違法解僱往往隱藏於看似正當的理由之下,造成勞工權益受損。藉由兩個常見的故事來看:
故事一:年長的張先生被「能力不足」為由資遣
張先生,今年57歲,是一位在同公司服務超過20年的員工。他長年兢兢業業,對工作充滿熱忱。然而,公司近年來希望年輕化人力,暗地裡對年長員工施加壓力。某日,張先生被通知「因工作表現不佳,無法勝任現有職務」,因此必須資遣。但實際上,張先生的工作評估在過去幾年一向良好,這次的解僱似乎並不是能力的問題,而是公司為了降低成本、換新人力,刻意進行的裁員手段。張先生感到不公,但不知如何為自己發聲。
故事二:升職成主管的李小姐遭「報復性」解僱
李小姐在公司表現出色,經常提出創新的見解,並在公司擔任要職。然而,由於她在會議中與上級主管意見相左,並堅持自己的專業立場,讓主管心生不滿。不久後,公司以「公司組織重整」為由通知李小姐解僱。李小姐明白,這並非簡單的組織變動,而是主管利用職位權力進行報復,藉機將她逐出公司。面對這種不公正的待遇,她深感無奈。
在勞動法規中,雇主並非可以隨意解僱勞工,解僱行為須符合《勞動基準法》第11條或第12條所規定的要件,否則將被視為違法解僱。
1. 勞動基準法第11條(雇主須預告始得終止勞動契約的情形)
依據《勞動基準法》第11條,除非符合以下情形之一,否則雇主不得隨意解僱勞工,且解僱時須事先給予預告。符合下列情形時,雇主可以依此條文進行合法的解僱,但仍需考量勞工的保障:
其中勞工不勝任工作的事由,法院會認為必須符合解僱的最後手段性,才能以這個事由對於勞工為解僱,所謂解僱最後手段性可參照最高法院109年度台上字第1399號民事判決,其中指出「舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符『解僱最後手段性原則』。」
2. 勞動基準法第12條(雇主無須預告即得終止勞動契約的情形)
在某些特殊情況下,雇主無需事先預告即可終止勞動契約,這些情形多涉及勞工的不當行為。根據《勞動基準法》第12條,以下狀況可直接終止勞動契約:
其中雇最常見以勞基法第11條不能勝任工作、第12條違反工作規曠工為作為解僱的事由。
1. 恢復僱傭關係
如果勞工被違法解僱,該解僱行為不生效力。勞工可以向法院起訴確認僱傭關係的存在,藉以要求公司恢復僱用,並回到原來的工作崗位。此舉可確保勞工的工齡、資歷、以及相應福利不受影響。在法院確認解僱無效的情況下,僱傭關係將被視為持續存在,雇主無法以解僱為由終止勞工的職位。
2. 請求薪資給付
在被違法解僱後,勞工往往會面臨一段時間的收入中斷,但這並非勞工的過失,而是因雇主的違法行為所導致。因此,勞工有權要求雇主支付自解僱日起至回復原職位前的薪資。此項請求包含了勞工在未實際工作期間的應得工資補償。
不過,若勞工在這段時間內曾於其他公司就業,並獲得薪資,雇主可將勞工在其他單位的工資收入從請求中扣除。這是為避免勞工在未實際工作的期間重複獲得工資收入。
民法第487條:僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用,或轉向他處服勞務所取得,或故意怠於取得之利益,僱用人得由報酬額內扣除之。
在當今社會,勞工的權益保障日益受到重視,而違法解僱所帶來的衝擊,對每位勞工而言,不僅僅是工作上的失去,更可能對生活、心理和未來職涯產生深遠影響。前文中的故事呈現出勞工在不公平對待下的無奈。
當勞工遭遇違法解僱時,他們不僅有權利主張恢復僱傭關係,要求回到原職位,還可以請求雇主支付無法工作的薪資,保障基本生計。同時,對於曾在此期間另行任職的勞工,也需將該期間所得適當扣除,以保障公平的原則。透過這些法律規定,勞工在違法解僱中的權益可以得到有效的保護。
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