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不僅獎賞個人，更要獎賞價值觀：談管理中的「激勵措施」／程天縱
閱讀時間約 5 分鐘
在上一篇文章〈客戶要回扣……怎麼辦？〉中，談到了「正確的價值觀遠比生意或訂單重要」；希望不論是老闆或員工，都不要為了短期的利益而犧牲了長遠的價值觀。而本文要談的，則是進一步說明激勵措施的類型、以及適用的時機與方法。
前文也談到，不管是廠商對客戶、或是主管對下屬，花「錢」不如花「時間」；因此，無論是給客戶回扣、或是光給下屬加薪，都無法贏得對方的信任與尊重。
在談到主管對下屬的激勵方法時，則提到常用的方法包括「incentive」（績效誘因）、「reward」（年終獎金）、 「retention」（留才措施） 、「recognition」（公開表揚）四種方式。
前面三種都與金錢有關，只有公開表揚與錢無關，但是激勵的效果最巨大。
沒想到，許多讀者對激勵方式部份有更大的興趣。許多人留言或私訊給我，表示「金錢」還是最有用的，「口頭表揚」沒什麼作用。
所以我覺得，有必要對讀者們深入解釋一下這些激勵措施的目的和作法，以免誤導。
績效誘因
績效誘因（Incentive）通常是企業在每年年底之前，公佈從每個部門到每個人的明年主要績效目標、以及達到（或超過）目標時的獎勵辦法。
例如業務人員，如果達到100%業績，則可以和配偶參加公司舉辦的「贏家旅遊」；如果達到100%至120%業績，則可以使用兩倍傭金比率（commission rate）等等。
重點是：
績效誘因是「事前」「公開」發佈的「遊戲規則」，結合「薪酬」計算，只要是同樣職務的人都適用。
年終獎金
年終獎金（Reward）通常是在年度結束之後，對於績效超乎預期的績優人員，在績效誘因之外再給予「年終獎金」，以獎勵其卓越貢獻。
但是，華人企業、尤其是華人家族企業，經常把年終獎金變成「薪酬」的一部份。使得中高階主管的薪酬，變成「低薪高獎金」的組合。
通常薪水會有職級的薪酬範圍（salary range）限定，但是年終獎金則很難有客觀、量化的績效衡量標準，因此往往是以老闆或主管的主觀認定為準；而這種企業就很容易形成「一言堂」和「金魚的糞」的文化。
在台灣並不乏這種企業，業界都戲稱這個年終獎金為「黑包」；因為獎金的金額沒有什麼邏輯和道理可言，就看老闆喜不喜歡你、認不認為你是自己人，通常與績效就反而沒什麼關係了。
重點是：
年終獎金是「事後」「私下」（不能公開）發出；沒有什麼遊戲規則，成為薪酬的一部份，只有少數人可以得到。
不能公開的原因，除了金額沒有什麼邏輯和道理之外，員工彼此之間還有攀比的心理；即使自己也有拿到，但是對金額總是會不服氣。因此達不到激勵的效果，反而使員工覺得不公平，變成怨恨的結果。
留才措施
對於績效表現優異、有發展潛力、接班人選等的員工，公司除了要有針對性的、個人化的接班和培訓計劃之外，還要有「留才措施」（Retention）。
通常是分四年或五年，以「選擇權」（stock options）或是「限制型」（restricted stocks）形式發放公司「股票」、或是給予現金。
如果個人選擇離開公司另謀他就，則未實現的股票或現金則回歸公司，個人不得領取；也就是說，這種留才措施會形成員工的「離職障礙」。
有很多公司會把獎金和留才措施結合使用，同時達到獎勵與留才的目的。
重點：
留才措施是「私下」、不能公開、以股票或現金分多年發放的；可以讓員工知道有這種制度，但是具體留才的對象和金額則不能公開。
公開表揚
可以用績效誘因的公開遊戲規則、針對有重大貢獻者、或是公司公開競賽得獎者為評選標準，來決定表揚的人選。
但必須是「公開」形式表揚，可以在公司內部的定期員工大會，或是適合的外部合作夥伴、供應商、開發者大會中表揚。
至於「獎賞」部分，最好不要與金錢有關；要有創意，而且令被表揚者感受到高度榮譽，甚至終生難忘。
我在外商企業服務期間，看到過各種有創意、獨特的「獎賞」。例如CEO以家宴款待得到表揚的員工夫妻，並且將照片或影片公佈分享在內部網站上。
或是CEO或事業部總經理、廠區最高主管，為得獎員工「洗車」，也有的是空出最高主管的特定停車位，由得獎員工使用一個月。
重點：
「表揚」必須以「公開」的形式進行，必須要「及時」不要拖延；獎賞不要與金錢掛勾，否則表揚的目的反而會失焦。獎賞方式要有創意，令得獎者終生難忘，令其他人產生「有為者亦若是」的效果。
結語
我是一個實務出身的專業經理人，所以不想唱高調的跟各位讀者說「金錢不重要」。
但君子愛財，取之有道；如果是以違反專業道德、或是行為準則來取得金錢的事，我絕對不會做。為了取得金錢而犧牲自己的人生觀與價值觀，也絕對划不來。
至於本文所談的四種激勵措施，前三種都與金錢、報酬有關，也都有各種不同目的和做法的激勵效果；但是，激勵的對象都是在員工本人。
至於第四種表揚措施，除了激勵員工本人之外，更是為公司所有員工樹立榜樣和標竿，以達到「加強企業價值觀和文化」的目的。
所以：
獎賞最好不要完全與金錢掛勾，否則會形成一種追逐金錢的價值觀與文化。
許多研究證實，公開表揚的激勵效果最大；因為得到激勵的，不僅僅是員工本人，還包含了公司裡所有的員工。道理就在這裡！
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獎項的力量遠超出我們的想像。它不僅僅是對個人成就的認可
在現代管理實務中，如何有效地激勵員工、提高生產力一直是一個核心問題。傳統的獎勵制度往往著眼於提供額外的獎金或福利，但這種方法的效果並不總是令人滿意。在 Uri Gneezy 所著的《誘因設計：精準傳遞訊號，讓人照著你的想法行動》一書中，提及「損失規避」的概念，這個概念不僅能解釋為什麼某些誘因比其他誘
摘要
國稅局在認定所得為「薪資支出」還是「退職所得」上，不會受到是優離、優退或其他名目的影響，而是這筆錢的用途，是基於員工在職期間的表現，還是用來讓該員工離開公司
正文
優離、優退是中高年級生在職場上常遇到的問題，但這筆公司額外給的遣散費，究竟應該算是獎金還是退職所得，很多公司或員
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獎金制度並非只有提撥獎金就能激勵同仁，而是需要考慮獎金評估指標的明確性、同仁的能力與學習曲線、獎金計算方式的透明度和獎金制度的定時檢討機制等因素。
某公司當年度獲利創新高，但卻未因此發給員工年終獎金，員工可以請求公司發年終獎金嗎？如果有發年終獎金，但發放金額卻未達基本工資，合法嗎？到職未滿一年的員工也可以請求發年終獎金嗎？
本篇文章將說明年終獎金的常見法律問題。
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
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