【企業管理】當軟體工程師的薪水不再是秘密！鈦坦科技做到薪資公開透明的關鍵？
你知道同事們的薪資嗎？相信在職場裡，員工談論薪資就如同「不能說的秘密」，在台灣大部分公司的薪資都是不公開，避免同事間因為同工不同酬產生猜忌，深怕消息走漏會引發風吹草動，打亂公司軍心。
然而，薪資保密真的對公司就是好的嗎？通常越是不能講的事情就越會引來議論。試著想像，如果發現隔壁同事跟你做著相同的工作、隸屬於完全一樣的職等，但是對方薪資就是硬生生多了幾千元，總是會種下一些不穩定的潛在情緒，對於往後團隊運作只會有害無益。
在新加坡商鈦坦科技，即是想要避免上述出現的問題，從2015年起，進行「薪資透明化」政策，內部明確訂定出員工在哪個職等，會對應到多少薪資，也就是說員工薪水在內部是公開透明的，不用再彼此背後小圈圈低聲非議。若員工想要爭取加薪，便需要提升充實技能，來達到下一個職等的晉升條件。
乍聽之下感到很神奇、很不可思議嗎？當然，鈦坦科技內部目前只有軟體工程師的薪資是公開透明，但是畢竟是軟體公司，工程師還是佔了內部高達八成的比例，說明幾乎是人人公開了。究竟鈦坦科技是如何改革的呢？薪資規則又該怎麼公平訂定，照顧到合理性呢？
關鍵一、標準化職能和職級 鈦坦科技花了近兩年的時間，調整員工彼此間的職級與薪資，首要目標是同職級、同職能的薪資達到相同。鈦坦科技參考了業界標準，如果發現有國際標準就採用國際標準，一步一步具體化出軟體工程師所需具辦的職級與職能，全面照顧到合理性，達到標準化第一步。
關鍵二、薪資訂價採取市場導向 為了找出何種職級與職能該對應到哪些薪資，鈦坦科技採用人資專業市場報告作為衡量基準，藉由參照市場報告，依據職務需求和價值，選擇採用中位數、75百分位值或是其他方式，同時間依據徵才招募狀態，深入理解人才供給與需求的處境，再進行調整找到相對合宜的數值，最終讓薪資處在同職級、同職能都一模一樣。
關鍵三、分開計算薪資和獎金 鈦坦雖然公布薪資，但是獎金並沒有公開。原因在於薪資是透過專業職能在公開市場機制下評估而來的，目的是提供組織尋找所需要的人才，然而獎金卻是屬於產品從市場獲利而得來，意即績效獎金。因此鈦坦科技切開了績效獎金這塊，讓薪資透明化的作法，只聚焦在由專業職能評估而來的薪資數字，因此推動透明化的作法裡，並沒有包含績效獎金。
績效獎金是屬於各個團隊努力的成果，雖然獎金採取不公開策略，不過當這份甜美Bonus落到各個團隊裡時，還是可以交由團隊成員自行決定「如何分配」，成員們可以決定要交給主管定奪分配金額、或者是團隊自行討論。看起來覺得很考驗團隊氣氛嗎？但如果不這樣做，又怎麼落實避免掉員工充滿猜忌的情緒呢？
關鍵四、員工自主升遷決定未來 在薪資透明的情況下該如何升遷？鈦坦科技把規則制定得非常清晰，每位員工都知道自己的職等以及下一個職等所需的條件要求。當然，未來是掌握在自己手中，在鈦坦科技，員工被鼓勵「自主升遷」，意即自己就可以提出升遷申請，不用再經過主管那一關。
員工必須條列出過去一年的工作成果、學習哪些技能，來證明自己已符合下一個職等所需具備的條件。鈦坦科技以此來激勵員工，營造出一個「自發學習」，自己決定自己想要未來的環境氛圍。
團隊裡較資深的員工，則須參與「Panel」（按字面翻譯為評委會）評鑑！委員會成員並非由部門主管說了算，而是由部門主管、一位主管挑選的團隊成員、該員工挑選的團隊成員、產品負責人及人資，共5位組成類似評審團的角色，一起和申請者討論，並給予正面或需要加強哪些能力的回饋。
關鍵五、注入敏捷DNA！自組織團隊組合技能 鈦坦科技是導入敏捷管理獲得成功的案例，從敏捷管理的角度出發，十分強調「自組織」的重要性。
目前鈦坦團隊皆採用自組織的方式，為了在敏捷框架裡完成衝刺工作，開發團隊人數控制在5至9人之間。成員自我管理、自發領導，例如自己決定團隊上下班時間、團隊間沒有組長（Team Leader）存在，彼此間都沒有上司下屬之分、都擁有一樣的發言權。 鈦坦科技軟體工程師討論畫面。
在敏捷自組織管理運行下，團隊之間可以知道每一個開發週期、每一個月投入了多少開發成本，從這些數字能得知是否符合支付自身薪水的條件，如此一來，團隊成員便會開始自我要求，充實工作領域。在自組織裡，便是這樣一套如齒輪般環環相扣、緊密運作，具有邏輯運作的系統，從無主管團隊、薪資透明、自主升遷機制、績效獎金考核制度，都是一套combo組合技能，精煉出一個體質健康的組織。
在公開薪資的背後，鈦坦科技投注相當多心力，去創造一個公開透明的自組織環境，當然，實踐上依然有非常多小細節需要留意，但是依照目前成果來看，員工普遍給予正面回饋，每年度都有非常高比例的人申請自主升遷。
對於主管而言，省掉許多耗費心力的管理成本，避免掉煩惱下屬薪水的問題，或者是處理團隊間流言蜚語的心力。從裡到外打造薪資透明絕非易事，過程中需要經過多次尋求員工回饋、改進流程，重新調整後再出發，或許會帶來一段陣痛期，不過「痛苦會過去，美會留下」，就長遠來說建立出一個公開透明的組織文化，反而能提高員工的工作效率與成果。
✨作者簡介✨ 「新加坡商鈦坦科技」致力於線上軟體平台的開發與維護。鈦坦科技自2014年起導入敏捷，採用Scrum開發與敏捷管理模式，根據市場回饋進行產品迭代，從每日站會、結對程式設計的技術學習、代碼審查的開發學習、短衝檢視會議的產品學習、短衝自省會議的改善學習等，學習在鈦坦無所不在。
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為了找出何種職級與職能該對應到哪些薪資，鈦坦科技採用人資專業市場報告作為衡量基準，藉由參照市場報告，依據職務需求和價值，選擇採用中位數、75百分位值或是其他方式，同時間依據徵才招募狀態，深入理解人才供給與需求的處境，再進行調整找到相對合宜的數值，最終讓薪資處在同職級、同職能都一模一樣。
關鍵三、分開計算薪資和獎金 鈦坦雖然公布薪資，但是獎金並沒有公開。原因在於薪資是透過專業職能在公開市場機制下評估而來的，目的是提供組織尋找所需要的人才，然而獎金卻是屬於產品從市場獲利而得來，意即績效獎金。因此鈦坦科技切開了績效獎金這塊，讓薪資透明化的作法，只聚焦在由專業職能評估而來的薪資數字，因此推動透明化的作法裡，並沒有包含績效獎金。
績效獎金是屬於各個團隊努力的成果，雖然獎金採取不公開策略，不過當這份甜美Bonus落到各個團隊裡時，還是可以交由團隊成員自行決定「如何分配」，成員們可以決定要交給主管定奪分配金額、或者是團隊自行討論。看起來覺得很考驗團隊氣氛嗎？但如果不這樣做，又怎麼落實避免掉員工充滿猜忌的情緒呢？
關鍵四、員工自主升遷決定未來 在薪資透明的情況下該如何升遷？鈦坦科技把規則制定得非常清晰，每位員工都知道自己的職等以及下一個職等所需的條件要求。當然，未來是掌握在自己手中，在鈦坦科技，員工被鼓勵「自主升遷」，意即自己就可以提出升遷申請，不用再經過主管那一關。
員工必須條列出過去一年的工作成果、學習哪些技能，來證明自己已符合下一個職等所需具備的條件。鈦坦科技以此來激勵員工，營造出一個「自發學習」，自己決定自己想要未來的環境氛圍。
團隊裡較資深的員工，則須參與「Panel」（按字面翻譯為評委會）評鑑！委員會成員並非由部門主管說了算，而是由部門主管、一位主管挑選的團隊成員、該員工挑選的團隊成員、產品負責人及人資，共5位組成類似評審團的角色，一起和申請者討論，並給予正面或需要加強哪些能力的回饋。
關鍵五、注入敏捷DNA！自組織團隊組合技能 鈦坦科技是導入敏捷管理獲得成功的案例，從敏捷管理的角度出發，十分強調「自組織」的重要性。
目前鈦坦團隊皆採用自組織的方式，為了在敏捷框架裡完成衝刺工作，開發團隊人數控制在5至9人之間。成員自我管理、自發領導，例如自己決定團隊上下班時間、團隊間沒有組長（Team Leader）存在，彼此間都沒有上司下屬之分、都擁有一樣的發言權。 鈦坦科技軟體工程師討論畫面。
在敏捷自組織管理運行下，團隊之間可以知道每一個開發週期、每一個月投入了多少開發成本，從這些數字能得知是否符合支付自身薪水的條件，如此一來，團隊成員便會開始自我要求，充實工作領域。在自組織裡，便是這樣一套如齒輪般環環相扣、緊密運作，具有邏輯運作的系統，從無主管團隊、薪資透明、自主升遷機制、績效獎金考核制度，都是一套combo組合技能，精煉出一個體質健康的組織。
在公開薪資的背後，鈦坦科技投注相當多心力，去創造一個公開透明的自組織環境，當然，實踐上依然有非常多小細節需要留意，但是依照目前成果來看，員工普遍給予正面回饋，每年度都有非常高比例的人申請自主升遷。
對於主管而言，省掉許多耗費心力的管理成本，避免掉煩惱下屬薪水的問題，或者是處理團隊間流言蜚語的心力。從裡到外打造薪資透明絕非易事，過程中需要經過多次尋求員工回饋、改進流程，重新調整後再出發，或許會帶來一段陣痛期，不過「痛苦會過去，美會留下」，就長遠來說建立出一個公開透明的組織文化，反而能提高員工的工作效率與成果。
✨作者簡介✨ 「新加坡商鈦坦科技」致力於線上軟體平台的開發與維護。鈦坦科技自2014年起導入敏捷，採用Scrum開發與敏捷管理模式，根據市場回饋進行產品迭代，從每日站會、結對程式設計的技術學習、代碼審查的開發學習、短衝檢視會議的產品學習、短衝自省會議的改善學習等，學習在鈦坦無所不在。
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對於主管而言，省掉許多耗費心力的管理成本，避免掉煩惱下屬薪水的問題，或者是處理團隊間流言蜚語的心力。從裡到外打造薪資透明絕非易事，過程中需要經過多次尋求員工回饋、改進流程，重新調整後再出發，或許會帶來一段陣痛期，不過「痛苦會過去，美會留下」，就長遠來說建立出一個公開透明的組織文化，反而能提高員工的工作效率與成果。
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