讀後心得│《工作焦慮》

開篇先釐清一點：《工作焦慮》這本書的中文副標雖然為「這個世代的上班族七成心裡都有病，解決壓力與倦怠的8個方法」，乍看之下似乎將關懷主體放在個人身上，協助大家如何排解個人在工作上所面對的種種壓力；然而，這其實是個有些誤導的副標，因為實際上的英文副標翻譯後應該是「8個協助團隊建立韌性、處理不確定性及完成任務的策略（8 Strategies to Help Teams Build Resilience, Handle Uncertainty, and Get Stuff Done）」，整本書內容TA其實是公司領導人及團隊主管，教導他們須正視職場壓力所帶來的人才流失，並因此可採取的應對策略。

工作焦慮已是職場常態，管理階層若不嚴肅以對，將造成人才流失

根據該書引用的數據，2019年《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）的一篇研究便已指出，超過一半以上的千禧世代跟75%的Z世代曾因心理健康因素辭掉某份工作。美國普查局統計至2020年5月的數據顯示，在美國不分年齡層，超過30%都曾有過焦慮症的症狀，而在20幾歲的族群中更高達42%。令人悲傷的是，隨著科技趨勢及大環境變遷速度加劇，在職場上打拼的人們大多掩飾自己的心理狀況，而出現所謂來自史丹佛大學的「鴨子症候群」（duck syndrome）：表面上努力表現出從容，似乎輕鬆就能跟上所有課業目標，但實際上，大家都在水面下拚命踢水，用盡全力避免自己溺斃。 

職場上常見的8種焦慮來源以及應對策略

本書歸納8種職場常見的焦慮因素，並提供團隊leaders可採取的應對策略，簡述大綱如下：

一、面對不確定性的焦慮

組織變動與存續問題，會讓員工擔憂生計不保。主管應分享他們對於組織所面臨的挑戰的了解程度，說明組織將採取哪些方法來面對這些挑戰，以及這些挑戰對於團隊或重要性高的項目會不會有所衝擊，而不是讓成員雲裡霧裡自己瞎猜測，以致人心惶惶。 

另外，員工也會對於自身工作表現與未來發展抱持疑慮。「這份工作是否可以一直做下去？」相信是許多上班族心中都曾一閃而過的念頭。這會需要領導人跟員工持續透明化地溝通，讓員工知道「我表現得如何？」以及「我在這裡會有未來嗎？」並給予清楚的指示，讓員工能預期可能發生的狀況，才能心無旁鶩地投入工作。綜言之，面對不確定性所導致的焦慮，可採取的策略包含：

1. 讓員工安心於，不知道問題的答案也沒關係。
2. 團隊碰到困難時，主管應鬆開控制，甚至適度與成員分享焦慮，抱持開放與好奇心，更有助於團隊團結。
3. 確保每個人都清楚了解你對他們的期望。
4. 讓團隊專注於可控的事物上。
5. 鼓勵員工先做再說，勇於行動。
6. 給予建設性的回饋。 

二、面對工作量超載的焦慮

當越來越短的執行期程，卻塞入越來越多的工作項目，爆炸的工作量，會導致員工沮喪、憤怒，甚而引起焦慮及工作倦怠。過往的管理階層常將不堪業務負荷視為個人問題，但研究顯示美國有高達90%的員工，都曾在某些時期發生職業倦怠的狀況，這指向是組織問題。主管應協助員工平衡工作量及制定工作的Priority。可採取的策略包含：

1. 制定明確的路線圖：為團隊裡的每個人設定明確且可實現的目標。
2. 平衡分配工作量。
3. 工作輪替：例如讓高負荷工作量&高壓工作的人定期輪調去做較沒壓力的工作。
4. 密切監督工作進度：經常關心團隊現況，讓成員有機會即時分享他們面臨的問題，並讓他們知道適時尋求協助不是軟弱的表現。
5. 協助成員訂定工作事項的優先順序。
6. 避免注意力分散：建議成員一次專注做一件事，反覆切換工作模式只會使生產力降低。
7. 鼓勵成員回歸自己的角色與責任，在該放下工作休息時就好好休息。 

三、職涯成長與未來發展前景不明的焦慮

社群媒體興起所導致的「錯失恐懼」（Fear of Missing Out, FOMO），提升人們留在原工作職位，可能錯失更好機會或收穫的焦慮。若企業想留住優秀的年輕員工，減少他們不必要的職涯發展焦慮，解決員工對於工作保障、成長與進步的憂慮便十分重要。 

企業需協助團隊成員規劃未來方向，並在日常工作中給予更明確的指示。可採取的策略包含：

1. 設計更多成長/晉升的門檻。
2. 讓員工了解可以表現突出的方法，並讓員工每周能投入時間去學習自己想學的技能。
3. 協助員工評估他們的工作技能與動力：例如增加業務中該成員喜歡做的事；協助發掘員工的天賦與長處。
4. 使用技能發展流程圖，並讓員工理解，職涯不再是僅限一人爬升的梯子，而是一面岩壁，不僅可同時容納多人，只要不是停在原地，你也可以選擇左右移動而不是一味向上。
5. 員工進修要能符合工作的實際需求。
6. 為每位員工量身打造職涯發展的計畫。
7. 仔細調整成長的機會：根據員工的經驗不同，調整員工對於自身發展的掌控度。
8. 鼓勵同儕間的相互協助。 

四、完美主義所帶來的焦慮

完美主義者雖然擁有更大的工作動力與責任心，但也有較易缺乏彈性、標準過高、過度批判自己、極端看待成果成敗等特質，且容易將自我價值建立於完美的工作表現，這使他們更需要正面認可及認同，甚至害怕任何形式的負面評價或批評。 

完美主義者有三種類型：「自我導向型」將焦點對內朝向自己，對自己有不切實際的期待及嚴格的自我評價；「社會要求型」是感知到來自其他人對於完美的要求，而相信自己必須達到這般完美才能獲得認同；「他人導向型」則是針對他人，對他人寄予不切實際的標準。不健康的完美主義與良性的努力之間，區別在於是否能夠訂定符合實際狀況的期望目標，並能知道「這樣就夠好了」的放手時刻。要特別留意那些需要過度指導、不願承擔任何風險、對於下決定仿若生死攸關的成員，他們極可能是完美主義者。 

團隊主管應適時協助成員管理他們的完美主義，可採取的策略包括：

1. 釐清「夠好了」的定義：適時給予讚揚有助員工理解可接受的工作成果範圍在哪裡，什麼時候就算「夠好了」。
2. 學習創業者「最低限度可行性產品」的智慧：培養員工成長心態，鼓勵他們按時完成工作，拿出某些成果，公開讓大家評估。
3. 鼓勵成員將失敗視為學習的契機：但同時也要提供保護成員有犯錯餘地的友善環境。
4. 定期確認工作進度。
5. 組成工作夥伴小組：例如讓沒有完美主義傾向的同仁與完美主義者一起工作，讓完美主義者調整做事方法。
6. 開誠布公與完美主義者討論完美主義可能造成的問題。 

五、害怕表達意見及與他人爭論的焦慮

主管需區別某人的行為是為團隊合作著想，還是源於害怕衝突。當今千禧世代重視工作環境的和諧，因此許多人是衝突迴避者，這可能導致他們成為大家推事或收拾殘局的人，反倒加重自身焦慮。主管可觀察團隊中是否有人較不願意參與氣氛緊繃的討論，對於辯論感到不舒服或較抗拒在會議中表達自己的想法。可採取的策略包括：

1. 簡潔描述問題→探討團隊價值→共同找到解決方案。
2. 不要拖延討論。
3. 只聚焦討論事實。
4. 使用自己的話來表達。
5. 預設每個人的出發點都是善意的。
6. 協助成員擬訂如何發言的計畫。
7. 互相讓步。
8. 協助成員做好面對最壞狀況的心理準備。 

六、少數族群成員被邊緣化的焦慮

職場中，特定族群的成員可能會感到幽微的局外人感，尤其是女性、有色人種、LGBTQ、少數宗教、殘疾人士等族群。可採取的策略包括：

1. 聆聽他們的意見。
2. 以主管/或一定職權的身分為他們背書。
3. 用行動展現支持。
4. 帶頭倡議。 

七、社交排斥所帶來的焦慮

人類對歸屬感有強烈需求，對於被排擠或遠距工作模式興起後所衍伸的疏離感都會產生焦慮，企業應協助團隊成員建立社交關係，可採取的策略包括：

1. 營造革命情感。
2. 找到共同的價值觀：避免工作與個人核心價值相抵觸導致認知失調而產生壓力。
3. 建立關係與友誼。
4. 經常表達對員工的認可。
5. 讓遠距工作的員工也有歸屬感。 

八、缺乏自信與低估自我價值所帶來的焦慮

焦慮帶來的破壞性影響之一，是會讓有能力的人感到不安全感，並開始質疑自己原本擁有的內在優勢。面對充滿不確定性的世界，若主管能在正確的時間，使用正確的方式對成員表達感激，明確讓員工知道他們的工作成果對團隊有所助益，便可降低員工的焦慮程度。可採取的策略包括：

1. 明確、具體且真誠地表達感謝。
2. 感謝程度要符合實際表現。
3. 表達感恩時，不要將這件事和其他事情混在一起，這會破壞感激的情境。
4. 對於工作表現超標的員工也要表達感謝：有些主管將注意力盯在落後的成員身上，對於表現良好的員工反倒未有太多表示。這可能讓高績效員工感到不被重視，最終選擇離去。
5. 在事件發生當下即時表達感謝。 

作為上班族，找出自己的焦慮源，學習如何與主管共創友善焦慮的互動關係

本書雖然是寫給管理階層看的員工焦慮應對指南，但作為小員工，也可檢視這8大焦慮源中，有哪些是自己在職場上巡迴往復會面對的課題，若有機會，或許能先以客觀需求（如初入工作，須主管明確指導業務細節流程）與主管溝通，嘗試減少工作中會持續為焦慮加溫的因子。雖然本文筆記了重點綱要，但本書精彩之處在於許多策略應用的舉例與故事，非常推薦實際閱讀。 

就現實及實務面而言，倘若真有主管能做到本書提到的所有團隊管理技巧，那他大概是菩薩下凡來著，能碰到也是上輩子燒香燒來的好福氣。前文提到美國大多數人面對身心問題，在職場上都選擇隱瞞，個人感覺台灣職場大抵也是如此。因為社會對於身心症狀不夠了解，擔憂被歸咎於個人，所以選擇噤聲。但身體會感冒，心靈也會。比起「精神科」這個用詞，坊間越來越多診所是稱為「身心科」，便是因為生理的不適會引發心靈發炎；反之，不健康的心靈也會造成生理上的病徵。希望大家都能在拚工作的同時，除了理性的職涯規劃，有時也要聽聽感性的心靈呼救，以免將自己燃燒殆盡。