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《人才勝地》11｜評估和回饋：建立定期評估和回饋機制，以促進員工成長和組織發展
本文探討績效評估與回饋的重要性，適合追求組織效能及個人成長的專業人士閱讀。
評估和回饋：建立定期評估和回饋機制，以促進員工成長和組織發展
企業若想持續興旺發展，就必須建立一套精準而全面的績效評估和回饋系統。這樣的系統有助於衡量員工的表現，更是推動員工成長、促進組織溝通的重要機制。
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嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
在談工作上的成長時，我們多半會聚焦在各種能力的累積與提升，或是選擇賽道、產業跳轉的判斷，然而比較少談到的是工作習慣的養成。
由於近來在社群上，逐漸看到針對新鮮人工作習慣的建議。在此我想分享一個，不論是工作了多久，都相當適用的習慣養成，那就是：關於回饋，請主動出擊，也是所謂的主動尋求回饋。
績效考評工具中，有一種評估方式叫做 360 度評估。360度評估中有一個面向是同事間互評，用意在於同事間實際共事時間長，之間的溝通與其他工作上的接觸合作機會最多，能彌足主管沒有看到的死角，給出更多視角的回饋。
績效評估中加入了同事的意見，看起來能讓人得到更全面的回饋，但是凡事總是有個但是。評估
為什麼自評對於職場成功如此重要？
自評是一種強有力的工具，可以幫助我們在職場中更好地理解自己的定位、發現問題並進行改進。自評並不是為了挑剔自己，而是為了促進個人成長和職業發展。通過回答一系列關鍵問題，我們可以更清晰地了解自己的優勢和需要改進的地方，從而在職場中脫穎而出。
如何有效地進行自評？
無論是試用期後的評核還是每年年度的年中或年底考核，常常會出現一些令人困惑和不滿的情況。被考核的人認為自己表現超出標準，但打考績的人卻認為只是恰如其分，甚至差強人意。這其中的原因多種多樣，其中一個關鍵的原因是：角色認知不一致。
我認為現在AI的學習模式就是一種高效回饋，告訴你做錯的同時，還會告訴你怎麼樣做得更好，可怕的是回饋頻率還高的驚人。
本文探討了企業內部的回饋制度運作情況，指出缺乏日常的回饋將導致同仁無法清楚知道自身哪裡需要改善，進而影響績效。本文推薦了《麥肯錫主管意見回饋術》這本書，強調透過回饋提供每位同仁成長機會與適當建議。最後，作者提出了做好意見回饋的六個關鍵及意見回饋的四步驟，以及強調回饋作為領導力的基本功。
好的主管不僅交辦工作，也有教導執行的能力。此外，好的主管會對你有建設性的反饋，並願意分享公司資訊。最後，鼓勵員工上課受訓或提升專業領域知識，也是好主管的標誌。
在職埸中曾經參與過一家公司由願景萌芽到茁壯實現，過程辛苦但不茫然，因為知道自己認真努力的工作，會得到回饋。
高層主管由建構願景開始發展公司的營運方針，由遠到近訂定長、中、短期執行計劃，依據目標製定策略目標，依據策略目標給予各階層主管年度的績效目標KPI Key Performance Index。
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自評是一種強有力的工具，可以幫助我們在職場中更好地理解自己的定位、發現問題並進行改進。自評並不是為了挑剔自己，而是為了促進個人成長和職業發展。通過回答一系列關鍵問題，我們可以更清晰地了解自己的優勢和需要改進的地方，從而在職場中脫穎而出。
如何有效地進行自評？
無論是試用期後的評核還是每年年度的年中或年底考核，常常會出現一些令人困惑和不滿的情況。被考核的人認為自己表現超出標準，但打考績的人卻認為只是恰如其分，甚至差強人意。這其中的原因多種多樣，其中一個關鍵的原因是：角色認知不一致。
我認為現在AI的學習模式就是一種高效回饋，告訴你做錯的同時，還會告訴你怎麼樣做得更好，可怕的是回饋頻率還高的驚人。
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