開篇先釐清一點:《工作焦慮》這本書的中文副標雖然為「這個世代的上班族七成心裡都有病,解決壓力與倦怠的8個方法」,乍看之下似乎將關懷主體放在個人身上,協助大家如何排解個人在工作上所面對的種種壓力;然而,這其實是個有些誤導的副標,因為實際上的英文副標翻譯後應該是「8個協助團隊建立韌性、處理不確定性及完成任務的策略(8 Strategies to Help Teams Build Resilience, Handle Uncertainty, and Get Stuff Done)」,整本書內容TA其實是公司領導人及團隊主管,教導他們須正視職場壓力所帶來的人才流失,並因此可採取的應對策略。
根據該書引用的數據,2019年《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)的一篇研究便已指出,超過一半以上的千禧世代跟75%的Z世代曾因心理健康因素辭掉某份工作。美國普查局統計至2020年5月的數據顯示,在美國不分年齡層,超過30%都曾有過焦慮症的症狀,而在20幾歲的族群中更高達42%。令人悲傷的是,隨著科技趨勢及大環境變遷速度加劇,在職場上打拼的人們大多掩飾自己的心理狀況,而出現所謂來自史丹佛大學的「鴨子症候群」(duck syndrome):表面上努力表現出從容,似乎輕鬆就能跟上所有課業目標,但實際上,大家都在水面下拚命踢水,用盡全力避免自己溺斃。
在數據描繪出的悲慘世界中,傳統的管理思維會認為,員工焦慮或許便代表他們不適任這份工作,身為管理階層公事繁多,哪還有時間去一一關心大家心理健康狀況?!然而研究指出,高焦慮的人中,有86%同時也是在工作崗位上被認可是生產力突出的員工,因為擔心自己不夠好的員工會更奮力證明自己;而另有研究顯示,在最聰明的人之中,焦慮的人數會比一般人多,例如以高智商聞名的門薩組織(Mensa),其會員患有焦慮症狀的機率是美國平均人口的2倍。這些數字意味,若企業持續忽視公司員工的焦慮議題,未能打造可接納焦慮員工的良性工作環境,他們將失去留住優秀人才的機會。
本書歸納8種職場常見的焦慮因素,並提供團隊leaders可採取的應對策略,簡述大綱如下:
組織變動與存續問題,會讓員工擔憂生計不保。主管應分享他們對於組織所面臨的挑戰的了解程度,說明組織將採取哪些方法來面對這些挑戰,以及這些挑戰對於團隊或重要性高的項目會不會有所衝擊,而不是讓成員雲裡霧裡自己瞎猜測,以致人心惶惶。
另外,員工也會對於自身工作表現與未來發展抱持疑慮。「這份工作是否可以一直做下去?」相信是許多上班族心中都曾一閃而過的念頭。這會需要領導人跟員工持續透明化地溝通,讓員工知道「我表現得如何?」以及「我在這裡會有未來嗎?」並給予清楚的指示,讓員工能預期可能發生的狀況,才能心無旁鶩地投入工作。綜言之,面對不確定性所導致的焦慮,可採取的策略包含:
當越來越短的執行期程,卻塞入越來越多的工作項目,爆炸的工作量,會導致員工沮喪、憤怒,甚而引起焦慮及工作倦怠。過往的管理階層常將不堪業務負荷視為個人問題,但研究顯示美國有高達90%的員工,都曾在某些時期發生職業倦怠的狀況,這指向是組織問題。主管應協助員工平衡工作量及制定工作的Priority。可採取的策略包含:
社群媒體興起所導致的「錯失恐懼」(Fear of Missing Out, FOMO),提升人們留在原工作職位,可能錯失更好機會或收穫的焦慮。若企業想留住優秀的年輕員工,減少他們不必要的職涯發展焦慮,解決員工對於工作保障、成長與進步的憂慮便十分重要。
企業需協助團隊成員規劃未來方向,並在日常工作中給予更明確的指示。可採取的策略包含:
完美主義者雖然擁有更大的工作動力與責任心,但也有較易缺乏彈性、標準過高、過度批判自己、極端看待成果成敗等特質,且容易將自我價值建立於完美的工作表現,這使他們更需要正面認可及認同,甚至害怕任何形式的負面評價或批評。
完美主義者有三種類型:「自我導向型」將焦點對內朝向自己,對自己有不切實際的期待及嚴格的自我評價;「社會要求型」是感知到來自其他人對於完美的要求,而相信自己必須達到這般完美才能獲得認同;「他人導向型」則是針對他人,對他人寄予不切實際的標準。不健康的完美主義與良性的努力之間,區別在於是否能夠訂定符合實際狀況的期望目標,並能知道「這樣就夠好了」的放手時刻。要特別留意那些需要過度指導、不願承擔任何風險、對於下決定仿若生死攸關的成員,他們極可能是完美主義者。
團隊主管應適時協助成員管理他們的完美主義,可採取的策略包括:
主管需區別某人的行為是為團隊合作著想,還是源於害怕衝突。當今千禧世代重視工作環境的和諧,因此許多人是衝突迴避者,這可能導致他們成為大家推事或收拾殘局的人,反倒加重自身焦慮。主管可觀察團隊中是否有人較不願意參與氣氛緊繃的討論,對於辯論感到不舒服或較抗拒在會議中表達自己的想法。可採取的策略包括:
職場中,特定族群的成員可能會感到幽微的局外人感,尤其是女性、有色人種、LGBTQ、少數宗教、殘疾人士等族群。可採取的策略包括:
人類對歸屬感有強烈需求,對於被排擠或遠距工作模式興起後所衍伸的疏離感都會產生焦慮,企業應協助團隊成員建立社交關係,可採取的策略包括:
焦慮帶來的破壞性影響之一,是會讓有能力的人感到不安全感,並開始質疑自己原本擁有的內在優勢。面對充滿不確定性的世界,若主管能在正確的時間,使用正確的方式對成員表達感激,明確讓員工知道他們的工作成果對團隊有所助益,便可降低員工的焦慮程度。可採取的策略包括:
本書雖然是寫給管理階層看的員工焦慮應對指南,但作為小員工,也可檢視這8大焦慮源中,有哪些是自己在職場上巡迴往復會面對的課題,若有機會,或許能先以客觀需求(如初入工作,須主管明確指導業務細節流程)與主管溝通,嘗試減少工作中會持續為焦慮加溫的因子。雖然本文筆記了重點綱要,但本書精彩之處在於許多策略應用的舉例與故事,非常推薦實際閱讀。
就現實及實務面而言,倘若真有主管能做到本書提到的所有團隊管理技巧,那他大概是菩薩下凡來著,能碰到也是上輩子燒香燒來的好福氣。前文提到美國大多數人面對身心問題,在職場上都選擇隱瞞,個人感覺台灣職場大抵也是如此。因為社會對於身心症狀不夠了解,擔憂被歸咎於個人,所以選擇噤聲。但身體會感冒,心靈也會。比起「精神科」這個用詞,坊間越來越多診所是稱為「身心科」,便是因為生理的不適會引發心靈發炎;反之,不健康的心靈也會造成生理上的病徵。希望大家都能在拚工作的同時,除了理性的職涯規劃,有時也要聽聽感性的心靈呼救,以免將自己燃燒殆盡。