公司「社群媒體使用規則」條款如何規範「情節重大」、「重大侮辱」？

蘋果新聞網報導，某科技集團旗下光電公司員工投訴，有主管在群組內發布「宣導防疫措施」，竟是要求無症狀及症狀輕微者不要去做COVID-19（2019冠狀病毒疾病）快篩。「因此你去快篩，結果確診，必須自己負責，不但沒薪水可領，且會害其他人員也沒有薪水可領」。還強調Omicron變異株確診者多輕症或無症狀，不要快篩嚇自己，害人害己。

如果有明確證據證明爆料的人是誰？所言均屬不實，可以依據勞基法情節重大或重大侮辱處理嗎？

法院見解

何謂勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者？

• 判斷勞工違反工作規則是否符合情節重大之要件，應就勞動之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護、勞僱間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。
• 勞工違反工作規則情節重大，不得僅就雇主所訂工作規則之名目，條列是否列為重大事項作為決定之標準，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為，在程度上相當，始足當之。
• 按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文；且民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。
• 原告縱使有前述被告所指情事，被告亦從未就原告之違規行為態樣屬初次或累次、故意或過失違規先採取記過、扣薪等處分，且迄至言詞辯論終結亦未舉證證明其客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，被告有立即終止勞動關係權利之必要等情，是被告依勞基法第12條第1項第4款規定，逕予解僱原告，顯不符合解僱最後手段性之要求，自難認合法。

何謂勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」？

所謂侮辱

所謂「重大」程度

本判決其他重要見解

預告期間工資之給付，於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並不適用。

一事不二罰

不得隨意改列解僱事由

受領勞務遲延

法院其他相關見解

刑法 第 306 條

民法

第 234 條

債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。

第 235 條

債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。

第 487 條

僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。