一、引言：離職潮背後的真相
近年來，無論台灣還是全球職場，都面臨相同困境——好人才留不住。許多企業管理層與 HR 常抱怨：「現在的年輕人抗壓性差，根本妥妥的草莓族」、「給了不錯的薪水跟待遇，為什麼還是離職？」然而，實際情況並非如此單純。
人才的大量流動，背後隱含的是 管理盲點、文化落差與職涯規劃不足。根據 國外調研機構顯示，有超過 60% 的專業人才在考慮換工作時，最在意的並不只是薪水，更包括 職涯發展機會、成長機會、企業文化與生活品質。
這意味著，單靠薪水已不足以解決「離職潮」。真正的關鍵在於 如何透過人才管理與留才策略，打造讓員工願意留下的職場環境。本文將深入剖析五大管理盲點，並提出實務 HR 建議，協助企業減少人才流失、提升員工滿意度。
二、為什麼好人才留不住？五大管理盲點
1. 只重薪資，不重員工價值感
許多企業遇到人才流失時，第一反應就是「是不是薪水太低？」於是祭出加薪或獎金。但這只是短期補救，往往無法真正留住核心員工。
對於許多優秀人才來說，除了合理報酬，他們更在意的是：
- 我的努力是否被看見？
- 我是否能在這裡發揮影響力？
- 公司是否真正重視我的專業？
如果員工長期在這間公司感受不到價值感，即便薪資優渥，只要獲得到期望的目標後，人才依舊會選擇離開。這也是「離職潮」的一大原因。所謂的期望目標可能包含學到的東西、具備的經驗等面向。
2. 缺乏職涯發展規劃
好人才通常對未來的職涯發展有清晰期待。他們希望在 3 年、5 年內能看到明確的成長軌跡。
然而，許多企業只重視短期績效，卻沒有長期人才規劃。結果就是：員工進公司後，做了兩三年，卻發現「未來無望」，最終只能尋找新的舞台。
👉 HR建議：
- 建立「專業職」與「管理職」雙軌晉升制度。
- 提供教育訓練、跨部門專案或國際派駐機會。
- 主管定期與員工進行職涯與工作對話。
讓優秀員工當主管，反而可能逼走他！阿里巴巴如何靠「雙軌升遷制」留下人才？
3. 主管管理方式不當
平日最常與員工互動的莫過於其直屬主管與團隊夥伴，一位主管的管理方式，往往可能比公司制度更快影響員工去留。常見問題包括：
- 微管理 (Micromanagement)：凡事都要過問，剝奪員工自主性。
- 情緒化管理：主管心情決定團隊氣氛，長期壓力過大。
- 忽視人性：只看 KPI，不看員工感受。
研究顯示，超過 70% 的員工離職原因與「直屬主管」有關。這提醒企業，若只關注制度而忽略主管的領導力培訓，人才流失將難以避免。
4. 組織文化與員工價值觀脫節
企業文化 是無形卻強大的力量。當企業文化與員工價值觀相違背時，即便薪資與福利再好，人才也難以長久留下。
例如：
- 一位重視創新的專案經理，被放在「只求服從、不鼓勵挑戰」的環境。
- 一位重視公平的專業人士，卻在公司看到偏袒與政治內耗。
尤其在東方傳統產業中，企業文化對於員工的去留影響尤甚，多數傳產企業文化傾向是服從為主，而非創新為主。因此，造成許多具有中、長期願景的優秀人才看不到未來而離職。
這些矛盾會直接侵蝕員工對公司的信任感，加速離職潮。
5. 忽視工作與生活平衡
後疫情時代，Work-Life Balance 已成為人才管理的關鍵。長時間加班、假日隨時待命，會讓員工迅速倦怠。
特別是新世代人才，他們更看重：
- 是否能有彈性工時？
- 是否能遠距或混合辦公？
- 公司是否尊重員工的家庭與生活？
若企業忽視這些需求，部分人才會優先選擇懂得提供平衡的組織。
三、薪資不是唯一：好人才真正重視的三大核心
1. 被看見與被肯定 (Recognition)
對好人才來說，「被看見」可能比「高薪」更有驅動力或至少並駕齊驅。主管如能持續的即時回饋與公開肯定，能讓員工感受到自己對企業的重要性，進而提升歸屬感。
2. 學習與成長機會 (Growth)
缺乏學習與挑戰的環境，會讓人才快速流失。企業若能提供教育訓練資源、輪調計畫、跨部門/跨公司專案參與，甚至國際交流機會，就能大幅提升員工滿意度。
3. 健康的職場關係與文化 (Culture & Relationship)
良好的職場人際互動與透明正向的企業文化，能讓人才覺得「這裡值得留下」。相反地，若組織氛圍充滿內耗、不信任或高壓服從，就可能會加速離職潮。
四、案例分享：留才與失才的分水嶺
成功案例：A科技公司
A公司原本面臨工程師流失問題，後來進行三項改革：
- 建立清晰職涯晉升制度。
- 導入彈性工時與遠距工作制度。
- 主管定期與員工進行工作交流、績效面談以及職涯討論。
- 公司定期舉辦「績效表揚活動」，公開表揚員工貢獻並給予實質獎勵。
兩年內，離職率下降 20%以上，員工滿意度顯著提升，並成功吸引更多優秀人才加入。
失敗案例：B傳產公司
B公司強調高薪吸引人才，但內部仍維持長工時與高壓文化，缺乏教育訓練與職涯升遷管道。結果，大批優秀員工跳槽到同業，甚至帶走客戶，讓企業陷入惡性循環。
這兩個案例清楚顯示：單靠薪水無法留才，真正的差別在於 人才管理策略與企業文化。
五、給企業的三大HR建議
1. 建立完整的人才發展藍圖
不僅是績效考核，而是長期的發展規劃。企業應提供清楚的升遷路徑，讓員工知道自己下一步在哪裡。
這邊會建議企業走雙軌升遷制，更有利於提升「專業職或管理職」兩類優秀人才的留任率。
2. 提升主管的領導力
主管不只是執行者，更是人才管理的第一線。企業需強化主管的領導力、團隊管理、情緒管理與授權賦責能力，避免成為員工離職的原因。
3. 打造以人為本的工作環境
結合 企業文化 與彈性制度，例如遠距選項、團隊活動、鼓勵創新與提案、公平透明的升遷機制，才能真正提升員工滿意度。
六、結論：人才是企業最重要的資產
「為什麼好人才留不住？」這個問題的答案，其實不在員工，而在企業。薪水重要，但真正能留住人才的，是 價值感、成長機會與企業文化。
唯有將人才視為資產，而非成本，並把 HR 建議落實在制度與文化中，企業才能在激烈的競爭中留住核心人才，避免陷入離職潮，並持續打造長期的競爭優勢。
最終，留才不是單一措施，而是一整套 留才策略 的落實。當員工的心願意留在這裡，公司才有可能真正長久發展。
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