職場不是戰場，但爭議總難完全避免。當工資、解雇、工時、罷工……變成勞資雙方的角力場，你知道《勞資爭議處理法》其實是保護你的護身符嗎？
本篇文章將用最簡單易懂的方式，逐條解析《勞資爭議處理法》第一章條文內容，搭配實際案例，讓你不再被法條搞混，從此在面對爭議時，既懂權益也懂處理流程。 這不是為了考試，而是為了你自己與夥伴的職場生存！
第1條【立法目的】
條文說明為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。
條文摘要
這部法的目的是：當勞資雙方發生爭議時，提供解決的方法，確保勞工權益與職場穩定。
條文舉例
某公司無預警要求員工減薪，引發員工不滿，雙方爭議升高，就可以依此法啟動協調與處理機制。
第2條【誠實信用原則】
條文說明
勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。
條文摘要
雙方要講誠信、彼此尊重，透過對話解決問題。
條文舉例
老闆承諾年底加薪，後來財務惡化想取消，加薪與否雙方就必須誠實對談，而不是直接違約。
第3條【適用對象】
條文說明
本法於雇主或有法人資格之雇主團體（以下簡稱雇主團體）與勞工或工會發生勞資爭議時，適用之。但教師之勞資爭議屬依法提起行政救濟之事項者，不適用之。
條文摘要
只要是公司和勞工或工會間的爭議，都適用本法，但教師提告走的是行政救濟流程，就不適用。
條文舉例
一家工廠的工人因安全設備不足提出抗議，此法即可適用；但公立學校教師調薪爭議須走行政程序處理。
第4條【主管機關】
條文說明
本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。
條文摘要
不同地區有不同的負責機構，中央是勞動部，地方則是市或縣政府。
條文舉例
桃園發生爭議時，就由桃園市政府勞工局介入處理。
第5條【關鍵用詞定義】
條文說明：
本法用詞，定義如下：
一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。
二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。
三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。
四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。
五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。
條文摘要
這條釐清什麼叫做勞資爭議、什麼是罷工、什麼是權利或調整爭議等重要概念。
條文舉例
員工主張未領加班費，屬於權利爭議；主張調高加班費標準，屬調整爭議；拒絕加班並停止工作，即為罷工行為。
第6條【權利爭議處理方式】
條文說明
1.權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。
2.法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。
3.權利事項之勞資爭議，勞方當事人有下列情形之一者，中央主管機關得給予適當扶助：
一、提起訴訟。
二、依仲裁法提起仲裁。
三、因工會法第三十五條第一項第一款至第四款所定事由，依本法申請裁決。
4.前項扶助業務，中央主管機關得委託民間團體辦理。
5.前二項扶助之申請資格、扶助範圍、審核方式及委託辦理等事項之辦法，由中央主管機關定之。
條文摘要
權利爭議可以走調解、仲裁、或提告法院來解決；中央也可對弱勢勞工提供協助。
條文舉例
一名員工遭解雇未領資遣費，若他無力訴訟，可向中央申請法律扶助處理。
第7條【調整爭議的對象】
條文說明
1.調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。
2.前項勞資爭議之勞方當事人，應為工會。但有下列情形者，亦得為勞方當事人：
一、未加入工會，而具有相同主張之勞工達十人以上。
二、受僱於僱用勞工未滿十人之事業單位，其未加入工會之勞工具有相同主張者達三分之二以上。
條文摘要
調整爭議通常需由工會來提，但在某些情況下，非工會成員也可以集體提起爭議處理。
條文舉例
公司員工希望調整年終獎金標準，但他們沒組工會，只要有十人以上具相同主張，也可提出調整爭議。
第8條【爭議期間的禁止行為】
條文說明
勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。
條文摘要
在正式處理爭議的期間，資方不能報復勞工，勞工也不能罷工或抗爭，大家都要冷靜等待處理結果。
條文舉例
員工提出資遣補償異議後，公司不能以「找麻煩」為由開除他；員工也不能立刻罷工，必須等調解結果。
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