董事長砍殺技術長憾事下的警訊：認識職場不法侵害與建立安心安身機制

近日台灣科技圈發生一起震驚社會的悲劇，生產嬰兒監視器品牌CuboAi的雲云科技，董事長於會議後持刀刺殺技術長的慘案。報導指出，雙方長期因技術理念與管理風格產生嚴重分歧，梁姓技術長在離職前於公司內部群組發表長文，揭露自身在公司內長期無法有效溝通，以及在公司被公開羞辱、霸凌、潑了一身髒水，最終演變成無法挽回的悲劇。

衝突管理與溝通表達是企業內部團隊合作與高效運營的關鍵要素，然而卻也是最常被忽視或處理不當的環節，導致員工關係緊張、職場霸凌或不當對待層出不窮，以致在頻繁發生憾事後，政府立法保護。

12年前(102年) 《勞工安全衛生法》更名為《職業安全衛生法》，其中職場霸凌之管制源於《職業安全衛生法》第6條第2項第3款，明文規定雇主必須針對勞工執行職務可能遭受「精神不法侵害」之預防，妥為規劃及採取必要安全措施，於今年(114年)2月份提供執行職務遭受不法侵害預防指引第四版。

職場不僅是完成工作任務的場所，更是人際互動密切的環境。健康的情緒管理與適當的人際界線及溝通，影響著員工幸福感與工作滿意度。若沒有被重視、無法妥善處理，長期的壓力與誤解將強化人際矛盾，甚至演變成嚴重衝突或憾事。因此，企業不只應該提供安全的人身工作環境，也需要積極營造尊重與包容的工作氛圍，強化溝通管道，預防潛在的職場衝突，確保員工的身心健康與職場安全。

什麼是職場不法侵害？

根據勞動部《職場不法侵害防治指引》，職場不法侵害是指發生於工作場所的暴力行為，可能來自內部或外部人員，影響員工的安全與心理健康。職場不法侵害可分為以下四大樣態：

一、 職場暴力：在工作場所發生的身體攻擊、威脅、恐嚇或其他形式的暴力行為，可能來自同事、主管、客戶或外部人士。

二、職場霸凌：持續地對某位員工施加心理或社會壓力，可能以言語、行為或排擠等方式進行，導致受害者感到恐懼、羞辱或無助。

三、性騷擾：在工作場合中，基於性別或性相關內容的不當行為，可能包含言語、身體接觸或其他形式的性暗示，讓受害者感到不適或有敵意的工作環境。

四、就業歧視：雇主或主管因年齡、性別、性傾向、婚姻狀況、懷孕、殘疾、種族、國籍、宗教等因素，而對員工在招募、薪資、升遷、教育訓練等方面不公平對待。

行為形式包含有：

一、肢體攻擊：身體上的暴力、毆打、推擠，甚至像雲云科技案這樣的致命攻擊。

二、精神攻擊：威脅、名譽毀損、侮辱、嚴重辱罵，例如該次事件中提及的「公開羞辱、潑了一身髒水」。

三、隱私侵害：過度介入私人的事宜，如不法監聽監視員工行為、公開或強迫揭露個人資訊、在職場上散波個人私事等。

四、不當要求-要求過高：強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作。

五、不當要求-要求過低：欠缺業務上合理性，命令與放置其於不符合的低階工作或不給工作。

其中常見但被忽視的語言暴力與心理暴力，在肉體上沒有留下傷痕，然而往往對受害者造成深遠的心理創傷，影響自尊心、自信心，甚至導致焦慮、憂鬱、創傷後壓力症候群等心理壓力反應，進而影響工作表現與生活品質。

台灣政府明文規定「對於事業單位勞工人數達100 人以上者，雇主應依勞工執行 職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受 不法侵害預防計畫，並據以執行；於僱用勞工人數未達100 人者，得以執 行紀錄或文件代替。」

預防與心理健康促進的重要性

為什麼職場不法侵害法源明文寫下「辦理危害預防及溝通技巧訓練，建立事件之處理程序?」

預防醫學中，預防勝於治療，上工治未病，中工治已病，下工治末病。

心理健康促進中同樣強調預防勝於治療，應著重於提升個人心理韌性與情緒調適能力，營造支持性的環境，以防患未然。上工助人自覺並培養正向心理素質，中工介入已顯現壓力與困擾者，提供適時支持與調適策略，下工則是在心理困擾嚴重時，進行治療與危機介入，以減少長遠影響。

在人際衝突與矛盾中，往往是公說公有理、婆說婆有理，彼此都存在有各自面對事件的三觀，以及認知與立場下產生的情緒與壓力。衝突管理與溝通表達不是「論對錯」的法庭，而是「促進理解與協調」的平台，在傾聽、理解與表達中達成彼此尊重與職場共事的平衡。

「促進理解與協調」的平台可以透過企業積極採取預防措施、建立完善申訴管道，並納入外部資源，如勞工健康保護管理認可的健康管理顧問公司、EAP員工協助方案單位，提供心理諮詢、法律協助、資源連結。

從悲劇中學習：從組織與制度層面建立安心安身對策

此次雲云科技事件為社會與企業管理者敲響了警鐘，職場衝突的正視與措施不容忽視，不在只是「一人對一人的溝通努力」，更是企業需要從組織文化、管理制度到溝通機制的視野，因應職場矛盾與人際衝突，營造健康、安全且尊重的職場環境，降低衝突帶來的傷害與風險，確保員工的心理健康與企業的長遠發展。

組織可以從以下五個層面著手：

1. 建立具體的職場衝突處理機制：制定衝突反應流程，如設立申訴管道、調解機制、員工支援方案（EAP），確保員工遇到困擾時能夠獲得即時協助，必要時引入第三方調查機制。

2. 設立職場不法侵害防治政策，並定期宣導：確實辦理辦理危害預防及溝通技巧訓練，必要時結合心理諮詢與法律諮詢資源。

3. 營造開放溝通文化：鼓勵主管與員工進行定期回饋與對話，降低職場權力不對等所帶來的壓力，使衝突得以在初期化解。

4. 導入心理安全感（Psychological Safety）機制：讓員工能在無懼報復的環境下表達意見、承認錯誤、尋求幫助，從而提升團隊合作與創新能力。

5. 推動職場友善與尊重計畫：透過工作坊或培訓，讓員工理解多元共融、非暴力溝通、情緒管理等關鍵概念，提升衝突應對能力，從根本上預防職場關係惡化。

6. 強化領導者的衝突管理與情緒智商（EQ）訓練：領導者是組織文化的推動者，透過專業培訓提升他們在壓力下的溝通與協商能力，能有效降低衝突的發生與惡化。

從悲劇中思考：從個人層面建立療心安心練習

除了組織層面的改變，每位職場工作者更能掌握的是從自身出發，學習如何在壓力與衝突環境中維持心理韌性（Resilience），確保身心健康。

1. 學習壓力調適技巧：有意識地練習腹式呼吸、冥想、運動、從事有興趣的事情，皆有助於減少焦慮，提升抗壓能力。

2. 建立述情能力：透過寫日記、藝術創作或與信任的親友談話，理解與表達情緒有助於釋放內在積壓的壓力，避免長期壓抑下導致情緒崩潰。

3. 練習非暴力溝通能力：學習同理心回應、表達感受與需求的技巧，避免在衝突中陷入情緒性對抗，使溝通更具建設性。

4. 善用心理諮商與人際支持資源：勇於尋求專業協助，例如企業內部心理健康計畫、外部政府心理健康促進方案，參與坊間舉辦的支持性團體，讓自己獲得適當的心理支持。

5. 培養職場界線感與自我照顧意識：有意識地培養對自己的疼惜與接納，清楚自身的工作負荷與情緒承受範圍，適時設定界線。

雲云科技的悲劇讓我們看到壓力失調、情緒失控、職場不法侵害的嚴重性。企業與個人都需要共同努力，在壓力山大的職場環境中建立完善的發聲與支持系統，確保工作場域成為安心安身安全的地方。