［職場案例小教室］關於勞動基準法的雜談（三）勞動法令的模糊性質
之前有跟大家分享過：
今天跟大家分享一下勞動法令的模糊性質，從位置順序開始：
一、憲法。
二、法律。（一般常見尾端以法、律、條例、通則命名，很少有例外，但還是會有）
三、命令。（一般常見尾端以規程、規則、細則、辦法、綱要、標準、準則命名，很少有例外，但還是會有）
四、自治法規。（主要用於自治事項，大多是依法授權或依上級授權才能訂定）
根本上是不能相互衝突的，憲法＞法律＞命令＞自治法規。
但有時候法律沒辦法訂定的太明確，會有特別法的出現，而特別法簡單來說就是針對一樣的事件時，有兩個以上同時有效的法律，但做出的規範內容不相同，較完整及特殊的是特別法。
- 勞動契約本身是契約，也就是雙方合意產生的法律行為。但是，在資本主義的社會當中，常有傾斜的狀況發生，也就是不合理的勞動契約，像是超長工時卻給了超低薪資。
- 當然還有其他的問題，比如社會安定、政策考量等等，但我們可以簡單想像是為了防止上述的狀況，而定了一個相對嚴格的法規保護勞動市場。
- 所以，勞動基準法是民法的特別法。
然而，法律不可能鉅細靡遺，有時需要因時修改、因時補充，但是法律是不能常常修改的，它是次於憲法的下一位階，應具有安定性，讓人民有基本可長期遵守的原則是法律最重要的存在。
- 所以不同的事項會有分部法律，就如同勞動基準法外，仍有勞工保險條例、勞工退休金條例、職業安全衛生法等等，以及明白指出是勞動基準法而再訂的勞工請假規則。
- 因此，勞動法令是有模糊性質的，除了本身是契約外，因時、因世代、因事件等等都有可能需要再補充。一旦定的太過嚴實，使用上、約定上會有諸多困難。
- 至少，我們要知道原則，再了解一些與我們息息相關的部分，至於其他較深入的，我們才可以先放到一邊，等事件發生之後再詢問請教。
以上，給大家參考一下～
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隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
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然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
本文主要討論勞基法適用範圍的相關問題，針對僱傭契約、承攬契約等關係進行區分，並解釋如何判斷勞動契約的適用性。文章圍繞在勞動契約所需考慮的因素展開，並探討了保險業務員的勞動契約可能性。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
業務性質變更 VS 調動5原則
「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。
（最高法院109年度台上字第1396號民事判決參照）
『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋。
但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
核係符合勞基法第2條第3款所規定「工資」定義之意旨。
(前行政院勞工委員會85年2月
相信你各位應該大多聽聞以下說法「勞基法很複雜，搞慘老闆」，但其實整部勞動基準法僅僅只有86條而已，所以勞基法其實並沒有想像中的複雜。畢竟，將86條中比較不常使用的除童工、女工、技術生、監督與檢查、罰則扣除以後，剩下的條文也沒多少條，但為甚麼許多人資還是搞不定勞動法呢？
3月份邀約授課單位要我分享勞動契約。
通常我會先跟邀約單位先聚焦，是要講什麼？
勞動契約分辨與屬性？
勞動契約條款設計？
要約及要約引誘？
還是附合契約？
其實，事業單位從徵才召募開始就已經進入與適用相關法令了！
勞動契約之定義是什麼？
勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
【從零開始學習勞動法】
勞動法相對其他法律而言，並不是那麼困難的專業，但實務中仍很多的錯誤觀念，這些看起來「理所當然」的錯誤觀念，時常會影響我們學習勞動法的路徑；因此，我們希望能先從基本的概念學習提供給各位，並利用這些基礎概念去解答實務問題。
其實大原則、方向正確，處理一般實務爭議時就不會出太大的錯
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