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工會是管理者的敵人嗎? 超強大德國亞馬遜工會讓你瞠目結舌
更新於 2020/03/08閱讀時間約 4 分鐘
又罷工了? 剛上工不到幾天我工廠的員工就開始罷工，持續有快兩週之久。“他們真的受到的待遇不好嗎?”問了一些同事，“亞馬遜付出的錢本來就比別人多3成以上，工時也被嚴格控制，還能不好到哪去”，我繼續追問著“他們在公司外面聊天唱歌，讓大家都想去罷工，可以跟大家說不要加入他們嗎？“，”當然不行，你連感謝大家不去罷工都不能說，不過總經理下班前會帶我們去門口發一些零食糖果”，罷工是勞工權力，雖然罷工的目的可被討論，但行為不該被批評，身為資方能做的只有消極補償。對於台灣當年長榮罷工追究員工的景象，這樣處理罷工的方式讓我先上了一課
我們來談談德國工會的力量吧
我所工作的亞馬遜物流中心是亞馬遜全歐陸第一個物流中心，已經有20年之久，所以工會的力量也相當強大。工會不但有自己的辦公室，主席的地位跟公司內的總經理幾乎是平起平坐
工會的組成基本上是公司的勞方，也就是非管理層的員工們，一旦變成管理職就會被歸類在資方之中，通常也不會有高階主管擔任工會的職位
除了發動罷工以外，工會還會做些什麼事？
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
離職後競業禁止，是一種在員工離職後，限制其在特定時間內不得從事與前僱主有競爭關係的工作或創業的契約條款，這類條款廣泛應用於高科技、研發、金融及銷售等行業，以保護企業的商業秘密、客戶資源和競爭優勢。
重要性：
保護商業機密：企業的商業機密是其競爭力的核心，離職後競業禁止條款能有效防止員工將商業機密
現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
本文要討論的是如果公司確有經濟上的利益，該怎麼處理呢？
就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
誰為特休假買單?
-員工: 同事間相互代理 -老闆: 無成本 (除非特休換錢，如果有的話?)
-政府: 有政績 (勞基法美名)
真正為特休買單的人: 還是員工自己，最多就是資深員工(特休假多)吃點資淺員工(特休假少)便宜。這是真實社會運作下的剝削謊言。===================
接續上一篇文章，這種狀況可以用公司架構來解釋，一般職員怕主管，而主管怕老闆，那老闆反而是怕一般職員，這成了一種食物鏈的關係。為何職員反而不怕老闆呢？因為老闆通常沒辦法親自管理到每一位小職員，所以才需要主管的存在。另外，小職員因為負責的業務少，不爽做隨時走人就行，只要沒犯什麼大錯，老闆才
遇到職場霸凌 你該怎麼辦？身分的不同，讓「求助」有所不同!
1976 年，聯合國「經濟社會文化權利國際公約」（International Convention Economic，Social and Cultural Right），宣示人人享有安全衛生工作環境之權利，對於工作者在工作環境中應享有之
如果調解委員是一個價值中立的人，並且並不具備介入的權力，
對於一個毫無權力的勞工，如何透過調解得到對抗雇主的力量？
而勞工必須團結起來，才有辦法對抗龐大力量的資方
但成立工會的成本過高，在這樣的法規環境下，
勞工能夠擺脫被反覆壓榨的命運嗎？
航空業員工票的餐點選擇權引發爭議。雖然管理單位最終明確規範，但不同部門的員工仍堅持己方立場。文章探討背後的人性、考量和影響。
長久以來大家對勞動法令都有距離感，心態上大都是為了遵守而做，過程就是好累好累。
事實上可以把勞動法遵生活化與公司的商業模式相結合，是可以迭代永續發展的。
把法遵轉骨當企業綜效！
勞基法規定出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。於是雇主未按規定給勞工延長工作時間工資(加班費)變成為被政府
在勞基法的重重限制下，中小企業老闆們與求職蟑螂過招，實在辛苦。
這次兵行險著卻大獲全勝，來看看發生什麼事。
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