那天在 Threads 閒晃，刷到一則貼文
「主管的要求永遠加不完，加班到死也做不完，算了，辭職最大！」底下的留言瞬間炸鍋：+1、真的、我主管也有病、根本沒完沒了。這樣的抱怨，早已是職場日常。
但問題是，為什麼這麼多人，明明想好好工作，
最後卻選擇擺爛？是工資低？加班多？發展機會少？
這些當然是問題，但真正壓垮人的，是那個不停往你背上加稻草的人，你的主管。
當主管對你的工作不滿意時，常見的說法有這幾種
- 你可以再努力一點（但不告訴你要改什麼）
- 再優化一下（但不說標準在哪裡）
- 這次不錯，下次再提升一點（但標準不斷加高，沒有終點）
主管想要「更好」，卻從來不說清楚什麼叫「夠好」
若標準是明確的，目標再難都會想辦法達成。
但如果標準是模糊的、隨時變動的、充滿靈感發揮的，再有能力的人，也會心灰意冷。
這不是『PUA管理學』，更不是無病呻吟的抱怨，是一個可以被管理的問題。
分享五個方式，讓你不必無止盡加班，依然能讓主管滿意。
1. 主管不是「不滿意」，而是「沒有標準」
你以為主管的要求是固定的？
很多主管，連自己要什麼都沒想清楚。
他會等你交出成果後，才開始「靈感加碼」。
- 你做了一版，他覺得還能再細緻點。
- 你調整細節，他突然想到，能不能補充點趨勢？
最後，工作量翻倍，標準卻未達標。
當一個人對「更好」上癮，他就永遠無法滿意，因為他的快樂來自於挑剔，而不是成果本身。
主管不給你標準，那你就幫他定義標準
你要做的，是先幫主管畫出「滿意的邊界」
1.關鍵目標：核心目標是什麼？達標 KPI 是什麼？
2.範圍界定：交付內容到什麼程度？是概念稿，完整提案？
3.優先排序：若時間有限，哪部分最重要？哪些可以減少？
當你主動畫出這條「邊界」，主管才不會每次都「靈感飛舞」，讓你無止盡加班。 職場不是無底洞遊戲，讓主管一開始就知道，這裡是終點
2. 80 分交付法，給主管留點「發揮空間」
很多人以為，想讓主管滿意，就要交出 100 分 的成果。
錯、錯、錯！如果你一開始就交 100 分，老闆還能幹嘛？總得找點東西改吧？
這時候，主管會雞蛋裡挑骨頭，強行優化。
結果，本來一天能完成的工作，你硬是被拖了三天。
📍真正聰明的做法是：80 分交付法
- 先交 80% 的版本，讓主管來補上最後 20%
- 主管改了內容，覺得這樣更完善了，就會滿意地放行
你的努力沒白費，主管有參與感，滿意度反而更高。這不是偷懶，而是利用人性。
當主管覺得自己貢獻了改進，他對這份成果的認同感就會大幅上升。
真正的高手，不是做到 100 分，而是讓主管覺得自己加了 20 分。
3. 努力不是做給自己看的，而是讓主管「看見」
職場上最殘酷的現實是，如果主管沒看到你的努力，那就等於白費力。
來看一個真實案例：
小張花了兩週，把公司內部系統優化了一遍，讓數據處理效率提升 30%。
結果呢？
他默默做完，默默提交，默默消失。直到幾個月後，
主管偶然發現系統變順暢了，隨口問，這誰弄的？
旁邊同事小李搶先說，這是團隊一起改的。
小張的努力，最後變成「集體成果」，而他什麼都沒拿到。
所以，記住這個原則：
- 適時「提醒」主管你的貢獻：例如，粉絲成長提升 40%，因為我們調整了發文策略
- 主動讓主管知道你的能力值，而不是等他來發現
這世界不是誰努力，誰就能被看到，而是誰能讓「該看到的人」看到，誰就有機會先贏
4.讓主管的決策建立在「事實」，而不是「感覺」
主管：我們的銷售狀況好像不太行，你覺得呢？
小王：嗯，應該還行吧？
主管：感覺不對勁，我們來改一下策略。
小王：改完後，銷量下降。
主管：這策略不對，換另一個！
這樣沒完沒了地試錯，整個團隊只會疲於奔命。
若主管的決策來自於「感覺」，你的工作永遠沒有穩定標準。
人在沒有數據支持時，會更相信自己的莫名直覺，而非客觀事實。
這時候，讓數據來說話：上個月銷量成長 8%，但轉換率下降 2%
當主管看到明確的事實，而不是模糊的感覺，決策會更穩定，工作就不會無限反覆
5.選擇題策略，引導主管選你想要的答案
小美的主管是個完美主義狂，報告永遠還差一點，
每次開會都能提 20 項修改。
她很快發現一個訣竅，不能讓主管有太多發揮空間，
否則事情永遠做不完。
所以，她不再問：這樣可以嗎？
因為這等於在邀請主管無限找問題。
最好的方法，是給主管「選擇題」，而不是「問答題」
本次有A/B兩種方案，您覺得哪個較適合？
- 提供兩個方案，不給主管「自由發揮」的空間
- 選項 A 和 B，都是你能接受的結果
讓老闆選，而不是讓他改，這樣，主管以為他在決策，其實是你在控場
最後，拋出一個問題
這篇文章講了五個方法，能讓你不累死自己，卻依然讓主管滿意。
但問題是，你的主管是哪一種？
沒有標準，隨時靈感爆發型？
雞蛋裡挑骨頭，100 分還嫌不夠型？ 不找問題不行，不修改就渾身難受型？
你遇過哪種？留言聊聊吧。