克服員工抗拒的建議
更新於 2023/07/27閱讀時間約 1 分鐘
改變中常常碰到這種狀況，以下是一些建議，沒有考慮情境不同的因素，以及領導策略的問題。
- 對方抗拒因為碰到困難，欠錢欠人欠資源欠想法欠人脈欠…..，提供資源、討論資源不足下的創新方案
- 有的人不爽是因為沒被尊重， You can you up，這個變革跟我沒關係。拉攏各派人馬、讓大家參與、謙卑的請教，讓對方擁有這個變革，讓對方在當中享受。
- 影響的策略，講道理、將數字、講交情少不了。但越高階有時候回到利益的訴求、對方的責任、組織的利益、更高階的壓力。
- 當然有時候實在沒辦法，如果必要繞開擋路的，讓做事的人不受牽制，這個牽涉到衝突的體力與心臟強度。做事的人往往受到牽制，你不把石頭搬開，他無法動手腳。到了越高階，往往這種事情是必要的惡。開除人、處理績效不佳的人、文化不合的人。至少讓對方不形成障礙。
- 弄清楚商業上的理由，這麼折騰的改變，為什麼？環境的關係、組織的利益、願景是什麼、意義是什麼？越到高階這些越需要想清楚與溝通。
再往下其實還有很多技巧，讓人享受小成功、溝通溝通再溝通、注意組織結構是否支撐、流程機制是否要調整、文化上是否有英雄、楷模、傳教士、績效管理是否調整角色責任與目標等等。
在高階教練程序中，通常不用談這麼多，引導對方的想法與環境限制，很快可以在上面的技巧中找到幾個關鍵點。
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高階主管發展跟中階發展很不一樣，複雜多元。要考慮的能力內容，可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人，少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理，領導力發展，能力，評鑑，發展，組織策略，經營，心理學都有關係。組織機制上跟高階發展，人才庫發展，人資，訓練，幹部管理都有關係。
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因此拒絕同時，給出完成要求需要的資源、時間以及步驟，且都要有明確的數字，對方才能評估難度是否投入。
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