──當招不到人，就從管理找方法
--活意行銷企管總經理 高培偉2025/7/1
我沒有急著回應，只是反問：「你覺得現在動不了，是因為少了幾個人？還是你整個組織，本來就只能靠人力堆出來？」
缺工，照見的是體質不是運氣
現在這波缺工，不是短期現象，是長期新常態。
老派的管理模式遇到人力荒，就像老車遇到壞路，開沒兩步就拋錨。
你可以抱怨，但競爭對手選擇調整，他們用這波缺人潮來「練內功」，反而體質變好、跑得更快。
所以我常說：
缺工不是一道牆，而是一面鏡子，照見的是你組織的老化。
你以為是缺人，其實是該砍的沒砍、該改的沒改
A. 工作流程堆成山：
老老實實盤點一下，你團隊是不是還在做一堆「非做不可」的事？
但其實，那些流程只是「一直有做」，而不是「一定要做」。
►建議解法：導入流程地圖，辨識哪些環節是「等人、等料、等奇蹟」，能砍就砍，能改就改，不能動就外包。
B. 產品線像祖宗：
有些企業的產品線多到像辦桌菜單，每樣都要留下來，原因是——「以前這個賣很好」、「某某老客戶說想要」。
►建議解法：用ABC分析、八二法則看清楚誰才是金雞母。
Top 20%產品貢獻80%營收，那些天天抱怨沒人包裝、沒人管的小商品，就該淘汰。
C. 老手才知道怎麼做：
流程靠人記、作業靠經驗，新人進來像打開密室逃脫，找不到鑰匙就只能跪著學。
當老手離開，整個部門跟著停擺，這不是缺人，是缺制度。
►建議解法：建立SOP＋知識模組化＋數位教學材料，讓制度跑起來，而不是人一直在救火。
不靠人海戰術，靠的是這些「升級做法」
在我輔導企業的經驗中，最常見的問題就是「以為只要人夠多，就能撐過去」。
但現實是，人越多、管理越亂；流程不順、再多人也沒用。
真正能幫企業升級的，不是人數的加法，而是結構的乘法。
以下這些，就是實際輔導企業轉型的關鍵做法。
1.流程升級：從「靠經驗」到「靠流程」
►重點做法：導入流程地圖與VA/VE分析，找出重工、等人、等料的黑洞。
案例故事：一家五金加工廠，作業流程長年靠資深師傅的手路走天下。結果新人一進來就卡關，不是等原料、就是做了半天發現前一站少了步驟。後來，請他們團隊一起畫出完整的流程地圖，發現至少有三道關卡完全沒標準化。其中有道檢查程序竟然只有老張一人會做，當他請假整條產線跟著休息。
※解法是什麼？
✔ 將高耗人流程重新設計（比如裝配前的檢驗流程改為自檢＋抽檢制）
✔ 導入VA/VE（Value Analysis/Value Engineering）工具，分清「做這件事是否真的有價值」
結果呢？同樣人力，產線的月產能提升了，錯誤率下降一半。流程清楚了，人才才敢接手。
2️.商品升級：從「產品多」轉向「效益高」
►重點做法：導入ABC分類法與八二法則，盤點產品貢獻，砍掉低效尾段品項。
案例故事：某食品製造廠，每年都出新產品，冷藏庫裡堆滿各式各樣的「創新商品」，但真正熱賣的永遠只有那三款明星品。團隊卻總為那10%的滯銷品搞得焦頭爛額，還得專人包裝、貼標、追效期。
※如何解法？
協助他們用ABC分類法做盤點，結果發現A類商品（占營收60%的少數品項）只佔10%的SKU，反而C類商品佔了60%的SKU但貢獻不到10%的營收。
✔ 聚焦A類商品，將資源（人力、行銷、倉儲）優先分配
✔ 果斷淘汰C類商品，釋出作業容量與存貨空間
最後砍掉了1/3 SKU，節省下三個全職人力與一間冷藏倉庫的成本，還成功將熱門商品的出貨時效提升一天。
3️.人力升級：從「靠人撐」變「人各有法」
►重點做法：設計明確績效制度＋推動跨部門職能整合，提升彈性與責任感。
案例故事：某電商客服團隊，平常靠資深客服撐場，新人不是學不會，就是一下被客訴打趴。主管說「只能靠老手，因為狀況太多了」。這種說法其實反映了流程與知識沒有內建。
※解法是做了兩件事：
✔導入「自評＋主管雙向回饋」的績效制度，讓每個人對自己的產出與困難都有具體量化指標。
✔協助他們進行職能交叉訓練，讓客服也能簡單處理出貨問題，倉儲人員也能回覆基本查詢。
後來不但客服離職率下降，連年終績效也因為更有成果導向，變得更有說服力。重點是，「老鳥」也不再天天救火，「菜鳥」反而更快變「飛鳥」。
組織升級，不是靠「人多」，而是靠「事對、系統跑、人願做」
缺人時代，最忌諱的就是繼續用舊思維逼出人力極限，卻沒處理核心問題。
真正跑得快的企業，不靠人堆、不靠運氣，是靠每一處細節的升級。
流程順了、商品聚焦了、團隊彈性了、系統到位了——
你會發現，不是你不夠人，而是你沒讓組織好好跑起來。
真正厲害的企業，是在缺人的時候跑更快
有句話說得好：「順風時飛得高，逆風時才看出誰有翅膀。」
缺人不會殺死企業，但固執的思維會。
當你學會從「缺人」中找出「該變」的地方，
這場缺工風暴，不再是天災，而是你的轉骨良機。
[本文摘錄自《從人力荒到AI應用的企業變現藍圖》一書]
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