如何協助新進的菜鳥們維持心理安全感？

前幾篇文章分享到 Amy Edmondson 對於心理安全感的定義，及主管如果想要提高團隊內的心理安全感可以怎麼做。

今天要來分享 Amy Edmondson 對於「新進員工」跟團隊內心理安全感的相關研究。

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新進員工的心理安全感在 5 年內會急速降低

第一個有趣的發現是 Amy Edmondson 在《哈佛商業評論》 2024 分享的研究結果：

在一個超過 10,000 人的大型組織中，新進員工剛加入公司時心理安全感相對高非常多，但隨著時間過去，約在進入公司 3-5 年之後，心理安全感會一路墜落到達一個新低點，之後才慢慢地隨著時間往上走，但攀升的幅度也不會超過剛加入公司時的狀態。

為什麼隨著時間推進，心理安全感會持續往下走？

大家應該都知道剛進入一間公司的時候，常常會說有蜜月期，看什麼都是新的（包含各種人/事/物）。換言之，也帶著一個相對是好奇的濾鏡在觀察環境。

但隨著時間慢慢久了，這樣新鮮的濾鏡慢慢地消退，菜鳥們就會開始發現「真實的那一面」（畢竟沒有一間公司是超級完美的），而當這樣的狀態被一個一個揭露時，心理安全感當然就會下降了。

接著，在研究中也發現，如果你在工作中，有經歷到一次負面的經歷（例如受到貶低或羞辱），這對於心理安全感的評分會有極巨的損害，遠大於一次正面經歷（例如受到認可和支持）的提升效果。

針對像這樣的研究結果，身為主管的你，可以做些什麼來讓這條急速降落的線變得和緩一些呢？

協助新進員工度過最剛開始的適應期

身為一個組織的菜到不行的菜鳥，最直接會感受到的事情，就是怕自己說錯話或做錯事，會影響同事對自己的評價，甚至影響試用期表現。

而這樣的壓力有可能會讓他們選擇「沉默」，而非主動學習與適應，甚至是接受新的觀點。

新進員工最需要心理安全感，但也最容易失去它。

那可以做什麼來協助這些菜鳥們呢？

下面幾個是研究中發現可以讓主管們可以協助「拯救」菜鳥們，讓大家的分數可以不要掉的那麼快：

• 將菜鳥們先放到心理安全感相對較高的團隊中：研究顯示，在分數較高的團隊中，新成員的心理安全感會比分數較低的團隊，高出 5–15%，並且菜鳥們在 6 個月內，就可以感受到部門的氛圍。
• 提前為指派的工作打預防針：
• • 向菜鳥提前說明，如果要成功的完成一項任務，途中有可能會有什麼事情會出錯。
  • 若有任何人在過程中發現需要提出討論的議題，越早提出會越有幫助。
  • 若周遭的夥伴與菜鳥會有提出問題跟認真傾聽的舉動時，也會有助於創造一個支持新進員工學習和成長的環境。

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讓菜鳥們學習勇於表達的重要性

另外一個在心理安全感中很重要的因素，就是害怕說錯話，而且只要一有這種想法產生，大家更是一句話都不想多說了，因為多說多錯。

一旦大家都習慣了沈默，對於團隊來說，更不是一件好事。Amy Edmondson 在文章中分享了以下的觀點：

發言的重要性

在一個團隊中發言，並且被聽到是極為重要的事情，也因此鼓勵成員們發言，是建立心理安全感很好的開始。

但在現實生活中，更常發生的場景是大家習慣保持沈默，這也代表著團隊逐漸失去反饋和冒險的習慣。而這樣的狀態，就很容易在菜鳥身上發生。

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但為什麼建立這樣的環境是很難的事情呢？可能的原因有下面 3 個：

對失敗毫無察覺

高階主管們常常以為自己是很好的傾聽者，也是很好接近的（但實際上可能沒那麼好，也沒那麼容易親近）。

但這樣的認知，其實就是就是讓主管們很容易造成讓菜鳥們保持沈默的結果，也因此錯過了讓彼此可以持續學習並改善持續關係的機會。

產生了阻礙學習的情緒反應

當菜鳥們發生覺得自己失言的情境時，會容易陷入自己沒有說過那些話的內耗中。

此外，在意識到溝通失敗時，人們的第一直覺是責怪別人，而責怪則會讓我們看不清自己己所扮演的角色，並造成學習能力和關係建立的影響。

太專注於短期目標

在 Megan 和 John Higgins 的的持續性調查中，針對全球不同行業 1,750 多名的員工，其中 2/3 的受訪者表示，比起現在正在做的事情，他們希望主管可以優先將焦點放在「學習性對話（learning conversations ）」上，另外 22%的受訪者則是希望主管將優先目標擺在任務上。

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基於這些情境，我們可以怎麼改善呢？

準備好從對話中學習

在會議開始時，可以短暫的暫停一下，讓與會者集中注意力，並特別提到學習的意圖，給予他們暫停和反思的許可，提醒大家可以將焦點放在任何讓他們感到不清楚或有問題的事情。

如果可以，在會議結束前也預留幾分鐘，讓成員自行評估討論品質。這樣可以防止因忙碌與分心，而忽略失敗帶來的學習機會。

主管們也特別要留意，什麼樣的時刻會讓他們無意間讓他人陷入無聲的沈默；與此同時，團隊成員也應該意識到，他們所說的話是有可能會被誤解的。

注意關鍵時刻

特別注意那一些在討論中出現「羞愧」或「沮喪」等情緒的時刻，並將這些情緒視為反思與探詢的訊號。

我們怎麼針對這樣的情緒去做自己提問，也對於自我的學習能有很大的影響。

與其問「我怎麼這麼愚蠢？」，我們可以問「在那次交流中，我經歷了哪些想法和情緒？」以及「我做出了哪些假設和判斷，有什麼證據？」

這樣的「聰明的失敗」才是有價值的。

練習後設覺察（meta-awareness）

有時候自己要發現這些關鍵時刻是困難的，所以在 Amy 他們觀察的團隊中，一個團隊會在會議中指定某人（重要的是，不是都是同一個人），來留意哪些人可能無法發言或意見沒有被聽到。

另一個團隊則會在會議中間和結束時暫停，讓團隊成員指出哪些時刻或流程是需要更多時間，或是可以需要再更多交流的。

這種意識到當下發生了什麼的能力，而不是被既有的判斷、假設和自動駕駛的反應帶著走的，稱之為「後設覺察」（meta-awareness），個人與團隊都可以透過訓練來培養這種能力。

關注長期學習

在文章中也提到了她們所接觸的一位 CEO，一開始她抱怨她的領導團隊都將焦點放在短期的運營目標，而不是團隊的發展。

但在進一步的詢問後，才發現這位 CEO 自己向團隊發出的信號，其實都指向了營運目標。當她開始專注於認可和獎勵那些勇於公開反思的人後，她的團隊漸漸地也開始將學習放在首要的目標。

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以上的分享從如何協助菜鳥在適應新環境時，也同時照顧到他們的心理安全感，更進一步的提到了如何從在團隊的表達中建立一個利於學習的環境，持續讓大家可以從中學習。

也是在這種細節的環境創造和持續改進中，團隊的心理安全感才會慢慢有穩定的根基。