保障『工讀生』權益：你不可不知的勞動法則
今天看到了一篇發文，內容是雇主向員工表明『工讀生沒有資遣費』這句話，讓我感到很疑惑，好像還是有很部分的雇主都會覺得工讀生和正職不一樣，不適用勞動基準法!
但這個想法是錯誤的! 無論是服務業的時薪人員、餐飲業的計時人員，或服飾百貨業的兼職店員等等，都是受到勞基法所保障的。
今天就要來介紹身為打工族不可不知的權益！讓自己在打工的同時，又可以維護自己的權益，不用擔心遇到勞資糾紛而求償無門。
一、年資
兼職勞工的年資，應從受僱日開始起算，如果有一天從兼職轉為正職，或者從正職轉為兼職，過去的年資都可以合併計算。
二、薪資
- 兼職勞工的薪資一樣
不得低於基本工資183元(2025年會調整為190元)。
(1) 按時計酬者，不得低於每小時基本工資。
(2) 按日計酬者，不得低於每小時基本工資x工作時數。
(3) 按月計酬者，不得低於每月基本工資。
2. 如有加班的話，是以『工作時數』來界定是否要給付加班費，例如平日工時是4小時
，若加班4小時以內，合計總工時還不到法定工時8小時的話，無須給加班費。如果當
天總工時『超過8小時』，還是要依照勞動基準法第24條第1項給付加班費。
三、例假、休息日、特別休假、請假
（一）一例一休（每7天要有一天是例假日，一天是休息日）。
但與正職勞工不同的是，如果兼職勞工是『按時計酬』或『按日計酬』，遇到例假或休息日『未出勤』，因每小時基本工資已考量部分工時工作之特性，將例假日及因法定正常工時縮減所產生之休息日應獲得之工資，納入計算。所以，『按時計酬』或『按日計酬』享有的例假及休息日照給工資之權利已分別折算到『每小時基本工資』中。因此，勞資雙方如以不低於183元約定每小時工資額，其實就已經給付了勞動基準法第39條所定例假及休息日照給之工資，遇到例假或休息日未出勤，『無須』再行加給。（二）國定假日
同意當天出勤
- 雇主經兼職勞工同意在國定假日上班，但必須給付『雙倍工資』
2.調移
- 實施國定假日與工作日對調，也就是經勞資雙方協商，將國定假日當天視為平常日來上班，雇主再另外給予計薪的休假。
（三）特休
- 例如正職勞工是工作滿1年有7天特別休假，兼職勞工如果一天工時是4小時，則是7天乘以4／8，可以放3.5天特別休假，也就是按照工時的比例來給予特別休假。
（四）婚假、喪假、事假、病假，以及產檢假、陪產假與家庭照顧假
- 比照正職勞工所應放假的天數，按照工時比例核給。
（五）生理假、產假、安胎休養及育嬰留職停薪、哺（集）乳時間
- 基於女性生理及保護母性身體健康的精神，則與正職勞工享有相同天數的權利，所以必須要比照正職人員的天數來辦理。
四、勞工保險、就業保險、全民健保
- 根據《勞工保險條例》第6條之規定，只要
僱用5人以上的事業單位，無論是正職或兼職，雇主都要投保勞工保險，不得藉口兼職勞工已就其正職工作投保而規避投保責任。 - 根據《就業保險法》第5條第 3 項的規定，就業保險並
無僱用人數的限制，但1人只能選擇1個單位投保，所以即使只僱用1位兼職勞工，如果該兼職勞工並沒有在其他單位投保，雇主仍然應該為其投保就業保險。 - 兼職勞工無論每天的工作時間多寡，只要工作日都有到職工作，雇主就應該幫勞工投保。
- 但
健保和勞工保險不同，不能重複投保，所以如果同時有多份工作的話，可以以工時較高的事業單位來投保，工時相同的話就以實際工資來認定。
換言之，同時做2份工作，2家公司都要加保勞工保險（但總投保金額不超過月投保薪資最高等級），若雙重加保時間連續滿30天以上，普通事故給付金額可以用投保薪資合併計算，只是給付上限不得超過勞保月投保薪資最高等級；但如果是職業災害給付，則只能依較高的投保薪資計算，不能合併2家公司的投保薪資。
五、資遣、退休
兼職勞工的資遣預告期間、資遣費與退休金，依勞動基準法及勞工退休金條例計給，與正職勞工相同。
- 部分工時勞工適用勞動基準法之
資遣費、退休金計算，依據第 2 條平均工資、第 17 條資遣費、第 55條及第 84 條之 2 規定計給。 - 部分工時勞工適用勞工退休金條例之
工作年資退休金，依據第 6 條及第 14 條規定，按月為勞工提繳退休金。資遣費計算應依該條例第 12 條規定計給。 - 部分工時勞工轉換為全時勞工、全時勞工轉換為部分工時勞工，勞動基準法之退休金、資遣費及勞工退休金條例之資遣費計給，應
按工作時間比例分別計算。
六、職業災害補償
發生職業災害時，雇主應依《勞動基準法》第59條規定予以補償，不因其為兼職勞工而有不同。
最後，如果您還有任何疑問或想了解更多資訊，歡迎留言補充！！
【資料來源】
2.《僱用部分時間工作勞工應行注意事項 》
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這裡主要為關心勞動權益的你而設。我會用淺顯易懂的方式，帶你了解勞動社會法。
無論你是職場新鮮人、資深上班族，或是對勞動法有興趣的朋友，都能從我的分享中找到有用的資訊。
我會定期更新關於勞動契約、工資、工時、休假、資遣、性別平等各方面的知識。除了法規解析，我也會分享實務案例，讓你知道如何在職場上保護自己的權益。
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比較2017年與2024年日本東北旅遊照片，對比藏王樹冰、銀山溫泉、山寺等景點在不同時間的景觀差異，即使地點相同，不同時間的體驗與感受截然不同，珍惜每個當下的珍貴回憶。2024年因暖冬導致雪景不如預期，反觀2017年的雪景壯觀美麗。新聞報導2025年日本東北暴雪，衷心祈願一切平安。
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薪水的高低，從來不是努力的問題，而是思維的選擇。年薪百萬的人，不是單靠埋頭苦幹，而是透過「創造價值」決定自己的價格。他們懂得提升不可取代性、創造多重收入、主動尋找機會、投資自己，讓財富加速成長。與其等加薪，不如掌握「決定薪資的能力」。這篇文章，讓你看清真正的收入差距，從現在開始，為自己創造更高價值！
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勞動契約書係勞動部與東南亞四國（泰、印、菲、越）協議移工薪資及休假條件內容所延伸製作而成的契約文書。
而移工的勞動契約內容，會因為各國提出的談判協商條件及所屬國籍，而有所不同及適用。
至於，勞動契約是自由契約的一種，既然主雇之間雙方同意並經要式書面簽署，自應遵守及履行，以維持恆平及公定性。
所
留用外國中階技術人力相關法規實務運用
法源
外國人從事就業服務法第四十六條第一項第八款至第十一款工作資格及審查標準
第 1 條
本標準依就業服務法第四十六條第二項及第五十二條第七項規定訂定之。
§46.2
從事前項工作之外國人，其工作資格及審查標準，除其他法律另有規定外，由中央主管機關會
暑期工讀旺季來臨，學生打工需求增加，然而僱主需特別留意未滿18歲工作者的法令規定，包括法定代理人同意書、工作時間限制、夜間工作限制、危險及有害工作限制等。違反相關規定將面臨刑事責任及行政責任。勞動條件專案啟動，以保護未成年勞工權益。
經過勞基法幾次修正後，對於員工方之保障也越來越周全，但相對的也限縮了公司方不少權力。一般來說，在招聘新員工時，對於前來應徵的求職者，除了事先可用履歷表大概了解其過往經驗與人格特質外，看到適合人選在邀請到公司來面試，面試時間雖然各家公司有所不同，但大抵落在30分鐘至1小時間，要在這麼短暫的時間內確定應
事業單位因任務需求，勞工也接受雇主相關職業訓練，如符合中央勞動主管機關公告之職業訓練職類，應為勞動基準法之「技術生」。
勞動基準法第64條
(第2項) 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。
(第3項) 本章規定，於事業單位之養成
在勞基法中並無硬性規定試用期，試用期屬於【由僱主與勞工雙方合意】的自由契約，但不能低於勞基法標準，低於標準便是違法。節目介紹了試用期的必要性，提到了三大試用期的誤區與誤解，讓聽眾更瞭解相關法規維護自身權益。
🐳本文，刊登於 1111人力銀行 職涯系列，歡迎閱覽。職場，本來就是適者生存的環境。如何避免自己被當成工讀生，一直、一直、一直被低薪僱用呢？石頭哥提出驗證方式，試試看囉！
3月份邀約授課單位要我分享勞動契約。
通常我會先跟邀約單位先聚焦，是要講什麼？
勞動契約分辨與屬性？
勞動契約條款設計？
要約及要約引誘？
還是附合契約？
其實，事業單位從徵才召募開始就已經進入與適用相關法令了！
勞動契約之定義是什麼？
勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
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