身為傳產製造業的一員，好像很難避免因為一些循環訂單量低的時候，老闆免不了就會想到這個方案。也許換個角度比起被資遣好一些，但總的來說對於勞工總是收入減少，但遇到了總是要處理與面對，就來分享一下一些要點。
#一定要雙方協商
雖然實務上不太真的有太多協商的過程，但如果我們身為執行者就在這一部分要留意，一定要有白紙黑字，協議書上有幾個要件要注意，約定減少工時但仍不得低於最低基本薪資。換句話說，老闆通常會要求人資稍微精算一下比較合適的減少工時又還能高於基本薪資的天數多少比較合適，如果平均薪資以三萬元來看，比較安全的大概會落在每月4~6天。期間以三個月為單位，如果三個月後還要繼續，就要再重新簽立。
#勞工可要求資遣或退休
如果有相對明確的規劃，或者自己對於產業前景沒那麼看好。可以因為這樣的勞動條件變更，勞工是可以提出要求資遣並支付資遣費，如果也符合退休要件，那退休金也是需要給付。
#相關保險仍按原級距
勞健保跟勞退還是要按照原來投保薪資，不可以因為減班後減少投保級距。
#關於兼職
如果有特別簽署競業禁止的，那還是有效力，不可以到相關競爭企業上班。但如果只是不得兼職那就不在此限，是可以去作兼職的。
#有通報義務但無罰則
雖然目前有要求應該通報，特別如果要申請一些相關補助就必須要通報。但如果沒有，那基本上把雙方協議書載明約訂清楚，公司是未必需要通報，特別有某些老闆明確就有這樣的事實但也不想讓外界知道，自己要特別注意拿捏。
#相關補助
僱用安定措施-指定七行業，可以申請至2024/06/30。針對薪資差額作部分補貼。
充電再出發-勞工可在無薪期間參加訓練，訓練時數可申請時薪的基本工資最高每月120小時。企業也可以申請辦理訓練，補助相關講師及訓練相關費用。
#一些變相的作法但並不真的合法
舉例來說，目前公司因為平均年資都很高，所以大家都有相當多的年假，外加同事風氣也沒那麼常安排休假都等著領折現，所以就會先溝通可以先排休。只是特休少的同事，就還是只能走減班休息的機制，記得不能扣全勤喔，針對沒有特休或不願意使用特休的同事，最好還是都要雙方簽署同意書，才可以把公司的風險降低。
#資遣還是減班好
勞工立場當然都不好，但也各自有一些不同的思考點。資遣雖然有一些補助可領，但工作權就沒有了，勢必得加速找工作，不然失業補助的六成是看投保，對於某些薪資相對高的人來看其實不太夠用，資遣費如果沒特別優惠或是年資不足，其實也是很少。而減班如果比例相對沒那麼高，短期來看減損會好一點。
企業立場比較片面的話，資遣會一次花一大筆，然後後面的人事成本可以降下來，如果產業人才沒有太稀缺，等訂單來了再招募確實比較乾脆。反之產業人才比較特殊，那用減班方式先撐一下相對來得好一點，但也是要公司現金流足夠是關鍵。長遠來看就會觀察這樣只是特例，或是景氣循環就是如此，那整體人力配置就得調整，例如僅保留多少比例為正職，其餘就靠派遣這些方式作因應，減少固定性的人事成本支出。
#競爭力
回歸本質就是競爭力，勞工自己是否具備市場競爭力，可以不需擔心企業狀況，甚至利用這些時機重新投入轉換公司。企業端是否能夠保持競爭，訂單就算有起伏也不至於需要透過這些方式調節，希望大家都不太需要處理這樣的議題，但如果遇到了，確保協議內容合法，然後好好的把自己的市場競爭力顧好才是關鍵。
#人事阿崴 #人事第零堂 #HRfromZero
