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東西方升遷因素中的「人」與「事」：談人事#3／程天縱

寫了兩篇談「企業中的人與事」的文章之後，似乎給了讀者「事比人重要，所以不要因人設事」這樣的訊息；不過如果讀者們有這樣一個印象的話，那我可就誤導你們了。

這種「只要我規規矩矩做好『事』，幹嘛要去經營『關係』？」的心態，不僅僅許多上班族有，連不少大企業的經營者也有。

規規矩矩做事、正正當當經營是正確的，也是值得鼓勵的；但如果因此而忽略了「人」或「關係」的影響力，當「意外」發生時，往往會求助無門而吃大虧。我擔任獨立董事的兩家企業，最近都遭到意外狀況，而有著求助無門的切身之痛。

相對於華人企業比較重視枱面下的「人脈」或「私人關係」，歐美跨國企業就比較重視枱面上的「公共關係」，所以大多設有「政府關係」（Government Relationship）、「投資人關係」（Investors Relationship）、以及「媒體關係」（Press Relationship）功能的部門。

我在職業生涯之中，在兩家外商、一家台商服務過，也與許多東西方企業深入接觸過；我不僅對東西方企業的價值觀與文化有深刻理解，也對管理規章制度的差異做過仔細比較。

西方國家的價值觀比較重視「人權」，也反映在企業文化上，所以管理風格偏向「人性化」；而東方國家的價值觀比較重視「威權」，在企業管理方面也是如此，因此比較強調「服從性」與「忠誠度」。

就上班族的升遷而言，最具影響力的人當然還是直接老闆，接著是公司高層和人資部門；不過：

由於文化的差異，在東西方企業工作、並且面臨升遷決定時，不同群體的影響力就會有所不同。在職場待久了，尤其在外商和台企都待過的人，就會體會到其間的微妙差異。

在這邊，我就針對直接老闆和屬下的影響力來做個比較。

以下試著用附圖一，來解釋西方企業在主管升遷時的兩股影響力。

在低層主管的進一步升遷決定上，直屬老闆有最大的決定權，而被考核人的屬下和同事的影響力比較小。

主要原因在於，被考核人的級別（Job Level）比較低、工作範圍（Job Scope）比較小，因此屬下和同事的級別比較低、人數比較少，影響力也不大。

但是，隨著被考核人的級別越來越高，被考核人在企業內的能見度（Visibility）越來越高，屬下與同事的影響力就越來越大；在「以人為本」的西方企業裡，被考核人的直接老闆就必須更加尊重「民意」。

當要遴選執行長（CEO）的時候，不僅僅要傾聽民意，「被考核人是否更能代表企業的價值觀」更成為最後決定的關鍵。我在收錄於《程天縱的專業力》一書的〈願景背後的權利該為誰服務？〉文章中，就提到過惠普的故事，有興趣的讀者可以參考。

東方文化重視威權，社會的穩定建立在不平等的架構上；因此直接老闆的決定權，自然比屬下和同事的影響力要來得大。而來自更高層的看法也更重要，才能形成一條鞭的領導。

與西方企業最大的差別，在於被考核人職位越高，來自上級的影響力與決策權就越大。基於同樣道理，被考核人的屬下和同事也都心知肚明，所以往往不會表態，只會服從上層的決定。

所以如上圖所示，越往金字塔的頂端走時，兩股力量的差距就越大。

本文只是分析和分享，基於不同價值觀與文化而產生的「現象」，沒有評論優劣的意思。

在台灣的上班族，可能在本地企業上班，也可能在外商企業服務，都希望能夠有所表現和發展，得到老闆的賞識和升官發財的機會。

在做好本身負責的「事」之外，也不能忽視了「人」的影響力；在台企上班的，老闆是你工作績效的主要裁判，要經常站在老闆的立場，用同理心去感受老闆的需求，然後去滿足他。

在外商，尤其是在歐美企業上班，如果只是一味的聽從老闆的指示、滿足老闆的需求，而忽略了與同事、屬下的團隊合作關係，甚至處處樹敵，那麼即使工作績效再好，可能升遷機會也輪不到你。

更重要的是，上班族難免會有跳槽的機會；進入新公司後，先學習、觀察權力核心的運作，不要以為每家公司都一樣。尤其是在東西方企業之間轉換的時候，更是必須特別注意！