勞基法的原則是要保護員工的權益，所以勞雇關係一旦成立，要符合特定條件才能合法解雇員工；反之，員工辭職雖然也要提前預告老闆，但不需任何條件即可自由離職。合法的解僱可以分作普通解雇及無需預告的解雇，前者需提前預告，並給予資遣費；後者均無，但須員工有對其他員工施暴，或無故曠工多日等較嚴重的事由。
常見的普通解雇事由是「對於所擔任之工作確不能勝任」，但並非老闆覺得你工作不能勝任就是不能勝任，或者只要績效比同儕差就是不能勝任。依照實務見解，必須要到「無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的」方可。
不能勝任工作有「客觀的不能勝任」跟「主觀的不能勝任」，另外出於對員工權益的保護，有「解雇最後手段性」的要求：
客觀上的不能勝任：「客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作」。比較常見的，像是受雇擔任司機但被吊銷駕照。
主觀上的不能勝任：「主觀上能為而不為、可以做而無意願做、違反忠誠履行勞務給付之義務」。在需要輪班的工作上任意遲到、早退或擅離工作崗位即屬之。
解雇最後手段性：雇主解雇勞工，應於其使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約。常見的作法是給予工作表現不佳的員工教育訓練，或績效改善計畫之類的。如果未給予教育訓練或績效改善計畫即予以解雇，很有可能會被法院認定為違法解雇。
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陳宏泰律師
