工作態度多做事少干涉盡快融入職場境。
2.公司調整政策，改變世代隔閡
目前各國都面臨到人口少子化、高齡化社會結構，公司要培育人力就必須要有長久穩定之計，勞工的離職跟汰換對企業都不是好事，改變公司政策穩定人力是必要的條件，可將現有之人力做為調整，以世代合作為主要目標，只要人力穩定後就是公司的資產展現，建議以下方向。
工作經驗分享；同個職缺由不同世代共同合作，例如:機台操作，職務上的分配以時間分工，考量到年長者體力不如年輕人，可以擔任白天班晚班就由年輕人任職，但中間要有共同交接時間，讓兩者能在交接中做工作分享交流。
人才傳承培育；由大齡勞工教導新世代員工，將工作經驗、技術、知識完整傳遞，並做實務分享，達到經驗分享的目的與共融。
能力互助互補；依不同世代能力下去分配工作，並將工作重組調整工作效率跟目標。以不同的世代作為組合，依個人技能調整職務分配，達到高效能工作目標。
互為導師；結合不同世代的強項跟專長，雙方互為導師共同提升公司營運效率。
結語
年齡歧視不能勉強對方改觀，要由自己做起，只有改變自己才能讓別人接受並同理不同世代。上述調整要由內向外搭配才能跨越世代的刻板印象。而企業因招募不到合適的人才也可改變政策，將人力工作調整穩定企業人力需求達到雙贏。
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