職能管理課程心得
3月參加了人資協會的職能管理課程
雖然最後認證沒能順利通過
還是想記錄一下自己的學習心得
職能
在人資管理中算是蠻重要的根基
從選、訓、育、用、留、離的工作都跟職能有關
那職能是什麼呢
第一從冰山理論來看
區分冰面以上-容易展現的知識(Knowledge)、技能(Skill)
及冰面以下-不容易被知道的態度(Attitude)、自我概念(Self concept)、特質(Trait)、動機(Motive)等
這也是常聽到的KSA
第二從屬性來看
區分下面三種
1、核心職能:大家都要有
2、管理職能:領導者或儲備幹部要有
3、專業職能:各部門所需具備的不同專業
是這次課程主要學習的重點
而各家公司又因為經營理念及價值觀的差異
在職能訂定過程中
所發展出來的行為指標也不太相同
例如，同樣要求核心職能-溝通協調
在講求快速效率的公司
可能要求的指標是說清楚講明白、快狠準
而在偏向顧客導導向的公司
可能要求的指標是傾聽、安撫、同理心
因此各類職能的指標產生會有下面的變化
同中求異
異中求變
變中求精
精中求勝
此外
這次課程中學到的實戰內容是
職能從招募面試就要開始做
怎麼在面試中找到符合公司期望的職能的人
怎麼問問題變得很重要、也很難
如何Trigger到職能相關問題又不能太明顯
如何Probing去深入了解是否真的具備該項職能、或者只是曇花一現
另外
如何做職能盤點
確認職能缺口
繼而發展出公司實際需要的訓練規劃
也是一項難題
主要還是高階主管對這些職能有相當高的共識
因此在執行職能盤點時
務必要請他們與會
Face to face的討論出共識(這點真的很難喬)
在人才培育部分
對高績效人才(人才九宮格右上三格)
可以採用課程培訓、職務輪調、職務見習等方式來做
屬於接班人培訓部分
中績效人才(大多數)可採用課程培訓或OJT的方式
來加強職能不足部分的訓練
當然
如果一直是九宮格左下角的人
就必須有具體事證
做好請他離職的工作
以免對公司造成後患
課程中
老師也一直提醒
職能~~沒有就是沒有
就算培訓
成果也有限
所以在選員時就必須確認找的人
具備能夠符合公司所需要的職能
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B邏輯: 客觀判讀並分析狀況，用系統性的思考指出問題根源並提出有效的方案。
C態度: 高承諾度
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天賦，通常指的是個人先天具備的才能或潛力，是一種自然的優勢。
硬技能指某個領域的專業能力。可以被學習和教授的技能，通常是透過教育、培訓或實踐獲得的。這些技能往往與特定工作或職業相關聯，例如程序設計、會計、機械操作等。
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