臺灣高等法院 108 年度重勞上字第 8 號民事判決
依原告所提出106 年5 月2 日之電子機票可知,原告於國前即已確知同年月7 至10日之機位均為候補狀態,僅同年月11日之機位已確認完成,可知原告出國前已難排除無法在同年月8 日前回國工作之高度可能性,與一般出國行程已確認回程班機之機位,卻因天候因素或事變而造成航班臨時取消,致使無法於預計時間返國之不可抗力情況,究大相徑庭,而不符合系爭請假規則所規定因「臨時重大事故」得於1 日前委託單位主管代辦請假程序之情形。
原告此情形下本應於出國前事先完成請假程序,俾使被告安排適當之替補人力,猶捨此而不為,遲至應到職工作之前1日即106年5月7日才以電子郵件向單位主管班X邁報告無法回國之事。
且原告於前揭郵件內僅係告知單位主管班X邁於同年月12日始能到勤,並未委託主管代辦請假手續等情。
生理假之請假事由,係以因生理日致工作有困難者為限,原告申請於106年5月11日請生理假1日,係因無法返國到勤,請假之日期亦非在職場中,洵非因生理日致工作有困難,亦不符合請生理假之事由。
原告電子郵件內容可證:「我終於取得機票回台灣,很不幸地,將在5/12早上抵達。如果我直接從機場去上班,需要再4天以上休假,你知道正確來說可能5 天以上休假,只是讓你知道我的狀態。」
原告於系爭曠工4 日未到勤前,並未於依系爭請假規則事前填寫請假申請單經被告審核完成,自不符合系爭請假規則明定應於事先填寫請假單,經核定後方可離開工作岡位或不出勤之規定。則原告未依經事前請假核准,即於系爭曠工4 日 未到勤,應可認定。
最高法院97年度台上字第13號判決
🎯(非常重要見解)
勞工於婚、喪、疾病或其他正當事由時,固得請假,然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務,則勞工倘未依該程序辦理請假手續,縱有請假之正當理由,仍應認構成曠工,得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,始能兼顧勞、資雙方之權益。
請假程序與給予法定假是二回事!
這裡需要的是邏輯思考
相關法令
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假;請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準,由中央主管機關定之。
女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月律得請生理假一日,全年請假日數未逾三日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。
前項併入及不併入病假之生理假薪資,減半發給。
勞工請假時,應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故,得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時,雇主得要求勞工提出有關證明文件。
公司請假規則參考與思考條款
💪員工請假如理由不充分或足以影響公司業務時,各簽核主管得酌情不予准假或縮短假期。但員工請生理假、產假、安胎假、陪產假及家庭照顧假,本公司不得拒絕。❓
💪如病假連續二日(含二日)以上者,需繳交符合請假天數之合格醫療院所或勞保指定醫院證明,或得以醫療單據、收據等就醫記錄證明。
假設其他情況不變,再思考這份判決!
臺灣新竹地方法院 111 年度勞訴字第 2 號民事判決
兩造不爭執事項
(一)原告於110年4月6日起任職於被告公司,擔任生產線管理行政助理職務,約定上班時間為平日週一至週五每日上午8時至下午5時,工作地點位在被告公司之工廠。
(二)原告於110年7月21日起至同年11月4日止,針對症狀為下背疼痛之腰傷疾患,於國軍桃園總醫院新竹分院歷次就診診斷及醫師建議為:
1.110年7月21日至神經外科就診,經診斷為腰椎滑脫症L5-S1術後併下背痛,並於同年7月27日接受腰椎關節小面阻斷注射治療。
2.同年9月1日至神經外科就診,經診斷為相同病徵,醫師建議休養兩週。
3.同年9月10日至神經外科就診,經診斷為相同病徵,復經腰椎核磁共振檢查證實L5-S1椎間軟骨盤復發性突出。
4.同年9月15日至復建科就診,經診斷為相同病徵,醫師建議不宜負重並接受復健治療,宜休養兩週。
5.同年9月29日至神經外科就診,經診斷為相同病徵,並患有第四-五腰椎關節小面炎,醫師建議休養兩週。
6.同年10月27日至神經外科就診,經診斷為相同病徵,並患有第四-五腰椎關節小面炎,醫師建議不宜從事負重工作及久坐久站,宜休養兩週。
7.同年11月3日18點14分至同年11月4日8點20分因突發性下背疼痛在急診室接受影像檢查及藥物治療,經診斷為第五腰椎-第一薦椎滑脫併椎間盤突出症,醫師建議休養3日不宜劇烈活動。
(三)原告於110年10月28日向新竹市政府勞工處申請勞資爭議調解,兩造於同年11月9日均出席勞資爭議調解會議,惟當日調解不成立。
(四)原告自110年9月1日起至同年10月底均請假未出勤;110年11月1日僅出勤1小時半;同年11月2日未出勤;同年11月3日僅出勤上午7時58分至上午11時07分;同年11月4日未出勤、同年11月5日請休生理假未出勤。
有效的邏輯思考
有無曠職不到班之動機呢?並遵循勞動習慣呢?
公司請假規則是否嚴謹?
應請假期間內是否依公司程序辦妥請假手續?違反者視同曠職嗎?
無效的邏輯思考結果
本案被告公司依勞基法第12條第1項第4款(違反勞動契約或工作規則,情節重大者)以及被告公司管理規章第5條,片面終止兩造間勞動契約,自不合法而不生終止兩造間勞動契約之效力。
生理假計算與情境