1.盲點就在身邊，而你可能就是那個人
每個辦公室都有這種人：他們總是第一個舉手發言，自信滿滿地分享想法，下班前還會跟主管報告今天的「豐碩成果」。但私底下，同事們卻在群組裡翻白眼，主管也開始懷疑他的實際貢獻。
這就是心理學中的「盲目我」現象，也是著名的「周哈里窗」理論中最危險的一個區塊。周哈里窗將人的自我認知分為四個區域：開放我（自己知道、別人也知道）、隱藏我（自己知道、別人不知道）、盲目我（自己不知道、別人知道），以及未知我（自己和別人都不知道）。
職場中最容易出問題的，就是「盲目我」這個區塊。這些人活在自己的小世界裡，完全不知道自己在別人眼中的真實形象。更可怕的是，他們通常還覺得自己表現優異，值得升職加薪。2.常見的職場盲點行為
會議霸主症候群
有些同事把開會當作個人秀場。他們搶話、打斷別人、不斷重複自己的觀點，還以為這叫做「積極參與」。實際上，大家都在心裡默默計算他浪費了多少時間。
這種人通常會說：「我只是想確保大家都理解我的想法。」但其實大家早就聽懂了，只是不敢當面打斷他而已。
功勞收割機
每當專案有好結果，總有人跳出來說「這個idea是我提出的」、「多虧我當初堅持」。他們擅長在成功後重新包裝自己的貢獻，讓人以為他們是幕後功臣。
這些人真心相信自己功不可沒。但團隊成員都記得，當初他們要不是反對，就是消極參與，現在卻成了最大功臣。
埋頭苦幹的迷航者
還有一種同事更讓人頭痛：他們看起來很認真，每天加班到很晚，桌上堆滿各種資料和筆記。但問題是，他們完全搞不清楚團隊的方向在哪裡。
這種人會花三天時間製作一份超級詳細的報告，但主管只是想要一個簡單的數據確認。他們會深入研究市場上各種競品的功能，但團隊現在需要的是趕快修bug。他們總是在做「很重要」的事，但那些事對當前的目標來說根本不重要。
更要命的是，他們還特別愛在會議中分享這些「研究成果」。明明大家在討論下週的產品發布，他們卻要花20分鐘講解三個月後可能用到的新技術。同事們只能禮貌地點頭，心裡想著：「拜託你先把該做的事做好好嗎？」
這種人通常會說：「我只是想為團隊做更多貢獻」、「這些資訊將來一定用得到」。但實際上，他們是在用忙碌來逃避真正需要承擔的責任，用看似有意義的工作來掩蓋自己跟不上節奏的事實。
3.為什麼他們察覺不到
回饋機制失效
職場文化通常不鼓勵直接衝突。同事們選擇保持和氣，主管也不願意面對面指出問題。這讓有盲點的人接收不到真實的反饋。
他們看到的是表面的客氣和禮貌，誤以為這代表認同和讚賞。沒人告訴他們真話，他們自然不知道問題出在哪裡。
選擇性聽取意見
即使有人嘗試給予建議，這些人也會有選擇性地理解。批評被當作「誤會」，建議被解讀為「嫉妒」，問題永遠不是出在自己身上。
他們會說：「你不了解我的處境」、「你沒看到我的努力」，將所有負面反饋合理化。
4.如何應對職場的盲點同事
不要期待他們自己覺醒
等待這種人自我反省就像等待天降甘露。他們的自我認知和現實之間有巨大落差，而且這個落差往往隨著時間越來越大。
接受現實吧。他們不會突然開竅，也不會因為你的暗示就改變。你需要的是應對策略，而不是改造計畫。
建立明確的工作邊界
和這種同事合作時，一定要白紙黑字寫清楚誰負責什麼。所有決定、貢獻、時間軸都要有紀錄。否則到最後，你的努力可能會被他們收割。
記住，善良不等於軟弱。保護自己的工作成果是基本權益，不是小氣。
運用第三方見證
在重要的會議或決策中，確保有其他人在場作證。這樣當他們事後想要改寫歷史時，至少有人能還原真相。
群組訊息、會議記錄、email副本都是你的武器。不是要害人，而是要保護自己。
5.如果你就是那個有盲點的人
誠實面對自己
讀到這裡，如果你開始覺得不自在，恭喜你，這可能是個好兆頭。有自我懷疑能力的人，通常比那些完全沒有危機意識的人更有救。
花點時間思考：你上次收到真正的負面反饋是什麼時候？如果答案是「從來沒有」，那問題可能就出現了。
主動尋求真實反饋
找幾個你信任的同事或朋友，請他們誠實地告訴你工作上的表現。但要做好心理準備，你聽到的可能和你想像的完全不同。
問具體問題比較有用：「我在會議中的表現如何？」、「你覺得我和團隊的合作方式有什麼問題嗎？」
觀察別人的非語言反應
語言會騙人，但肢體語言很難偽裝。如果你發現別人經常在你說話時看手機、交換眼神，或者表情變得僵硬，這些都是警訊。
同樣地，如果你的想法總是得不到回應，或者大家的反應很冷淡，不要急著怪別人不懂欣賞，先檢討一下自己。
6.組織層面的解決方案
建立360度反饋制度
公司應該建立定期的全方位反饋機制，讓員工能夠接收到來自上司、同事、下屬的真實評價。這能幫助有盲點的員工更了解自己。
但這需要強而有力的執行和保護機制，否則反饋很容易淪為表面功夫。
培養回饋文化
組織需要教導員工如何給予和接受建設性反饋。很多人不是不想說真話，而是不知道怎麼說得讓對方接受。
這需要從管理階層開始做起。主管要以身作則，展現接受批評的雅量，才能營造開放的溝通環境。
7.最後的提醒
職場盲點不是道德問題，而是認知問題。那些自以為表現很好的同事，大多數並不是惡意的。他們真心相信自己做得不錯，只是缺乏正確的自我認知。
但這不代表你需要無條件忍受或幫助他們。保護自己的工作品質和心理健康同樣重要。在同情和界線之間找到平衡，才是職場生存的智慧。
記住，你改變不了別人，但你可以改變自己應對的方式。與其花精力試圖喚醒一個活在夢中的人，不如把時間投資在真正值得合作的夥伴身上。
