遭遇違法解僱怎麼辦-解僱事由篇

一、前言

違法解僱往往隱藏於看似正當的理由之下，造成勞工權益受損。藉由兩個常見的故事來看：

故事一：年長的張先生被「能力不足」為由資遣

故事二：升職成主管的李小姐遭「報復性」解僱

李小姐在公司表現出色，經常提出創新的見解，並在公司擔任要職。然而，由於她在會議中與上級主管意見相左，並堅持自己的專業立場，讓主管心生不滿。不久後，公司以「公司組織重整」為由通知李小姐解僱。李小姐明白，這並非簡單的組織變動，而是主管利用職位權力進行報復，藉機將她逐出公司。面對這種不公正的待遇，她深感無奈。

二、違法解僱的認定

在勞動法規中，雇主並非可以隨意解僱勞工，解僱行為須符合《勞動基準法》第11條或第12條所規定的要件，否則將被視為違法解僱。

1. 勞動基準法第11條（雇主須預告始得終止勞動契約的情形）

依據《勞動基準法》第11條，除非符合以下情形之一，否則雇主不得隨意解僱勞工，且解僱時須事先給予預告。符合下列情形時，雇主可以依此條文進行合法的解僱，但仍需考量勞工的保障：

• 歇業或轉讓：公司因結束營業或轉讓業務，而無法繼續雇用勞工。
• 虧損或業務緊縮：公司因經營困難或業務縮減，無法負擔原有的員工。
• 不可抗力暫停工作：若遇不可抗力因素，致使工作暫停超過一個月，雇主可依法資遣勞工。
• 業務性質變更：若因業務性質轉變，須減少人力，且無法安排適當工作給勞工時，雇主可依此規定解僱。
• 勞工不能勝任工作：勞工無法勝任所負責的工作，雇主可選擇解僱，但需舉證證明無法勝任的事實。

其中勞工不勝任工作的事由，法院會認為必須符合解僱的最後手段性，才能以這個事由對於勞工為解僱，所謂解僱最後手段性可參照最高法院109年度台上字第1399號民事判決，其中指出「舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』。」

2. 勞動基準法第12條（雇主無須預告即得終止勞動契約的情形）

在某些特殊情況下，雇主無需事先預告即可終止勞動契約，這些情形多涉及勞工的不當行為。根據《勞動基準法》第12條，以下狀況可直接終止勞動契約：

• 虛偽意思表示：勞工在簽訂勞動契約時，作虛偽陳述，致使雇主受損。
• 暴行或重大侮辱：勞工對雇主或其他工作人員施行暴力或重大侮辱行為。
• 有期徒刑以上刑之確定：勞工被判有期徒刑以上刑罰且未緩刑或未准易科罰金。
• 違反契約或工作規則：勞工嚴重違反勞動契約或公司規則。
• 故意損害雇主財物：勞工蓄意損壞雇主財物，或洩露商業機密，致使雇主受損。
• 曠工：勞工無故連續曠工三天或一個月內曠工達六天

其中雇最常見以勞基法第11條不能勝任工作、第12條違反工作規曠工為作為解僱的事由。

三、勞工在違法解僱中的權利主張

1. 恢復僱傭關係

如果勞工被違法解僱，該解僱行為不生效力。勞工可以向法院起訴確認僱傭關係的存在，藉以要求公司恢復僱用，並回到原來的工作崗位。此舉可確保勞工的工齡、資歷、以及相應福利不受影響。在法院確認解僱無效的情況下，僱傭關係將被視為持續存在，雇主無法以解僱為由終止勞工的職位。

2. 請求薪資給付

在被違法解僱後，勞工往往會面臨一段時間的收入中斷，但這並非勞工的過失，而是因雇主的違法行為所導致。因此，勞工有權要求雇主支付自解僱日起至回復原職位前的薪資。此項請求包含了勞工在未實際工作期間的應得工資補償。

不過，若勞工在這段時間內曾於其他公司就業，並獲得薪資，雇主可將勞工在其他單位的工資收入從請求中扣除。這是為避免勞工在未實際工作的期間重複獲得工資收入。

民法第487條：僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。

四、結尾

在當今社會，勞工的權益保障日益受到重視，而違法解僱所帶來的衝擊，對每位勞工而言，不僅僅是工作上的失去，更可能對生活、心理和未來職涯產生深遠影響。前文中的故事呈現出勞工在不公平對待下的無奈。

當勞工遭遇違法解僱時，他們不僅有權利主張恢復僱傭關係，要求回到原職位，還可以請求雇主支付無法工作的薪資，保障基本生計。同時，對於曾在此期間另行任職的勞工，也需將該期間所得適當扣除，以保障公平的原則。透過這些法律規定，勞工在違法解僱中的權益可以得到有效的保護。

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