職能管理課程心得
更新於 2023/06/16閱讀時間約 2 分鐘
3月參加了人資協會的職能管理課程
雖然最後認證沒能順利通過
還是想記錄一下自己的學習心得
職能
在人資管理中算是蠻重要的根基
從選、訓、育、用、留、離的工作都跟職能有關
那職能是什麼呢
第一從冰山理論來看
區分冰面以上-容易展現的知識(Knowledge)、技能(Skill)
及冰面以下-不容易被知道的態度(Attitude)、自我概念(Self concept)、特質(Trait)、動機(Motive)等
這也是常聽到的KSA
第二從屬性來看
區分下面三種
1、核心職能:大家都要有
2、管理職能:領導者或儲備幹部要有
3、專業職能:各部門所需具備的不同專業
是這次課程主要學習的重點
而各家公司又因為經營理念及價值觀的差異
在職能訂定過程中
所發展出來的行為指標也不太相同
例如，同樣要求核心職能-溝通協調
在講求快速效率的公司
可能要求的指標是說清楚講明白、快狠準
而在偏向顧客導導向的公司
可能要求的指標是傾聽、安撫、同理心
因此各類職能的指標產生會有下面的變化
同中求異
異中求變
變中求精
精中求勝
此外
這次課程中學到的實戰內容是
職能從招募面試就要開始做
怎麼在面試中找到符合公司期望的職能的人
怎麼問問題變得很重要、也很難
如何Trigger到職能相關問題又不能太明顯
如何Probing去深入了解是否真的具備該項職能、或者只是曇花一現
另外
如何做職能盤點
確認職能缺口
繼而發展出公司實際需要的訓練規劃
也是一項難題
主要還是高階主管對這些職能有相當高的共識
因此在執行職能盤點時
務必要請他們與會
Face to face的討論出共識(這點真的很難喬)
在人才培育部分
對高績效人才(人才九宮格右上三格)
可以採用課程培訓、職務輪調、職務見習等方式來做
屬於接班人培訓部分
中績效人才(大多數)可採用課程培訓或OJT的方式
來加強職能不足部分的訓練
當然
如果一直是九宮格左下角的人
就必須有具體事證
做好請他離職的工作
以免對公司造成後患
課程中
老師也一直提醒
職能~~沒有就是沒有
就算培訓
成果也有限
所以在選員時就必須確認找的人
具備能夠符合公司所需要的職能
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*合作聲明與警語：
本文係由國泰世華銀行邀稿。
證券服務係由國泰世華銀行辦理共同行銷證券經紀開戶業務，定期定額(股)服務由國泰綜合證券提供。
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A公司從近年做的員工滿意度調查發現，主管們在面對專業領域上挑戰或問題處理的「決策能力」表現都不錯；但，在面對員工問題或反應的管理作為上，員工的調查結果的回饋看來就非如此（如主管是否能有效地溝通？是否充分了解員工的想法？是否願意接納員工不一樣的意見，鼓勵公開討論，以做為決策參考等？
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本文會簡單定義職掌／職能／職權／職責這四個詞，後續在說明部門管理作業可以比較理解文章中想要表達的意涵。
CHRMA的職能管理師認證班是含金量很高的課程，
在這裡不只能學習到職能的建置與選用育留運用，
更重要的是在導師與寶藏組員的共學下，你能得到更多更棒的收穫❤️
1.招募面談中，僅有短短的時間，除了要確認專業之外還得儘可能的了解求職者的態度，對於主管來說是莫大的考驗。
2.在網路資訊發達的時代，面試技巧垂手可得，求職者只要稍稍有準備，很容易就可以取得錄取機會，也因此，身為面試官的您更需要著重在細節之處。
3.文中提供五個細節觀察的關鍵時刻點，可作為評分依據。
「產品經理需不需要懂技術？」
「產品經理需不需要懂行銷？」
「產品經理需不需要懂組織管理？」
面對這些疑問，我只能說：「都要懂啦，哪次不需要懂的。」
產品經理就是這樣的一份工作，你就是一個什麼都要略懂，掌握到可以跟該領域的專家對談的程度。
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