【這 18 件沒人說，你也以為沒人在意的職場禮儀或待人接物，第 6 點超多人踩雷！】

你是否曾經因為某個同事默默完成工作，卻總能獲得主管青睞而好奇他做對了什麼？又或者，你曾感受到辦公室裡某些人「氣場很對」，不一定最出色，卻總讓人願意合作？ 

答案，往往藏在那些沒有人會明說，但每個人都在默默記著的細節裡。

許多「職場微習慣」乍看微不足道，但從心理學角度來看，它們會持續在他人心中建立一種「可以信任」、「值得尊重」的形象。根據「首因效應」（Primacy Effect），人們對於初次印象會賦予不成比例的評價權重。當你一而再地展現出細心、禮貌、同理與紀律，就容易被標記為「可靠」、「成熟」、「值得託付」的職場工作者，而許多主管尋求的「完美情人」，是：

▍ 不在於能力是否超強，而在於超級好用；
▍ 不在於表現突然爆發，而在於持續穩定；
▍ 不在於情緒價值多寡，而在於讓人放心。

而要成為「職場理想型」，除了具備本職學能、專業含金量的硬實力外，工作時展現出來的「可靠」、「成熟」、「值得託付」的形象，更是沒人說，但超多主管在意的「小動作」。正如管理學之父彼得・德魯克曾說過：

「真正的管理，是對細節的掌握。」

以下這 18 件微不足道的職場小事，正是讓你在無聲之中被肯定、被提拔的祕密。

1. 跟主管開完會時，把椅子推回原位

這個動作可能不到三秒鐘，卻會在人心中留下「有教養」、「懂分寸」的印象。當主管結束會議回頭一看，發現你是唯一一個把椅子歸位的人，那股「這個人做事有頭有尾」的感覺就悄悄種下。

根據行為心理學中的「強化理論」（Reinforcement Theory），正面的行為若持續被環境回饋，就會內化成穩定習慣。而這類小動作本身雖未必馬上帶來回饋，但卻會在無形中形成一種「責任感的習慣性表現」。

類似的小動作還有「撿垃圾」，即便有打掃阿姨，在走廊、會議室、茶水間等公共空間的地上，仍不免有小垃圾。你，會是那個會彎下身撿拾的人？還是視若無睹、刻意忽略的那位？

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2. 不在辦公室裡放出影片或音樂的聲音

 即使你播放的是工作相關影片，聲音仍可能干擾到他人專注。現代開放式辦公空間的共識是：用耳機是基本禮儀。

這與心理學中的「選擇性注意力」（Selective Attention）有關。大腦會無法忽略突兀聲響，導致他人分心、情緒波動，甚至影響效率。你以為只是一段簡報影片，別人可能正因你的干擾，而多浪費 10 分鐘的思緒重組時間。

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3. 在座位上講電話，即使是公事，也要控制音量

 每個人的容忍度不同，不少職場紛爭都起源於「講話聲音太大」。根據「空間心理學」（Environmental Psychology）研究，聲音的干擾會降低團隊信任度與幸福感。同時，這也關聯到「鏡像神經元」（Mirror Neurons）機制。當我們聽到強烈語調時，大腦會自動模擬並產生反應，導致焦躁與排斥。

適度壓低聲音，不僅是為了尊重他人專注，更是一種情緒成熟的表現。特別是年輕員工，如果能自律控制音量，往往會讓人刮目相看。

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4. 不要成為「有去無回的黑洞」-「已讀不回」超沒禮貌，簡短回覆「收到，稍後處理」 / 「謝謝您的建議，我們內部討論後回覆」等，已經強過一半人

莎士比亞跟賈伯斯都說：「簡勝於繁。」( Less is More. ) 但在通訊軟體應答時，我認為這是大忌。現在，請做個練習，打開你的通訊軟體，應該能看到這樣的「『收』對話」或者「『好』對話」，不是你對付別人，就是別人對付你。

先問你一個問題，你跟他人在真實口語中，會如此簡潔像下面這樣嗎？

媽媽：「晚上回來吃飯。」

你：「收。」

老闆：「報告請下週一給我。」

你：「好。」

不會吧，至少會多幾個字，像下面這樣吧：

媽媽：「晚上回來吃飯。」

你：「吃飯？今天週五狂歡夜耶，晚上要去夜店蝦趴，拍謝啦。」

老闆：「報告請下週一給我。」

你：「好的，我已經完成一半，下週一給你應該沒問題。」

別低估一句「收到，稍後處理」 / 「謝謝您的建議，我們內部討論後回覆」，表面上是多幾個字而已，但它其實是在告訴對方：「你交代的事我放在心上」。在職場中，回應不是負擔，而是責任的確認。

根據哈佛商學院研究，溝通中最讓主管不安的，不是執行慢，而是「石沉大海」、「無底黑洞」。而這樣的回應行為，其實也是一種「心理契約」的建立——對方感受到你願意承擔與互動。

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5. 說早安，點頭示意也好。遇到「長官」說聲早，遇見「打掃阿姨」、「警衛」，亦然。

職場不是只看階層，而是觀察你如何看待「關係」。懂得打招呼，代表你有建立關係的能力，這對團隊合作極為重要。

這點牽涉到「社會認知理論」（Social Cognitive Theory），人際互動是一種互相觀察與回應的歷程。當你對每一個人都展現尊重，你也會被視為「值得尊重的人」。

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6. 不要看同事的電腦螢幕，特別是老闆的！

這是一條「潛規則」。即使螢幕朝外，也不代表可以看。這關乎雙向信任的建立：若你讓同事覺得資訊有被「窺視」的可能，他就不再信任你。

根據心理學的「侵犯理論」（Invasion Theory），當個人感知到隱私被入侵時，會對入侵者產生長期戒備，即使沒有語言表達。人類對於「個人空間」有天然界線，螢幕就是數位時代的延伸疆界。跨界，就等於入侵。不僅不應該看老闆或同事的螢幕，即便大家一起看主管的筆電開會，倘若螢幕跳出一條信件或訊息通知，也完全不關你的事。如果，你有這樣的壞習慣，建議及早改掉。

我曾經聽過一個血淋淋的故事：一位實習生在茶水間和主管閒聊時，無意偷瞄主管開著的筆電畫面。這個行為讓主管留下「他不懂分寸」的印象，之後再無指派重要任務。

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7. 打電話給別人問事情前，先詢問對方是否有空

涉世未深之前，有通電話對方接起後我劈哩啪啦就發表了三分鐘高見，對方卻只回了三個字：

「你是誰？」

永遠都不要失去對他者的尊重。

無論你多心急，無論多方的階級，永遠先確定對⽅是否有空，這不是禮數，只是明理。你的心急不等於對方的心急。你的時間不一定重要於對方的時間。請永遠以「不好意思，請問您現在有空嗎？方便給我 x 分鐘聊一下關於 y 的事兒？」

對你而言，這通電話的目的是要獲得對方的建議／認可／允諾／付出行動／提交資料等等等，你看過喬科維奇或費德勒打網球吧？拿到新球時，他們會先舉起球跟對方「示意」後，再把網球拋到半空中，準備重擊。

因此，把球發到對方的場子，請他們協助時，記得先「示意」，這不是禮數，只是明理。

「打電話給別人問事情前，先詢問對方是否有空」這個習慣，代表你懂得「尊重別人的時間」。在資訊焦慮時代，不顧他人是否忙碌，而強行通話，可能會打斷他人正在進行的重要任務，導致對方工作效率與情緒指數下降。

根據《哈佛商業評論》調查，突如其來的電話通話會讓人感到壓力，甚至產生防衛心理。當你說：「方便聊一下嗎？」其實是釋放出「我不是要命令你，我想配合你」的訊號。

舉例而言：在 Google，團隊協作中大量使用內部即時訊息工具（如 Google Chat），只有在彼此確認時才發起語音或視訊通話，避免打斷式工作流程。這種禮貌也被視為工程師文化中對「專注力」的基本尊重。

Bill Gates 曾說：「善用他人時間的能力，決定你能不能做一個好領導者。」作為中階主管，除非十萬火急，我不認為應該「對部屬隨傳隨到」，而會儘量提前約同事會議，雙方做足準備，談起來也更有效率。

現在公司表定工時是：08:30-12:15 / 13:30-17:00，若不是天塌下來或火燒屁股的事情，我約同事會議的 5 大原則是：

▍早上 09:30 後開始約會議，我不吃早餐 5 年了，但同事需要填飽肚子，到辦公室 Settle Down 一下，把早餐解決、沖杯咖啡，並不過份。心穩定了、肚子飽了，再開始談事情，不遲。

▍中午休息到一點半，喘口氣， 14:00 後再開始約會議。午休之後，大家都需要醒腦。腦醒了、心平衡了，再開始談事情，才有效率。

▍下午最後一班約會議的時間是 16 點，然後約束自己在 17 點前結束。雖然大家都不會這麼早下班，一般都是 18、19 點之類的，但讓自己跟同事在結束一天的工作前，有 60-90 分鐘的「彈性時間」來復盤、清掃 Email 及趕報告死線，而不是陷溺在會議中，提心吊膽著自己還沒做完的 PPT，還蠻重要的。

▍週一早上原則上不約會議，渡過了野性或耍廢的週末，不免需要較大的力氣才能開機，或者有更多上週的「負債」要追趕。禮拜一中午前，除舊佈新，告段落；禮拜一中午後，新的一週，超展開。

▍約會議以 15 分鐘為單位，而非 30 分鐘。例如 10:00-10:45 或 15:45-16:30。所有職場工作者最寶貴，也最齊頭式平等的，就是「時間」。約會議約 1 個甚至 2 個小時，一來奢侈，二來鬆散，越緊湊越好。以「15 分鐘」為單位的會議，效果不錯。

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8. 敲門

這不只是禮貌，而是對「邊界」的認知。在職場中，懂得在哪裡該停、該問、該等，是分寸感的體現。

心理學家厄文・戈夫曼（Erving Goffman）提出「前台 / 後台理論」，人有隱性空間需求，哪怕只是辦公室的半開門，也是某種「後台狀態」。貿然闖入，會讓人覺得你不會「看場合」。聽說在 Amazon，員工習慣在會議室門口等候，直到會議結束或獲得邀請進入，即便遲到也不打斷會議。這不是拖延，而是對團隊運作流暢性的尊重。

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9. 用「我們」而不是「你們」來表達意見

這一點聽來技巧，但本質上是建立「心理共同體」。使用「我們」語言，會讓對方覺得你站在同一邊，而不是對立面。

根據行為語言學研究，主詞轉換能改變團隊動力與合作氛圍。使用「你們」容易造成切割與責任推卸感；而「我們」則創造共識與認同。

舉例而言，黃仁勳在 NVDIA 員工大會常說：「We are in this together.」這不只是一句話，而是讓所有人感受到：即使你只是實習生，也是這艘船的一份子。

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10. 做完一件交辦任務後，主動回報「已完成」

 Jeff Bezos 曾說過：「沒有回報的進度，不算進度。」

「主動回報」是責任感的體現，也是建立「可預期性」的重要步驟。主管最怕的是「看不到進度、問了才知道做完」，而主動回報能快速建立「可託付的人」形象。

心理學中的「透明效應」（Transparency Effect）指出，當人無法掌握他人狀態時，會產生焦慮感與負面想像。回報，其實是替主管解焦慮。

微軟內部 OKR 執行時，每週主管都會收到下屬「短報告」形式進度回報，哪怕只是一句「目前第 1 階段已完成」，也會成為主管對你信任感的一塊積木。

我一直認為，「主動回報」是一項超值得鼓勵的職場藝術。約好了明天早上 11:00 的會議，Team-Member 在今日下午 09:08 預先提供資料，這優化了明天會議運行的效率，是「主動回報」、「超前部署」的最佳實踐範例之一，很難不給讚啊。

〔工作能力差的人，有這5個特徵：承諾給很快，行動永遠不可靠〕（商業週刊）一文指出：羅振宇曾在《奇葩說》表達過一個觀點：職場最沒有前途的一種人，叫回報黑洞。什麼是回報黑洞？就是上級給他的任務、客戶給他的需求，他沒有及時回覆，也不會主動匯報工作進度，就好像所有的資訊都被黑洞吞噬。

即便是在過程中遇到困難，他也不說出來，把自己孤立起來。最後事情沒做好，他就說有這樣的困難、有那樣的困難。

主管對這樣的說法不滿意會批評他，因為遇到困難要及時說，這樣上級才能幫助他解決問題。但他卻覺得，主管是在刻意針對他，他也不認為沒有及時匯報有錯。這樣的人，工作能力太差了，他就像是一個定時炸彈，不知道什麼時候會帶來驚嚇。

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11. 寄信前，先確認有附件

這是一種責任細節的展現，避免「抱歉，忘了附檔」的小疏失，展現的是你對收件人的尊重與時間價值的體貼。

行為科學指出，「失誤」本身並不可怕，真正影響信任的是「反覆出現同樣的失誤」。

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12. 寄附件前，先確認檔案是最新版本，是正確的、可開啟的、檔名清楚的

這延續第 11 點，但更進一步是「展現專業感」。當你發送的檔案清楚可讀、命名一致，別人就能感受到：你是個能信賴交辦工作的人。

在 Nvidia 的跨國會議上，簡報檔案會標記「版本號 + 作者縮寫 + 日期」，並附 PDF 備份格式，以防開不了 PowerPoint。這種細緻的備案習慣，被視為專業素養的一部分。

《輝達之道》的 P.23 說到，黃仁勳與員工的溝通風格是 - 直接、簡潔、關注大局。

一位輝達員工說，「電子郵件很多，黃仁勳提醒大家，『報告工作成果時，應該對看信的人抱持『同理心』。不要把所有東西一股腦兒地丟給他們，必須要以『能引起他們興趣的方式』呈現。當他們感興趣時，就可能追問更多細節。」

黃仁勳意在要求員工「謹慎對待彼此的『注意力』，如果想在大企業裡發揮影響力，切勿浪費他人的時間。」

這讓我反思在金融業撰寫報告與簡報的習慣。很多時候我們習慣「交代完整細節」，卻忽略對方可能沒那麼多時間看。簡潔有力的重點傳達，是對他人時間的尊重，也是職場影響力的展現。越容易被理解的資訊，越容易被喜歡、信任。

打個比方，如果是寫給老闆的信，我自己的習慣，至少做到 6 件事：

▍ 清楚直接的標題 - 如【呈請核示】、【呈請同意】、【Updated Version】

▍ 點列示摘要 - 老闆可能不會看，但你可不能不寫好

▍ Highlight 重點 - 粗體、斜體、底色、放大字體的運用

▍ 「詳情請見附檔」？最好讓老闆不用開啟附檔就同意你，如何？

▍ 錯別字檢查、數字覆核

▍ 用字精準度調教，精益求精

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13. 不需要在眾目睽睽下對下屬咆哮

這樣的行為不只損害團隊士氣，也讓你在管理中失去「威而不怒」的力量。

研究顯示，情緒管理能力是高績效領導者的關鍵差異點。憤怒會短期奏效，但長期破壞心理安全感與創新氛圍。

Satya Nadella 接任微軟 CEO 後，提倡「empower over control」的管理風格，並在內部推動「no yelling」原則。他認為領導者應該「修正錯誤，而不是羞辱人」。

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14. 不要講八卦

Bezos 曾說：「喜歡談論別人的是非的人，通常成不了別人口中的話題。」

八卦會削弱信任，是破壞團隊的毒藥。你以為是交流情感，其實是傳遞不安與分裂。

心理學家指出，傳播八卦的人其實是在展示「我不會守口如瓶」。長期下來，你會被貼上「不可靠」、「搬弄是非」、「製造事端」的標籤。

Amazon 強調「disagree and commit」的文化，反對背後批評、不在正式場合提出意見。員工若在 Slack 或午餐時段散播八卦，會被視為破壞文化的人。 

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15. 勤勞地說「謝謝」、「不好意思」永遠不嫌多

這是人際潤滑劑，是職場中低成本但高回報的行為。

行為心理學指出，表達感謝會提高對方合作意願與好感度。當你常說「謝謝」，代表你有同理與尊重的能力；而說「不好意思」，代表你意識到自己對他人可能造成的影響。

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16. 開會時，永遠帶上筆記本跟筆

黃仁勳說過：「你怎麼對待會議，就怎麼對待未來。」

這不只是記錄，更是一種「我有準備、我很專注」的態度表現。主管看到你帶著筆記本，就會認為你是來參與、而非旁觀。

這點反映了「意圖可視化（Visualizing Intent）」原則。你若什麼都沒帶，看起來就是不打算記；你有筆記本，哪怕只寫兩行，也是一種參與的展現。

在微軟某次內部領導培訓中，有人未帶筆記工具，講師當場提醒：「沒有記錄，就是沒有吸收。」自此成為團隊不成文規定。

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17. 不公開批評同事

這裡的關鍵字分別是「不公開」及「批評」，我覺得「不批評」才是更重要的。畢竟不公開批評也沒有比公開批評高明到哪裡去。

但事實上，我們的確很常遇到「想批評」的同事，那該怎麼辦？〔《我想跟你好好說話》讀後心得：改變人生的非暴力溝通法〕（瓦基│ 閱讀前哨站）提供了很好的解方，文中指出暴力溝通（像「豺狼」）和非暴力溝通（像「長頸鹿」）之間的差異在於：

一、觀察而不是評判。

長頸鹿型語言注重客觀的觀察，而不帶評價。如，長頸鹿型語言會說：「我看到你今天的作業還沒完成」；

豺狼型語言：「你總是這麼懶惰！」這句話就帶有強烈的主觀意識和批判。

二、表達感受和需求。

長頸鹿型語言強調表達自己的感受和需求，如：「我感到擔心，因為我希望你能成功。」

豺狼型語言則會忽略了感受和需求，直接批評或指責，例如：「你怎麼這麼不負責任！」

三、提出具體請求而非命令。

長頸鹿型語言會提出具體請求，如：「你能告訴我有什麼困難嗎？」

豺狼型語言則常以命令或威脅來表達，如：「你必須馬上完成報告，不然就別想下班！」

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18. 主管請客，務必感謝，這跟巴結毫無干係，做人基本禮貌而已

我記得很久以前，某間前公司的某主管請全部門吃元宵，部門群組裡，只有某甲跟主管打了幾句謝謝的訊息。

結果？有 10 來個人針對某甲的訊息回了愛心。

所以這 10 來個人是對請客的人表達謝意了嗎？有這麼間接的喔？！

至於其他人呢？靜悄悄。

那就更加間接了......

周潤發說過：「我請客，是因為我把你當朋友， 不是因為我有錢。」

主管請客，當然更多的是慰勞以及感謝，絕對不是因為他有錢。他的錢，可以花在他自己，或是家人身上。

他不一定把你當至交，但絕對友達以上。

對於一個把你當朋友，請你喝珍奶、炫雞排的主管，表達感謝，有很難？

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結語：在細節裡，打造值得信賴的自己

職場是一場沒有攝影機的選秀，每個看似不起眼的動作，都是別人評估你是否值得被託付的重要依據。與其大聲喊出「我很努力」，不如默默做到「我讓人放心」。

《原子習慣》作者 James Clear 曾說：「你不是靠一次性的偉大行為成功，而是靠日復一日的微小選擇贏得信任。」微軟創辦人，Bill Gates 也說過：「人們總是高估一年能做的事，低估十年能完成的事。」

這篇文章敘述的 18 個細節，或許不會讓你馬上升官加薪，卻會讓你站在「準備好被提拔」的海景第一排；正如西班牙文諺語所說-「沒有人是偶然闖進你的人生。」每一個試圖惹惱你的人，都是你的情緒教練或心靈導師，只要你對人對事不要「玻璃心」，重複打磨應該做的小事，刻意練習避開不應該引爆的雷包，你很有可能，正被標記為「可靠」、「成熟」、「值得託付」的職場工作者，遲早成為主管心中的「完美情人」。

本文 - 【這 18 件沒人說，你也以為沒人在意的職場禮儀或待人接物，第 6 點超多人踩雷！】，累計 6,104 個瀏覽數，後獲商業週刊轉載：沒人會教你，但同事都默默在看：被主管信任的18個小習慣－獨立觀點｜商周