勞動契約怎麼簽？

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勞動契約應該包含哪些內容？

• 勞動基準法施行細則第７條規定勞動契約應該包含13項工作條件。但事實上勞動契約並不以勞基法施行細則第7條所定的全部內容為必要，也不以此為限。也就是：

1. 如果雇主在勞動契約中僅就勞基法施行細則第7條所列的部分事項進行約定，其餘未約定部分，就當然適用相關勞動法令。
2. 如果在13項工作條件以外，雇主有其他想要約定的條件（如保密條款、最低服務年限等），只要沒有違反強制法律規定、沒有低於相關勞動法令賦予勞工的保障，雇主都可以和員工個別約定。

1. 工作場所及應從事之工作： 雇主若在勞動契約內明確約定員工提供勞務的地點及職務內容，事後雇主想調整員工工作地點或職務內容，便屬於勞動契約變更，勞工有權要求依照原先勞動契約約定的內容提供勞務。 不過如果契約內事先約定員工應配合雇主調動，則在雇主符合調動五原則（勞動基準法第10-1條）之情況下，雇主便可以調動員工的工作地點或職務。
2. 工作時間： 內容包括開始與終止之時間、休息時間、休假、例假、休息日、請假及輪班制之換班等。 此外，關於工作期間，除非有勞動基準法施行細則第６條之情形，否則勞動契約原則上為不定期契約。又雙方若有約定試用期，則試用期的期間也建議訂於勞動契約內。 【關於試用期，可以進一步參考這篇文章 關於員工遲到的相關議題，可以進一步參考這篇文章】
3. 工資： 包含工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法，像是工資數額、調薪標準及週期、電匯或現金支付、按月一次性支付或每月支付兩次、支付當月或前一月之薪資等。
4. 勞動契約之訂定、終止及退休： 公司營運期間難免會遇到員工離職，而為了後續業務順利開展，經常需要員工配合執行相關事項，此時就建議於勞動契約內事先載明（例如：離職交接手續、保密義務等），將來請求員工執行時，才能有所依據。
5. 資遣費、退休金、其他津貼及獎金： 原則上資遣費、退休金等都不得低於相關法令所規定的發放數額。公司如果和員工議定優於法令的金錢給付，則其發放的標準、數額及發放方式或限制更應該逐一記明。
6. 勞工應負擔之膳宿費及工作用具費： 例如宿舍費用、制服費用等。
7. 安全衛生： 公司依照職業安全衛生法等相關法令，應提供勞工安全的工作場所。同時也應要求勞工配合執行相關的安全衛生防護措施。此外，考量疫情因素，雇主也可考慮要求員工應配合公司所訂的合理防疫措施以及相應的違反效果，以便企業做好風險管控。 另外，職業安全衛生法第20條要求雇主於僱用勞工時，應施行體格檢查，而體格檢查的費用應該由何者負擔，法無明文，勞雇雙方便可以自行協商，並約定在契約中。
8. 勞工教育及訓練： 雇主可約定員工有接受教育訓練的義務。若雇主投入鉅額培訓費用，也可和員工約定最低服務年限。
9. 福利： 像是三節禮金、生日禮金、員工旅遊補貼等等。若須達到一定條件或標準才會發放福利，則應事先在契約裡記載其標準。
10. 災害補償及一般傷病補助： 若雇主提供優於勞動基準法、職業安全衛生法及勞工保險所定的相關補償或補助，也可於契約內明訂其發放標準及金額。
11. 應遵守之紀律： 例如：員工上班應穿著制服、保持一定的執業資格、應遵守公司所訂的政策／人事規章等。
12. 獎懲： 關於獎懲部分，最重要的當然就是明確標準及效果。除此之外，因為員工工作就是為了獲取薪資，所以若懲罰效果會導致經濟上受到不利益（例如罰款、停工處分），則需要特別考量員工的違反行為和懲罰效果間是否存在合理性、符合比例原則。
13. 其他勞資權利義務有關事項。 例如：保密義務、最低服務年限（要求員工必須任職一段期間）、競業禁止（要求員工在離職後一段期間內不得從事相競爭的工作)等。 其中，關於最低服務年限（勞動基準法第15-1條）和競業禁止（勞動基準法第9-1條、勞動基準法施行細則第7-1~7-3條），因為都會限制員工的工作權，所以必須符合法律規定的要件，才能合法有效，因此，相關的約定內容更應該在勞動契約內明載。 【關於最低服務年限，可進一步參考這篇文章； 關於競業禁止條款，可進一步參考這篇文章。】

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