#019 部門內都是最佳人才，卻不一定能組成最佳團隊？專家：主管還要記得這 4 件事

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©經理人

文中提到

作者參與一個「沙漠求生記」的個案研討活動

活動成績區分個人及團體

他們的小組個人成績都很高

但是小組成績卻是倒數第二

讓他很不解

經過分析及檢討後

提供了四點建議

第一、團隊要有共同目標與使命感

第二、團隊內要互信與尊重

第三、要有效溝通與協調

第四、團隊的自我主張、價值與信念

看了這篇

也會想起過去在不同團隊中

發生的一些無言的趣事

我也發現擔任領導者要有三種軟實力

第一要Open

打開什麼呢

引用心經說的六識

「眼耳鼻舌身意」

也是之前提過的看、聽、感覺

及最近上職能課若葳老師說的腦洞

眼-看-要眼觀四面

耳-聽-要耳聽八方

鼻舌身-感覺-要能感受團隊氛圍、風氣的變化

意-腦洞-要能接受新資訊

打開了

才能知道狀況

知道狀況

才能做處置

提前處置

才能預防事態擴大

在一段當副連長時期

要兼任保養廠廠長

管理56位各項保養工作的人員

廠內涵蓋了五六個連隊的人

自己連上則有10位

有段時間就感覺氣氛不太對

找了全廠各連的主要幹部來詢問

都找不到原因

後來才發現

問題是出在自己連上的這10位

10個人

卻分成3個小團體

1團是業務為主-士官

1團是保養為主-兵

1團中立-1士1兵互為代理人

中立那團做自己的份內工作

不太管另外兩團

士官那團覺得自己都在搞業務，加班作業

兵那團覺得自己都在做裝備保養檢查，還要整理廠房

雙方都覺得自己很累，別人很爽

然後就是開始碎嘴

也就影響到其他單位來的人

所以

我發現不能再這樣下去

就先分別找每個人來了解狀況

找到主要原因

公共區域的打掃輪值不公平

都想推給對方去做

接著就由我來做這個輪值表

一天兩位

再做了幾次的說明跟走動式的觀察

狀況才恢復正常

如果當時即時沒有發現

可能後續怠工的狀況

將會影響到我的主官被責難

就不會這麼好處理了

第二要Guide

我這邊不是用Lead

是因為領導者一個很重要的工作

是要給予部屬方向

不管是使命、願景、價值觀

都需要引導

也是引導部屬做對的事情- -方向

再去要求部屬把事情做對- -方法

方向錯誤或偏差

方法再厲害都沒用

甚至方法越厲害損失越大

因為你們離原訂方向越來越遠

常聽到「身先士卒」

除了做表率之外

也是在引導部屬跟領導者要同方向

有一種「跟我來」的意涵

也能起到上行下效的效果

所以

領導者做好的示範

團隊就往好的方向發展

做不好的示範

就往不好的方向發展

最近聽podcast杞人說故事

聽到明朝皇帝-明宣宗朱瞻基的故事

雖然造就了仁宣之治的盛世

但是因為他痴迷鬥蟋蟀

造成全國搜養蟋蟀的歪風

影響了他的名聲

更被蒲松齡寫入了聊齋

可見領導者的言行舉止對團隊的影響多大

第三要Lubricant

每個團隊都應該要有這個角色

不是說領導者要親自去做

而是要找出適合的人來做

尤其團隊氛圍不佳的時候

有一個開心果的人物出來緩頰

是很重要

個人是蠻不喜歡辦公氛圍烏煙瘴氣

在當營級幕僚時

就感受到氣氛很僵

幾位同僚彼此都看不順眼其他人

又都比我資深

所以我就跟我文書兩個人跳出來

負責搞笑跟撒嬌

沒錯

撒嬌

慢慢的

有點改善

從原本用對罵的

改成比較大聲說話

再過一段時間跟執行基地任務

講話音量也比較和緩

大家做事也比較舒服