不僅獎賞個人，更要獎賞價值觀：談管理中的「激勵措施」／程天縱

在上一篇文章〈客戶要回扣……怎麼辦？〉中，談到了「正確的價值觀遠比生意或訂單重要」；希望不論是老闆或員工，都不要為了短期的利益而犧牲了長遠的價值觀。而本文要談的，則是進一步說明激勵措施的類型、以及適用的時機與方法。

程天縱

1979到1997服務於惠普，1992到1997擔任中國惠普總裁；1997到2007擔任德州儀器亞太總裁；2007加入富士康擔任集團副總裁，2011年兼任集團子公司富智康CEO。已出版《程天縱的經營學》、《程天縱的管理力》、《程天縱的專業力》等作品。. "程天縱" is published by 吐納商業評論 in 吐納商業評論 | Tuna Business Review.

前文也談到，不管是廠商對客戶、或是主管對下屬，花「錢」不如花「時間」；因此，無論是給客戶回扣、或是光給下屬加薪，都無法贏得對方的信任與尊重。

在談到主管對下屬的激勵方法時，則提到常用的方法包括「incentive」（績效誘因）、「reward」（年終獎金）、 「retention」（留才措施） 、「recognition」（公開表揚）四種方式。

前面三種都與金錢有關，只有公開表揚與錢無關，但是激勵的效果最巨大。

沒想到，許多讀者對激勵方式部份有更大的興趣。許多人留言或私訊給我，表示「金錢」還是最有用的，「口頭表揚」沒什麼作用。

所以我覺得，有必要對讀者們深入解釋一下這些激勵措施的目的和作法，以免誤導。

績效誘因

績效誘因（Incentive）通常是企業在每年年底之前，公佈從每個部門到每個人的明年主要績效目標、以及達到（或超過）目標時的獎勵辦法。

例如業務人員，如果達到100%業績，則可以和配偶參加公司舉辦的「贏家旅遊」；如果達到100%至120%業績，則可以使用兩倍傭金比率（commission rate）等等。

重點是：

績效誘因是「事前」「公開」發佈的「遊戲規則」，結合「薪酬」計算，只要是同樣職務的人都適用。

年終獎金

年終獎金（Reward）通常是在年度結束之後，對於績效超乎預期的績優人員，在績效誘因之外再給予「年終獎金」，以獎勵其卓越貢獻。

但是，華人企業、尤其是華人家族企業，經常把年終獎金變成「薪酬」的一部份。使得中高階主管的薪酬，變成「低薪高獎金」的組合。

通常薪水會有職級的薪酬範圍（salary range）限定，但是年終獎金則很難有客觀、量化的績效衡量標準，因此往往是以老闆或主管的主觀認定為準；而這種企業就很容易形成「一言堂」和「金魚的糞」的文化。

在台灣並不乏這種企業，業界都戲稱這個年終獎金為「黑包」；因為獎金的金額沒有什麼邏輯和道理可言，就看老闆喜不喜歡你、認不認為你是自己人，通常與績效就反而沒什麼關係了。

重點是：

年終獎金是「事後」「私下」（不能公開）發出；沒有什麼遊戲規則，成為薪酬的一部份，只有少數人可以得到。

不能公開的原因，除了金額沒有什麼邏輯和道理之外，員工彼此之間還有攀比的心理；即使自己也有拿到，但是對金額總是會不服氣。因此達不到激勵的效果，反而使員工覺得不公平，變成怨恨的結果。

留才措施

對於績效表現優異、有發展潛力、接班人選等的員工，公司除了要有針對性的、個人化的接班和培訓計劃之外，還要有「留才措施」（Retention）。

通常是分四年或五年，以「選擇權」（stock options）或是「限制型」（restricted stocks）形式發放公司「股票」、或是給予現金。

如果個人選擇離開公司另謀他就，則未實現的股票或現金則回歸公司，個人不得領取；也就是說，這種留才措施會形成員工的「離職障礙」。

有很多公司會把獎金和留才措施結合使用，同時達到獎勵與留才的目的。

重點：

留才措施是「私下」、不能公開、以股票或現金分多年發放的；可以讓員工知道有這種制度，但是具體留才的對象和金額則不能公開。

公開表揚

可以用績效誘因的公開遊戲規則、針對有重大貢獻者、或是公司公開競賽得獎者為評選標準，來決定表揚的人選。

但必須是「公開」形式表揚，可以在公司內部的定期員工大會，或是適合的外部合作夥伴、供應商、開發者大會中表揚。

至於「獎賞」部分，最好不要與金錢有關；要有創意，而且令被表揚者感受到高度榮譽，甚至終生難忘。

我在外商企業服務期間，看到過各種有創意、獨特的「獎賞」。例如CEO以家宴款待得到表揚的員工夫妻，並且將照片或影片公佈分享在內部網站上。

或是CEO或事業部總經理、廠區最高主管，為得獎員工「洗車」，也有的是空出最高主管的特定停車位，由得獎員工使用一個月。

重點：

「表揚」必須以「公開」的形式進行，必須要「及時」不要拖延；獎賞不要與金錢掛勾，否則表揚的目的反而會失焦。獎賞方式要有創意，令得獎者終生難忘，令其他人產生「有為者亦若是」的效果。

結語

我是一個實務出身的專業經理人，所以不想唱高調的跟各位讀者說「金錢不重要」。

但君子愛財，取之有道；如果是以違反專業道德、或是行為準則來取得金錢的事，我絕對不會做。為了取得金錢而犧牲自己的人生觀與價值觀，也絕對划不來。

至於本文所談的四種激勵措施，前三種都與金錢、報酬有關，也都有各種不同目的和做法的激勵效果；但是，激勵的對象都是在員工本人。

至於第四種表揚措施，除了激勵員工本人之外，更是為公司所有員工樹立榜樣和標竿，以達到「加強企業價值觀和文化」的目的。

所以：

獎賞最好不要完全與金錢掛勾，否則會形成一種追逐金錢的價值觀與文化。

許多研究證實，公開表揚的激勵效果最大；因為得到激勵的，不僅僅是員工本人，還包含了公司裡所有的員工。道理就在這裡！