如果人資的日常是一場史詩旅程？
有時候，我會聽到人資同行這樣抱怨：「我到底在幹嘛？」
這句話聽起來像是職場倦怠，但其實隱含了一個更深層的問題——在這個組織裡，我到底算什麼？
我有沒有辦法影響什麼？每天做這些勞心勞力的工作，最後到底會有什麼結果？
如果我們換個角度思考，這不就像某種英雄旅程的開端嗎？
人資從來不是一條簡單的路。剛入行時，你可能滿懷憧憬，以為自己會成為組織裡最懂人性的管理者，或是能改變企業文化的重要推手。但現實往往給人當頭棒喝，HR 的日常可能充滿了無止境的面試、薪資結算、績效爭議、員工抱怨，甚至是被高層冷落或邊緣化的挫折。
這就像英雄旅程的第一階段：「普通世界」——人資的起點，往往是充滿期待，卻逐漸陷入一種平庸與迷惘的現實。但請記住，所有偉大的冒險都始於一個平凡的開始。
今天，我們不妨以「英雄旅程」這個經典敘事結構來重新審視 HR 的職涯，看看我們能否在這個框架中找到自己的定位，甚至突破困境，成為真正的組織影響者。
第一階段：普通世界——HR 的日常乏味又混亂
故事開始於一個熟悉的場景：HR 的日常。
大部分的人資工作者，剛入行時，可能會覺得這是一份「穩定但無聊」的工作。每天埋頭處理考勤、面試、績效、薪資、員工關係……一切都像是 SOP 在運行，沒有戲劇性的轉折，也看不到什麼改變組織的大機會。
你發現，無論是初級 HR、BP（業務夥伴）、還是 HRD（人才發展），大家都在處理一些看似重要但又難以產生直接影響的事情。例如：
- 新進員工的培訓：你精心準備了一整套入職訓練，但新人聽完後，還是什麼都不記得。
- 績效管理的會議：部門主管帶著一臉無奈來找你，抱怨考核標準根本沒用。
- 招募需求永無止境：用盡心思找來的好人才，結果三個月內就走了，然後你又得重新來過。
- 與高層的距離感：HR 在決策會議上經常被邊緣化，沒有人真正重視你提出的「人力資本戰略」。
這就是 HR 的「普通世界」——就像故事中的主角，在冒險開始前，他還只是個普通人，過著看似安穩但毫無波瀾的日子。
但問題來了，這真的只是平凡的世界嗎？還是說，這其實是英雄旅程的第一步？
第二階段：召喚冒險——當組織發生變局，HR 必須做出選擇
每位 HR 都會迎來一個關鍵時刻——一個讓人不得不改變的契機。
這可能是公司突然裁員，導致組織文化劇變；或者是一位關鍵員工的離職，讓你開始思考如何真正留住人才；或者是 CEO 給了你一個全新的挑戰，要求你在短時間內解決某個 HR 問題。
這一刻，你面對的是一個選擇：
- 繼續當一個後勤角色，維持現狀，接受 HR 只是個支援部門的事實。
- 接受挑戰，成為改變者，讓自己進化為真正的戰略型 HR。
這就像是英雄旅程中的「召喚冒險」——故事的主角收到一個挑戰，迫使他做出選擇。
問題是，你準備好了嗎？
第三階段：拒絕召喚——為什麼 HR 經常害怕改變？
很多 HR 其實是「被動選擇」不接受挑戰的。
「我們 HR 又沒有決策權，能改變什麼？」 「高層根本不重視 HR，做什麼都沒用。」 「員工總是抱怨，但他們自己也不願意改變。」
這些想法，聽起來是不是很熟悉？
這就像是故事中的英雄，當他第一次被召喚時，往往會害怕、逃避，甚至選擇放棄。
但問題是，拒絕召喚不會讓問題消失，反而會讓困境變得更加嚴峻。
第四階段：遇見導師——找到你的 HR 影響力榜樣
在英雄旅程中，每一位主角都會遇到一位導師，幫助他突破困境。
在 HR 的世界裡，這位導師可能是：
- 一位資深 HR 前輩，他用過來人的經驗告訴你，如何提升自己的影響力。
- 一本改變你思維的書，例如像《HR from the Outside In》（《外部視角的 HR》），讓你重新思考 HR 的定位。
- 一位優秀的主管，讓你看到 HR 如何真正參與到組織決策中。
- 一場 HR 會議或培訓，讓你學到新的方法，找到更多可能性。
這個階段的關鍵，就是讓自己「看見更高層次的 HR 可能性」，讓自己開始相信——HR 不只是個後勤角色，而是能夠影響整個企業運作的重要力量。
第五階段：跨越第一道門檻——正式踏上 HR 英雄之旅
當你決定改變時，你會開始真正踏入「HR 的歷險世界」。
這可能是你開始學習新的 HR 技能，比如數據分析、人才策略、組織發展，甚至開始積極參與高層會議，推動 HR 轉型。
但這條路不會輕鬆。
- 你可能會遇到主管的質疑：「HR 真的有必要搞這些東西嗎？」
- 你可能會發現，員工並不一定買單你的改革。
- 你可能會遭遇 KPI 壓力，發現 HR 的價值很難量化。
這些挑戰，正是英雄旅程中的「第一道門檻」，只有真正跨越，才能進入下一個階段。
第六階段：考驗、盟友與敵人——HR 戰場上的生存法則
當 HR 真正開始挑戰傳統角色時，戰場才正式展開。這時候，你會發現 HR 並不是孤立的，你周圍會出現三種重要角色——考驗、盟友、敵人。
考驗——組織文化的高牆
HR 在組織裡，最先遇到的阻力通常來自 文化與現狀的惰性。
- 你希望推動績效改革，但部門主管根本不願配合。
- 你想優化人才發展機制，但員工對培訓計畫興趣缺缺。
- 你開始學習數據分析，但發現 HR 的數據在組織內根本沒有話語權。
這些問題，都是 HR 在英雄旅程中必須克服的挑戰。如果你沒有找到突破方法，很容易就會放棄，回到被動執行的角色。
盟友——那些願意相信你的夥伴
在這個階段，你會發現，組織內有些人願意站在你這邊。這可能是：
- 一位對 HR 有信任感的主管，他願意支持你的提案，幫你爭取資源。
- 一群有共同理念的 HR 夥伴，他們幫助你分擔工作，並一起推動變革。
- 一位高層支持者，當你提出 HR 轉型計畫時，他願意幫你說話，讓 HR 真正進入決策圈。
這些盟友，將會成為你成長的重要助力。
敵人——組織裡的既得利益者
英雄旅程裡，主角一定會遇到阻礙他成長的「敵人」。在 HR 的世界裡，這些敵人可能是：
- 不願改變的高層：「我們一直都這樣做，為什麼要改？」
- 覺得 HR 不重要的業務部門：「HR 就是後勤，我們才是賺錢的主力。」
- 抱怨但不願配合的員工：「公司制度很爛，但我也懶得參與改善。」
這些角色，可能會讓你懷疑自己的努力是否值得。但記住，每一場改革都會遇到阻力，而這正是英雄旅程中必然的試煉。
第七階段：接近洞穴深處——HR 的戰略時刻
這個階段，代表 HR 已經不再只是處理日常事務，而是真正進入「改變組織核心運作」的關鍵時刻。
這可能是：
- 你成功推動了新的績效管理制度，讓業務部門開始重視人才發展。
- 你運用了數據分析，幫助企業找到真ㄥ。正的高潛力員工，影響高層決策。
- 你參與公司戰略規劃，讓 HR 不只是支援，而是直接影響企業成長。
這個階段，是 HR 英雄旅程中的「終極挑戰前的準備」。你知道自己正在接近一個關鍵時刻，但同時也感受到巨大的壓力。
第八階段：重大考驗——HR 的生死關頭
在英雄旅程裡，主角總會面臨一個生死攸關的考驗，決定他能否真正成長。
對 HR 來說，這可能是：
- 一場 HR 的全面變革計畫，但高層突然改變立場，讓你陷入被動。
- 一次重大的人才決策，成功的話會提升 HR 的地位，失敗的話則會被視為無能。
- 一個關鍵的招募計畫，關乎公司未來的競爭力，但你卻發現市場上的人才並不願意加入。
這個階段，有些 HR 會選擇妥協，回到安全的行政角色，但也有些 HR 會選擇迎難而上，突破瓶頸，真正影響組織運作。
如果你成功跨越這個關卡，你將會成為一個「不同級別」的 HR。
第九階段：獲得獎賞——HR 影響力的覺醒
如果你挺過了前一階段的挑戰，你會發現：
- 組織開始重視你的意見，HR 不再只是支援部門，而是企業策略的一部分。
- 員工對 HR 的角色有了新的認識，他們開始相信你真的在為組織與個人發展努力。
- 你的 HR 技能與思維大幅提升，不再只是執行工作，而是具備戰略思維的人才管理者。
這時候，你會真正體驗到「HR 的價值」，不再只是埋首於行政工作，而是能夠透過 HR 的角色，讓組織與員工真正受益。
但旅程還沒結束，因為英雄還需要回到普通世界，把這些經驗帶回去。
第十階段：返程——將 HR 影響力帶回組織
HR 的英雄旅程，不是個人的勝利，而是組織文化的轉變。
當你開始影響組織運作時，你會發現，你不能只是自己變強，而是要讓整個 HR 團隊都成長。
這時候，你的角色會開始轉變，從單純的執行者，變成帶領 HR 團隊成長的導師。
這可能是：
- 你開始培養新進 HR，讓他們學會如何真正影響組織。
- 你建立 HRBP（業務夥伴）制度，讓 HR 變成業務部門的真正夥伴，而不是被動支援。
- 你開始撰寫 HR 文章或演講，分享自己的經驗，幫助更多 HR 專業人士成長。
這是 HR 英雄旅程中的「回歸」階段，代表你的角色已經不只是個 HR，而是組織變革的推動者。
第十一階段：復活——從 HR 到戰略夥伴
英雄旅程的最終考驗，是主角經歷一次最後的「重生」，徹底成為新的自己。
對 HR 來說，這可能是：
- 從 HR主管晉升為 CHRO（人資長），真正進入企業決策圈。
- 建立自己的 HR 思維體系，能夠獨立推動組織變革。
- 獲得企業內部的高度信任，成為 CEO 的重要策略顧問。
這個階段，你已經不再是當初那個迷惘的 HR，而是一位真正影響組織未來的關鍵角色。
第十二階段：回歸並帶回寶物——HR 的終極價值
最後，英雄旅程的終點，是將自己獲得的智慧與力量帶回原點，造福他人。
HR 不是個人的成功，而是如何讓整個組織變得更好。
如果你能夠透過這段旅程，讓 HR 變成企業發展的核心，那麼你已經不再是一個「普通 HR」，而是一位真正的組織英雄。
