生理假不用提證明，但是可不可以事後申請呢？
勞工於106年5月8日至同年月11日共計4日缺勤，而且未依公司請假規則於3日內完成請假手續，構成曠工，公司依工作規則及勞基法第12條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約。 但是被勞工上訴終止契約不合法！
個案情境
勞工於106年5月2日以前往美國為由向公司請假，請假期間為106年5月2日至同年月5日止(請特休假)，同年月6日至7日為例休，本應於同年月8日銷假上班，卻於同年月12日始出勤上班，連續無正當理由曠工4日，並遲至同年月17日方始登入公司請假系統辦理請假程序，違反公司請假規則，公司於同年月31日通知其終止勞動契約。
思考沒有直達車，尤其是邏輯！
本案不爭執事項：
一、原告於106 年4 月28日提交假單，於106 年5 月2 日至同年月5 日請特別休假前往美國。
二、被告工作規則第44絛規定為「員工因故必須請假者，應事先填寫請假單經核定後方可離開工作席位或不出勤，如遇疾病或臨時重大事故, 得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、E-mail、限時函件報告單位主管 ，代辦請假手續。如需補遂理由或提供證明，當事人應於三日內提送其工作單位按權責核定之。
三、原告106 年5 月7 日當日以電子郵件向單位主管班X邁報告同年月12日早上才會返國乙事，主管嗣後回覆己知悉。
勞工的主張與請假事由及時間點
🔂公司不得違背慣例否准請假申請❓
🔂溯及既往申請同年月8日七個小時之特別休假❓
🔂5月8日申請7小時之特別休假，1 小時之事假。
🔂5月10日請事假4.5小時(申請時間106 年5 月24日於e-flow填具請假申請)。
🔂5 月11日申請生理假1 日(申請時間5月22日)❓
在圗卡假設其他情況不變的邏輯思考下，我們檢視勞工的主張，再去看法院的判決！
臺灣士林地方法院 106 年度重勞訴字第 23 號民事判決
臺灣高等法院 108 年度重勞上字第 8 號民事判決
依原告所提出106 年5 月2 日之電子機票可知，原告於國前即已確知同年月7 至10日之機位均為候補狀態，僅同年月11日之機位已確認完成，可知原告出國前已難排除無法在同年月8 日前回國工作之高度可能性，與一般出國行程已確認回程班機之機位，卻因天候因素或事變而造成航班臨時取消，致使無法於預計時間返國之不可抗力情況，究大相徑庭，而不符合系爭請假規則所規定因「臨時重大事故」得於1 日前委託單位主管代辦請假程序之情形。
原告此情形下本應於出國前事先完成請假程序，俾使被告安排適當之替補人力，猶捨此而不為，遲至應到職工作之前1日即106年5月7日才以電子郵件向單位主管班X邁報告無法回國之事。
且原告於前揭郵件內僅係告知單位主管班X邁於同年月12日始能到勤，並未委託主管代辦請假手續等情。
生理假之請假事由，係以因生理日致工作有困難者為限，原告申請於106年5月11日請生理假1日，係因無法返國到勤，請假之日期亦非在職場中，洵非因生理日致工作有困難，亦不符合請生理假之事由。
原告電子郵件內容可證：「我終於取得機票回台灣，很不幸地，將在5/12早上抵達。如果我直接從機場去上班，需要再4天以上休假，你知道正確來說可能5 天以上休假，只是讓你知道我的狀態。」
原告於系爭曠工4 日未到勤前，並未於依系爭請假規則事前填寫請假申請單經被告審核完成，自不符合系爭請假規則明定應於事先填寫請假單，經核定後方可離開工作岡位或不出勤之規定。則原告未依經事前請假核准，即於系爭曠工4 日 未到勤，應可認定。
最高法院97年度台上字第13號判決
🎯(非常重要見解)
勞工於婚、喪、疾病或其他正當事由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠工，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。
請假程序與給予法定假是二回事！
這裡需要的是邏輯思考
相關法令
勞基法第 43 條
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。
性平法第 14 條
女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月律得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。
前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。
勞工請假規則第 10 條
勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。
公司請假規則參考與思考條款
💪員工請假如理由不充分或足以影響公司業務時，各簽核主管得酌情不予准假或縮短假期。但員工請生理假、產假、安胎假、陪產假及家庭照顧假，本公司不得拒絕。❓
💪如病假連續二日（含二日）以上者，需繳交符合請假天數之合格醫療院所或勞保指定醫院證明，或得以醫療單據、收據等就醫記錄證明。
假設其他情況不變，再思考這份判決！
臺灣新竹地方法院 111 年度勞訴字第 2 號民事判決
兩造不爭執事項
(一)原告於110年4月6日起任職於被告公司，擔任生產線管理行政助理職務，約定上班時間為平日週一至週五每日上午8時至下午5時，工作地點位在被告公司之工廠。
(二)原告於110年7月21日起至同年11月4日止，針對症狀為下背疼痛之腰傷疾患，於國軍桃園總醫院新竹分院歷次就診診斷及醫師建議為：
1.110年7月21日至神經外科就診，經診斷為腰椎滑脫症L5-S1術後併下背痛，並於同年7月27日接受腰椎關節小面阻斷注射治療。
2.同年9月1日至神經外科就診，經診斷為相同病徵，醫師建議休養兩週。
3.同年9月10日至神經外科就診，經診斷為相同病徵，復經腰椎核磁共振檢查證實L5-S1椎間軟骨盤復發性突出。
4.同年9月15日至復建科就診，經診斷為相同病徵，醫師建議不宜負重並接受復健治療，宜休養兩週。
5.同年9月29日至神經外科就診，經診斷為相同病徵，並患有第四-五腰椎關節小面炎，醫師建議休養兩週。
6.同年10月27日至神經外科就診，經診斷為相同病徵，並患有第四-五腰椎關節小面炎，醫師建議不宜從事負重工作及久坐久站，宜休養兩週。
7.同年11月3日18點14分至同年11月4日8點20分因突發性下背疼痛在急診室接受影像檢查及藥物治療，經診斷為第五腰椎-第一薦椎滑脫併椎間盤突出症，醫師建議休養3日不宜劇烈活動。
(三)原告於110年10月28日向新竹市政府勞工處申請勞資爭議調解，兩造於同年11月9日均出席勞資爭議調解會議，惟當日調解不成立。
(四)原告自110年9月1日起至同年10月底均請假未出勤；110年11月1日僅出勤1小時半；同年11月2日未出勤；同年11月3日僅出勤上午7時58分至上午11時07分；同年11月4日未出勤、同年11月5日請休生理假未出勤。
有效的邏輯思考
有無曠職不到班之動機呢？並遵循勞動習慣呢？
公司請假規則是否嚴謹？
應請假期間內是否依公司程序辦妥請假手續？違反者視同曠職嗎？
無效的邏輯思考結果
本案被告公司依勞基法第12條第1項第4款(違反勞動契約或工作規則，情節重大者)以及被告公司管理規章第5條，片面終止兩造間勞動契約，自不合法而不生終止兩造間勞動契約之效力。
生理假計算與情境
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本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
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1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
本文主要談論勞工請假規則與相關法律見解，包括勞工請假時的規定與意思表示傳達的認定。此外，文章也回應經理人雜誌，對於本議題中的見解似乎有誤，勞工是否完成請假程序，應該視公司有無制定請假程序，勞工有無跑完請假程序，而非雇主是否同意請假。
特別休假由勞工排定，僱主無權阻擋、阻礙或強制排定休假。勞動基準法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定，僱主只能提出協商的權力，無法強制排定。如果勞工是基於自由意願、自行選擇參加員工旅遊，並且同意使用自己的假別即無違法，但僱主若是強制員工參加旅遊且要求請假就屬於違法的行為。
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甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
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