你有沒有帶過這樣的下屬？
他不是沒能力，但每次開會前緊張得像要考大學；
簡報時即使準備很充分，只要你一皺眉頭，他馬上語無倫次。
更別提給他一點建議，他總是低著頭連連說對不起，彷彿你不是說他簡報需要改，而是說他這個人很失敗。你可能會覺得奇怪，明明自己講話很客氣，也沒有發火，為什麼對方反應這麼大？
職場不是家庭，但傷口會轉場出現
我曾輔導過一位資深主管 Grace，她在一次年度績效會議上對一位部屬說了一句：「你這樣的表現讓我很失望。」
事後她只是覺得該給明確回饋，沒想到那位部屬當晚就請了病假，後來主動申請調組，甚至說自己被「言語霸凌」。
Grace 很無奈地問我：「我只是說出事實，怎麼變成傷人了？」
我們進一步談下去才發現，那位部屬從小就經歷了非常嚴苛的家庭教育，父母不容許他失敗，只要犯錯就會被羞辱，甚至冷戰。
一句「讓我失望」對 Grace 來說只是表達情緒，對部屬來說卻是重啟創傷的開關。
你說的是「管理」，他聽到的是「否定整個人」
心理學上稱這種反應為「情緒重現」（emotional reenactment）。當某個情境勾起過去的創傷記憶，我們會下意識地重複當時的情緒反應與防衛機制。
尤其對從小經歷父母羞辱的人來說，權威人物的一句話，很容易讓他們回到那個無力反抗、只能討好或逃避的狀態。
更有趣的是，很多主管自己也來自「被羞辱長大的家庭」，無意中用同樣的方式對待下屬，比如：
- 用批評掩飾自己的不安；
- 用否定讓自己保有權威；
- 用高壓管理控制混亂的局面。
這其實不是管理風格的選擇，而是內在傷口的自我保衛。
那麼，該怎麼辦？
作為主管，我們的責任不只是帶好業績，更是帶出一個心理安全的團隊。
以下是三個具體做法，幫助你跳脫羞辱模式、建立健康互動：
1. 把焦點從「對錯」轉回「連結」
面對下屬的失誤時，先別急著指正。你可以先說：「我想理解你的想法是什麼？」讓對方感覺自己不是在被審判，而是在被傾聽。
2. 察覺自己的情緒，是不是來自「過去的傷口」
當你特別對某個員工「看不順眼」，有時不是因為他真的不好，而是他勾起了你過去某段被羞辱、被否定的經驗。問自己：「我此刻的情緒，是關於現在，還是過去？」
3. 學會用「建設性語言」取代「價值判斷」
與其說：「你這報告完全不行」，不如說：「我們需要補充更多數據，才能讓報告更有說服力」。語言是人際的橋梁，也可以是情緒的利刃。
管理者最大的力量，不是讓人害怕，而是讓人感到安全
職場是成長的舞台，不該是創傷重演的劇場。如果你也曾受過傷，就更能理解別人的不安。願我們在帶人之前，先帶好自己的情緒；在建立制度之前，先建立信任。
因為真正的領導力，不是修正別人的錯，而是成為一個讓人願意靠近、敢於表達的存在。
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