「主管,您知道我們最近在進行營運部小主管的招募徵選,可是我是越談越覺得難以分辨誰才真的適合這個職位。因為許多候選人說得都很漂亮,但我總覺得,單從表面的話術很難看出他們的真正實力與潛力,特別是您上次特別提醒人資部的,要挖掘出候選人如何看事情的‘格局’。所以我該怎麼判斷,誰才是最有格局的那個人呢?」
「這是個好問題。你能察覺到這個挑戰,已經說明你在思考問題的深度上走對了方向。格局這個條件確實不好衡量,尤其是要在面試短短幾十分鐘裡,想從他們的表現中找到線索需要我們更深入地觀察和思考。所謂的‘格局’,不是單單看他們過去的業績或者簡單的話術,而是他們如何面對挑戰、利益衝突、壓力等現實問題的方式。」
「主管,那到底什麼才算是‘有格局’?我們說的格局具體是什麼?」
「格局,簡單來說,就是一個人的視野和思維方式,以及他如何面對人生和職場的起伏。特別是對於一個主管來說,格局是決定他們能否帶領團隊走得更遠的關鍵要素。有格局的主管,不會被眼前的小利益所困擾,他們懂得‘拿得起,放得下’。也就是說,他們有能力全力以赴,並且在事情發生變化時能夠果斷決策,該放手時放手,不會過於糾纏於細枝末節或過去的失敗。」
「那這樣說來,格局和一個人的視野、心態有關?並不只是業績好、經驗豐富就夠了?」
「完全正確。業績和經驗固然重要,但這些只是冰山一角。真正有格局的人,會在壓力下依然冷靜、有判斷力,能夠在大局上掌控方向。他們懂得什麼是長遠的目標,不會因為短期的挫折或者誘惑而改變自己的方向。而且,他們會在團隊中發揮穩定軍心的作用,讓其他成員感到安全感和信任。」
「那麼,這些特質看起來很難在短短的面試裡評估出來,有沒有什麼方法能幫助我們發現這些特質呢?」
「的確,面試時間很有限,但並不是說我們就無法判斷。關鍵在於我們提問的方式和對細節的觀察。我們可以從他們過去的經歷中,尤其是遇到困難和壓力的時候,挖掘他們的反應方式。比如,我們可以問:‘你能描述一次你面臨過的重大挑戰嗎?當時的情況是什麼?你是如何解決的?’這類問題能幫助我們了解他們在面對壓力時的思維方式和行動力。」
「那這樣的問題其實就是在看他們怎麼處理過去的挫折與挑戰,而不只是聽他們說過去做得多好?」
「沒錯。真正有格局的人,不會一味地誇耀自己的成功,而是能夠坦然面對過去的失敗和挑戰。他們會從那些經歷中學到東西,而不是糾纏於失敗或者怪罪別人。如果你遇到一個候選人在面試中總是在抱怨過去的工作環境,或者對過去的挫折耿耿於懷,這就可能是缺乏格局的表現。擁有格局的人懂得向前看,他們會從過去中汲取教訓,然後放下。」
「明白了,那我們應該問更多關於他們如何面對困難和壓力的問題,而不僅僅聽他們講過去的成就。」
「對,這些問題可以幫助我們了解他們的心態。比如,可以問他們面對過一個需要做出重大決定的時刻,當時的情況有多困難,他們是如何保持冷靜並做出最終選擇的。這類問題不僅能看到他們的思維過程,還能觀察他們在壓力下是否能堅持自己,不會因為外界的影響而改變立場。」
「可是,有時候面試中的情境和現實不太一樣。要怎麼知道他們在實際遇到突發情況時,真的能做出正確的決定?」
「你說得沒錯,面試和實際工作環境中的壓力不同,所以我們可以設計一些假設情境來測試他們的反應能力。比如,我們可以問他們這樣的問題:‘假設你突然接手了一個重要的項目,而團隊中出現了嚴重的問題,時間非常緊迫,資源也有限。你會怎麼處理這樣的情況?’ 這樣的問題可以幫助我們了解他們在突發情況下的應對方式。特別是,他們是否能夠快速做出判斷,而不是一味等待或尋求外界的幫助。」
「原來是這樣,那我們不僅要看他們怎麼處理壓力,也要觀察他們能否有自己的主見,不把希望完全寄託在別人身上。」
「沒錯。擁有格局的主管是能夠在關鍵時刻果斷做出決策的人,他們不會輕易依賴別人,而是依靠自己的經驗和判斷力來帶領團隊走出困境。這種判斷力是我們在面試中必須去觀察和考核的。」
「那麼,還有一個問題我一直覺得比較棘手。有些候選人在面試中表現得很精明,感覺他們處處計算;但也有些人看起來太過於真誠,讓人擔心他們是否會在實際工作中太天真。怎麼找到那種既能保護自己和團隊利益,又能保持真誠的人呢?」
「這確實是一個棘手的平衡。頂級格局的人在處理利益關係時懂得‘三分精明,七分真摯’。所以你需要找的主管,不是那種過於精明,讓人感覺過度計算的,也不是天真到不懂保護自己和團隊利益的。真正有格局的主管懂得如何在不同情境下靈活應對,既能保護自己,也能讓別人感受到他們的真誠和合作意願。」
「這種人應該怎麼觀察出來呢?尤其是在短短的面試時間裡。」
「要在短短的面試時間內觀察出這樣的平衡確實不容易,但我們可以設計一些問題來測試他們在不同場景中的反應。例如,我們可以問他們在過去的經驗中如何處理利益衝突,並特別留意他們是否能保持真誠同時不失精明。你可以問這樣的問題:‘當團隊利益和個人利益發生衝突時,你是如何做出決定的?’ 這能讓我們看到他們是否能權衡得當,既能保護自己,又不會犧牲團隊的整體利益。」
「聽起來,這確實能讓我們看出他們的判斷力和價值觀。但我擔心有些候選人可能在面試中會回答得很‘完美’,我們如何確定他們說的是真話,而不是為了得到這份工作而表現出來的?」
「這就是為什麼我們不僅僅要聽他們的答案,還要觀察他們的語氣、細節,以及他們如何描述具體情境。當一個候選人能夠清楚地解釋他們是如何在壓力下做出這些決定,並且能詳細描述當時的細節,我們就能更有信心他們的故事是可信的。另外,我們還可以通過行為面試法來測試他們過去的表現。具體來說,就是問他們過去的具體案例,而不僅僅是讓他們講一些模糊的經驗。」
「你提到的‘三分精明,七分真摯’讓我很感興趣。這種平衡聽起來很關鍵,但你能再詳細解釋一下嗎?我想了解更多具體的判斷標準。」
「這個概念之所以重要,是因為職場上總會有利益衝突。如果一個主管過於精明,可能會讓團隊覺得他們太計算,缺乏人情味,這樣會降低團隊的忠誠度。但如果他們過於真摯,則可能會被其他人利用,無法有效捍衛團隊的利益。所以我們要找到那些在面對利益衝突時,能保持一定精明度,但又不失去人情味的人。具體來說,你要觀察他們是否能在保護自己和團隊的同時,依然能夠展現出合作的誠意和真心。」
「原來如此,這樣不僅是對個人能力的考察,更是對候選人性格的深層次理解。感覺這種平衡真的很微妙。」
「沒錯,這是一個微妙的平衡。你可以通過他們如何描述過去的團隊合作經驗,來判斷他們是否有能力在複雜的職場環境中掌握這種平衡。真正有格局的主管,不會過於算計,也不會太過單純,他們懂得在對的時候展現精明,並且在大部分情況下保持真誠。這樣的領導風格不僅能提升團隊士氣,還能創造更和諧的工作氛圍。」
「那麼,在面試過程中,我們應該如何具體觀察這些細節呢?有沒有什麼具體的行為或反應可以幫助我們看出一個候選人的格局?」
「我們可以通過一些情境模擬和具體的行為問題來觀察他們的反應。比如,讓候選人描述一個他們曾經面對的團隊矛盾,看看他們是如何處理的。特別要注意他們是否能夠快速地進行判斷,並且在處理利益衝突時,是否表現出足夠的靈活性和合作精神。這些小細節能夠幫助我們了解他們在實際工作中的表現。」
「所以,通過具體案例和情境模擬,我們可以更真實地看到他們如何應對挑戰,從而了解他們的格局是否合適。」
「對,這樣的觀察能讓我們更深刻地理解候選人的行事風格。格局並不是一時的行為表現,而是長期的心態積累和行動模式。每一個細微的決策、每一個關鍵的行為,都能反映出一個人的領導力和格局。從他們過去的經歷中尋找這些線索,能讓我們更準確地判斷他們是否適合這個主管職位。」
「今天的討論真的讓我明白了,格局不是單純的經驗或業績表現,而是要看他們在壓力、利益衝突和困難中的表現。我會在接下來的面試中更關注他們的心態和應對方式,而不僅僅是聽他們說自己有多成功。」
「很好,你已經掌握了關鍵。徵選有格局的主管,不僅僅是找一個能達成業績的人,而是要找到那個能夠在長期中帶領團隊走得更穩、更遠的人。格局決定了他們能夠走多遠,而我們選擇的成功與否,也正取決於這一點。」
「謝謝主管,我現在感覺有了更多的方向和思路。我會更加關注這些細節,找到那個真正具備頂級格局的主管。」
「很好,這就是你作為人資專員成長的一部分。面試不僅僅是聽答案,而是深入了解候選人的內在品質。未來還有很多挑戰等著你,但只要你保持這種求知的心態,你一定能做出更準確的判斷。」