一、中國35歲職場斷層的警訊
近年來，中國社群平台與主流媒體頻頻報導所謂「35歲職場天花板」的現象，我認為這可能不是個別產業的短期波動，而是逐漸顯示出一種深層的結構性問題。
許多35歲以上的職場人，即便有亮眼資歷與管理經驗，卻在企業招聘過程中屢屢遭到拒絕，甚至連面試機會都難以取得。
例如：在這篇新聞中提到的AI項目總監「老馬」，在被裁員後求職屢屢碰壁，甚至被00後的面試官明確表示「35歲以上基本不考慮」，顯示出年齡在職場上已非潛規則，而是赤裸裸的門檻。另外文中也談到金融業的中年菁英從朋友圈「消失」、IT工程師被無預警裁員，自媒體成為他們轉型的避風港，卻也不是長久之計。這些曾經在城市職場中打拼多年的人，正逐步「隱匿在生活的褶皺裡」，用行動體現著一場無聲的職場流放。
而更令人擔憂的是，這並非個案，而是跨產業、跨階層的普遍現象。不只是外商或互聯網公司，連教育、金融、建築等傳統行業也出現類似的結構性裁員與年齡篩選機制。
報導中提及的「假裝上班公司」、「圖書館穿西裝找 Wi-Fi」等荒謬寫實畫面，更突顯出中年職場人在社會壓力與尊嚴維繫之間所承受的張力。（以前我看日本的漫畫和小說中都有出現這種反應現實的情境，但沒想到其他國家也陸續開始。）
當失業的羞恥感與經濟壓力交織，加上對家庭的責任與現實的恐懼，這群中年人並非不願轉型，而是無處可轉，無人可依。
雖然這樣的現象在中國發現，但也值得在台灣的我們警惕，因為它反映出一個社會對中年價值的貶抑，更是預示著整體就業結構的脆弱與資源分配的失衡。
中國的35歲現象，你認為在台灣也有嗎?
二、台灣職場的隱性焦慮：年齡限制的包裝形態
我個人認為，雖然台灣目前看起來還沒有像中國那樣明顯的「35歲職場天花板」，但這並不代表問題不存在，只是它出現的方式比較隱晦。
根據勞動部和主計總處的資料，45歲以上求職者的平均失業週數已達26.2週，雖然低於中國某些極端案例，但也足以說明這個年齡層面臨的挑戰並不輕鬆。
真正讓人感到壓力的，是這種年齡限制，會出現求職公司的描述當中，而且常常被包裝在一些看似正面的用語裡面，比如「團隊年輕化」、「彈性文化」、「充滿活力的工作氛圍」。
這些詞聽起來好像是在描繪理想職場，其實常常是對中高齡工作者的一種潛在排除。即使台灣在法律上不能明言歧視年齡，但在實際篩選履歷或面試時，年齡仍然是一道無形的篩子。
許多45歲以上的求職者明明工作經驗豐富、表現穩定，但卻在「太資深」、「適應力不夠快」、「老油條」、「可能不合群」這些模糊理由下被刷掉。特別是在新創產業、數位行銷、科技業等節奏快速的領域，中年人常常被視為「風險」而不是「資產」。
如果我們再從更大的結構來看，台灣65歲以上的勞動參與率僅有9.9%，不但遠低於日本、美國、韓國，甚至在亞洲都排不上前段班。這不只是人口老化的問題，更是我們還沒學會如何善用有經驗、有責任感、而且多半還有經濟壓力的中年與高齡人才。職場上對這群人的態度，從「你還沒退休？」到「你怎麼還要找工作？」這些潛台詞無所不在。
所以，在台灣這個問題並不是「還沒發生」，而是它早就發生，只是我們沒勇氣說出來。就我來看，這不只是中年人的課題，更是整個社會怎麼看待經驗、怎麼安排世代共融的議題。我們需要一個更誠實的討論，也需要一個更開放的職場，讓每個人不會因為年齡而被預設淘汰。
三、從年齡困境看見職涯設計的斷裂
從職涯發展的角度來看，我認為說到底，現在這麼多中年人在轉職時覺得寸步難行，問題並不只是「工作不好找」，而是我們從一開始就沒有為「職涯會變動」這件事做好準備。
很多人從年輕時就在一家公司待了十幾年，習慣了同一套系統、固定的職位，甚至把升遷當成唯一的目標。但世界變得太快，產業在變，公司在變，連我們自己也在變，原本的那套職涯邏輯早就跟不上了。
問題是，當變化來臨，我們手上有什麼？
有些人發現自己除了那個職稱、那家公司的名片，沒有其他可以帶走的東西。當你離開那個熟悉的職位，才意識到自己其實沒有太多能在市場上被認識的「個人價值」。加上對數位工具不熟、學習動力下降、家裡有經濟和家庭照顧壓力下，這些種種，讓中年轉職不只是挑戰，更像是一場硬仗。
其實，職涯從來就不該是線性的。不是從畢業→工作→升遷→退休這麼簡單的路，而是會不斷迴轉、變形、重新開始的過程。問題是，我們的學校、制度、職場文化都沒有教我們怎麼應對這些轉折。
許多人第一次認真思考「我接下來該怎麼辦」，已經是在收到資遣通知的那一天。
這時候，如果社會上沒有足夠的支援，像是針對中高齡的職涯探索課程、轉職補助、企業內部的轉調機會，那這些人很容易就掉出職場，很難再回來了。政府、企業和個人，三方都要開始改變觀念。不只是年輕人需要職涯規劃，中年人也需要「職涯重新設計」。
企業不能只想用最年輕、最便宜的人，也要思考怎麼留住有經驗的人才。每個人也要開始建立屬於自己的品牌，讓自己不只是某家公司的誰，而是擁有一套可轉移價值的人。
當我們能接受「職涯會重來」，就比較不會害怕眼前的轉變。真正的危機不是轉職，而是當轉職來了，我們什麼準備都沒有。
四、中年求職者該怎麼做？從焦慮到主導的職涯逆轉法
要走出「中年轉職困境」，不是只有單一對策，而需要一整套「重新設計職涯」的方法論。
簡單來說，這可以拆解為三個層次，分別是：
- 理解自己的價值
- 學習如何轉譯它
- 在市場上重新布局
第一步，是重估自己。
這裡不是泛泛地寫一份履歷，而是回到核心問題：「我到底擅長什麼？別人會為了什麼付錢請我？」很多人在原公司做久了，以為自己只會那份工作，但其實你可能是個有極高說服力的簡報者、是個善於協調多方的中介者、或是個培養新人極有一套的Mentor。這些看起來零碎的能力，就是你職涯的原料。
第二步，是學會重新包裝。
這裡我推薦你使用一個簡單的架構：T型職能模型。
想像一個XY軸的畫，垂直軸是你過去的專業深度，水平軸是你能與其他領域結合的橫向能力。比如說：你過去是工程背景出身，但開始學會專案管理、溝通簡報、跨部門整合，那你就能從「技術職」轉型成「技術導向的管理者」。這個作法其是幫助你重新理解自己可以解什麼問題，是讓市場重新認識你的關鍵。
第三步，主動佈局市場而不是等職缺來找你。
如果你只是用制式履歷投投104、1111這些人力銀行的話，很可能會一直石沉大海。建議你嘗試一個更積極的做法包括：參與產業交流社群、針對特定領域寫觀點文章、參加實體或線上講座建立新連結，或是透過熟人內推或提出合作提案。
有些人會誤以為這樣的做法並不是走捷徑，而是換跑道該有的基本準備。
最後再補充一點給你：「我們不求一次就成功，但要不斷測試市場反應」。
你可以把找工作的過程當成創業的早期市場調查，不斷優化自己的簡報、作品集、甚至是提案方式，逐步找出什麼樣的公司、角色、文化真正適合你。
這套架構說起來簡單，但做起來卻不容易。但好消息是，它不需要你完美、也不需要你立刻成功，它需要的是你願意正視轉變，把焦慮轉化為計畫，把資歷轉化為可被理解的價值。
寫在最後：不是被市場定義，而是重寫自己的版本
我認為中年就職者的難，不在於能力消失，而在於環境已經不再用熟悉的語言評價我們。當企業文化變年輕、數位技能變基本、工作速度變更快，年齡不再只是經驗的代名詞，而成了誤解的起點。
但這並不意味著我們就沒有選擇。選擇轉念、選擇學習、選擇主動出擊，這些不是口號，而是一種實際而具體的練習。如果說年輕的優勢是潛力，那麼我輩中年的優勢，就是對自己有更深的認識。
社會還沒準備好給中年人公平的機會，這點卻實沒錯，但這不妨礙我們先給自己一個機會。因為機會往往，不是來自市場的施捨，而是來自我們對自己價值的重新定義。
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