我們要處理的是曠職而不是失聯！
更新於 2023/05/11閱讀時間約 8 分鐘
據新聞報導目前國內失聯移工人數已達8.3萬人，日前傳出以「特赦」方式解決失聯問題的訴求。勞動部表示，解決移工失聯問題，應思考如何保障合法雇主及社會共同利益，移工失聯原因複雜，但主要都是為了「錢」，若移工失聯無須付出代價，如同變相鼓勵失聯，將導致失聯情形加劇。
為強化源頭管理，勞動部已規劃行蹤不明比率過高的外國仲介停權機制，並在今年加強查處人力仲介超收費用行為，另將修法加重非法媒介者罰則，由現行每案10萬元至50萬元罰鍰，提高為依非法媒介每人處30萬元至150萬元罰鍰，5年內再違反者，提高為5年以下有期徒刑、拘役或科或併科240萬元以下罰金。
移工失聯定義是什麼？
《就業服務法第 56 條》
受聘僱之外國人有連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止之情事，雇主應於三日內以書面載明相關事項通知當地主管機關、入出國管理機關及警察機關。但受聘僱之外國人有曠職失去聯繫之情事，雇主得以書面通知入出國管理機關及警察機關執行查察。
受聘僱外國人有遭受雇主不實之連續曠職三日失去聯繫通知情事者，得向當地主管機關申訴。經查證確有不實者，中央主管機關應撤銷原廢止聘僱許可及限令出國之行政處分。
法令解釋很複雜，白話解釋如下
- “未滿3日”：如外國人有曠職失去聯繫之情形，雇主得以書面通知移民署及警察機關協助尋找。
- “已達3日”：如外國人連續曠職且失去聯繫達3日，雇主應於3日內以書面通知本處、勞動部、移民署及警察機關。
雇主未於移工失去聯繫3日後之3日內通報，雇主即違反就業服務法第56條規定，將會被處以新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
就是這句「連續曠職3日失去聯繫」！
- 指移工於實際工作日連續曠工達3日“且失去聯繫”。
- 外國人未向雇主或其生活管理人請假、報備而於實際應工作日連續曠職 3 日
- 注意耶，跟勞基法第12條第1項第6款要件很不同、“無正當理由繼續曠工三日”，或一個月內曠工達六日者。
還有喔，不屬「失去聯繫」的情況！
- 若移工離開雇主處之3日內已向1955勞工諮詢申訴專線、勞動部、地方主管機關、勞動部備案之安置單位或原籍國駐臺代表處求助，且有通報或安置紀錄者，即非屬「失去聯繫」的情況。
- NAF-020
自 年 月 日 時 分起“無法聯繫外國人”，並於外國人連續曠職3日失去聯繫之日期期間，“未曾接獲外國人主動聯繫並告知其行蹤”，且“確實以電話、簡訊、通訊軟體及親訪外國人自行居住處所等方式與外國人進行聯繫”(但外國人居住於雇主處且無申辦行動電話者，不在此限)，但仍無法得知並掌握外國人行蹤。
➠「失去聯繫」+「無法聯繫外國人」都要做到喔。
➠沒做到可能會有這樣的後果。
- 若雇主或仲介明知移工已於安置單位安置，仍故意提供不實資訊予以通報失聯者，恐有違就業服務法第5條及第40條規定，可處新臺幣30~150萬元罰鍰。
- 如果因提供不實事項而使公務員就其公文書登載不正確之內容時，另可能涉及刑法第214條使公務員登載不實罪之犯罪，會面臨3年以下有期徒刑。
➠就是五花大綁的失聯，早就跑光光了啊，誰造成的呢❓
所以，我們要處理的是曠工而不是失聯，可以嗎❓
➠就服法第56條要處理的是逃逸通報，勞基法要處理的是曠工，二碼事吧！
對喔！就是《就業服務法第 73 條》
雇主聘僱之外國人，有下列情事之一者，廢止其聘僱許可：
一、為申請許可以外之雇主工作。
二、非依雇主指派即自行從事許可以外之工作。
三、連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止。
四、拒絕接受健康檢查、提供不實檢體、檢查不合格、身心狀況無法勝任所指派之工作或罹患經中央衛生主管機關指定之傳染病。
五、違反依第四十八條第二項、第三項、第四十九條所發布之命令，情節重大。
六、違反其他中華民國法令，情節重大。
七、依規定應提供資料，拒絕提供或提供不實。
沒這麼簡單喔！還有這些規定。
➠《私立就業服務機構許可及管理辦法第3條》
本法第三十五條第一項第四款所定其他經中央主管機關指定之就業服務事項如下：
一、接受雇主委任辦理聘僱外國人之招募、引進、接續聘僱及申請求才證明、招募許可、聘僱許可、展延聘僱許可、遞補、轉換雇主、轉換工作、變更聘僱許可事項、通知外國人連續曠職三日失去聯繫之核備。
◆核備你知道的，會多久啊❓
◆更何況曠職的要件與程序處理，也不是那麼好做啊！
處理不周嚴，又會適用，
《就服法第 59 條》
外國人受聘僱從事第四十六條第一項第八款至第十一款規定之工作，有下列情事之一者，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作：
一、雇主或被看護者死亡或移民者。
二、船舶被扣押、沈沒或修繕而無法繼續作業者。
三、雇主關廠、歇業或不依勞動契約給付工作報酬經終止勞動契約者。
四、其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。
前項轉換雇主或工作之程序，由中央主管機關另定之。
《外國人受聘僱從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款規定工作之轉換雇主或工作程序準則》
另依《雇聘辦法第69條第2項第1款》
聘僱外國人有下列情事之一經令其出國者，雇主應於限令出國期限前，為該外國人辦理手續並使其出國；其經入出國管理機關依法限令其出國者，不得逾該出國期限：
一、聘僱許可經廢止者。
➠如未於期限內辦理，最高將處30萬元罰鍰，受委任的仲介公司如因此導致雇主違法，也將有未善盡受任事務之虞。
就是多了很多勞基法沒有的規定啦！
何時才可以「無正當理由繼續曠工三日」為理由解僱勞工？
何謂曠工❓
《前行政院勞工委員會（88）台勞資二字第 0048187 號》
勞動基準法第十二條第項第六款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日， 或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止勞動契約。按勞務提供係勞動者之主要義務，且勞務提供具有繼續性，而依民法第一百二十三條規定：「稱月或年者，依曆計算。」是以，本案所稱「一個月」應以首次曠工事實發生之日起依曆計算一個月。至「一個月」期間之終止應依民法第 一百二十一條規定辦理。
要兼具「無正當理由」❓
《最高法院99年度台上字第1825號、85年度台上字第271號判決意旨參照》
「按無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款固有明文規定。惟雇主得不經預告終止契約，必須具勞工無正當理由曠工，且繼續曠工達3日以上之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。」
《最高法院84年度台上第1275號判決意旨參照》
「從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。」
《最高法院97年度台上第13號判決參照》
- 勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。
- 勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。
要如何終止契約呢？
《最高法院96年度台上字第2792號裁定意旨》
- …次按非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，民法第九十五條第一項定有明文。
- 所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀狀態而言。
- 若表意人以書信為意思表示（或意思通知），該書信達到相對人，相對人無正當理由而拒絕接收，或相對人已受郵局通知往取書信（郵件），該書信既已達到相對人之支配範圍內，相對人處於隨時可以了解其內容之狀態，依上說明，應認為已達到而發生效力。
- 本件被上訴人終止兩造間僱傭關係之信函既送達上訴人住處，經招領而未領取，原判決認已生終止僱傭關係之效力，並無不合，附此敘明。可以參考。
- 若無法知悉勞工住居所，雇主必須依民法第97條規定：「表意人非因自己之過失，不知相對人之姓名、居所者，得依民事訴訟法公示送達之規定，以公示送達為意思表示之通知。」
修法特赦失聯移工轉為合法工作，來降低移工失聯問題，原合法雇主及社會共同利益應如何保障呢？還涉及移工失聯無需負擔代價，變向鼓勵移工失聯，恐更加劇移工失聯情形。
我們要處理的是曠職而不是失聯！以及程序的流程簡化。
後記
本文承蒙台南市就業服務商業同業公會呂錫安理事長指點與修正。
期待以解決問題的優化思考
▪︎▪︎▪︎
找到痛點。
拆解問題。
找出問題真正的本質。
找到解決方案。
社會和諧共好。
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