近日在邀約今年擺渡CDA的聚會活動分享者時
與一位心理背景的專業夥伴交流”青年職涯諮詢”的發現與心得
結論是：『打造Z世代的共榮職涯發展環境，職涯諮詢師扮演重要角色!!』
== 以下分享，人資夥伴、基層主管、職涯諮詢師..都能有所收穫 ==
▼重點先行
1. 職涯諮詢應該將重點放在「職涯成熟度」
2. 諮詢師的角色轉變，從問題解決到生涯引導
3. 企業組織內的適才適所策略，成為留才關鍵
------------------------------
▇ 1. 職涯諮詢的多階段需求，應該將重點放在「職涯成熟度」
在職涯發展的不同階段，諮詢需求千差萬別
並非所有人的終點都是就業或薪資提升
有些人需要的是心理韌性強化
有些人則需要的是對自身價值的認可
現代職涯輔導的影響力包含
心理衛生提升、職涯規劃與就業準備等
這與傳統「以就業為目標」的思維有極大的不同
例如，輔導青少年的工作，往往不只是讓他們找到一份工作
而是協助他們建立自信、提升自我察覺能力
甚至降低可能因環境因素導致的負面行為(如降低犯罪風險）
因此，我們在討論職涯輔導時
應該將重點放在「職涯成熟度」而非「短期就業成效」
職涯發展是一個漸進式的過程
從探索、自我認知，到具體的職涯選擇
▼每個階段的需求不同。例如
- 探索階段：強調興趣與價值觀的發掘
- 發展階段：重視技能學習與經驗累積
- 轉換階段：關注如何適應職場、持續學習與成長
因此，職涯諮詢應該根據不同階段提供客製化的服務
而非一味追求高就業成效的數據表現
------------------------------
▇ 2. 諮詢師的角色轉變，從問題解決到生涯引導
傳統的職涯諮詢往往聚焦在「問題解決」
如幫助求職者克服面試困難、撰寫履歷、學習溝通技巧等
現代職涯諮詢師更需要成為「生涯引導者」
協助求職者探索未來，而不僅僅是解決當下的問題
● 這種轉變體現在下述三點
1. 建立信任關係，而非提供標準答案
職涯諮詢的成功很大一部分來自於信任
求職者不僅需要資訊，更需要有人傾聽、陪伴與支持
這才是影響深遠的因素
例如「賦權信任關係」與「提升個案的自我察覺」
顯示職涯輔導的價值來自於啟發而非單純的解決方案
2. 目標設定與引導，而非單向建議
以往的職涯輔導可能會告訴求職者「這份工作適合你」
但現在的做法應該是「協助求職者自己發現適合的工作」
這意味著職涯諮詢師需要
更善於使用目標設定、價值觀探索等引導技巧
讓求職者能夠找到內在的動機
而非單靠外部建議
3. 系統思維與行動賦能
現在的職涯諮詢不只是個人層面的問題
還需要考量社會資源的整合
例如，幫助弱勢青年時，除了個人的履歷與技能訓練
還需解決家庭與社會環境的限制
這要求諮詢師具備更廣泛的視角，連結社會資源
並透過行動讓求職者獲得真正的轉變
▼總結來說，現代職涯諮詢師的角色應該是
- 啟發者：幫助個案發現自我價值，而非直接給答案
- 導師：提供長期支持，而非一次性的解決方案
- 橋樑：連結個案與資源，而非單獨處理問題
------------------------------
▇ 3. 企業組織內的適才適所策略，成為留才關鍵
職涯發展不只是個人的責任
企業組織也應該負起部分責任
確保員工能夠適才適所，發揮最大潛能
許多企業仍然將人才發展視為「招聘問題」
但事實上，這是一個「職涯規劃」的問題
如果企業希望降低離職率、提升員工滿意度
就必須關注員工的長期發展
而不只是填補短期職缺
▼企業可以從以下幾個方面改善：
(1) 內部職涯發展機制
企業應該提供內部轉調與職涯發展機會
而非讓員工感到職涯卡死
例如，一名行銷專員可能對數據分析感興趣
企業應該提供橫向發展的機會
而不只是要求他們一直待在同一個崗位
(2) 導師制度與職涯諮詢
許多企業的管理者缺乏職涯發展的概念，只關注短期績效
但實際上，當員工感受到企業支持自己的成長時
他們的工作投入度與忠誠度會更高
因此，企業應該建立內部導師制度
讓資深員工協助新進員工規劃職涯，而不只是傳授技術
(3) 適性發展與動態調整
企業不應該以單一標準評估所有員工
例如，有些員工適合技術發展，有些則適合管理職
企業應該提供不同的成長軌跡
讓員工能夠根據自己的特質發展
■ 小結論
職涯諮詢是一個長期的過程
企業、諮詢師與求職者都需要改變思維
從「短期就業率」轉向「長期職涯發展」
透過建立信任、提供引導、整合資源與企業內部支持
才能真正讓人才適才適所，發揮最大價值
吳辰杰 RakeWu
‧MBSR正念減壓引導師
‧CDA國際生涯諮詢師
☘️正念教練：正念減壓 | 正念領導 | 正念溝通
🐳生涯引導：生涯規劃 | 職涯諮詢
商業合作 https://portaly.cc/rakewu
