不要讓錢睡著了！這是一大筆喔！
工資本質上是勞工提供勞動力的價值。
退休金具有勞工全部服務期間延期後付工資的性質，所以是勞工當然享有的既得權利，應於勞工退休時支付，勞工符合請求退休金要件時，不會因為勞工離職而消滅，雇主更不得以懲戒解僱為理由，不給付勞工退休金。
最高法院97年台上字第1342號民事判決
勞工自請退休為單方之意思表示，於其自請退休意思表示到達雇主，即發生自請退休之效力。
且勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則雇主藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞基法之立法本旨。
相關法令規定
👉勞基法 第 53 條
勞工有下列情形之一，得自請退休：
一、工作十五年以上年滿五十五歲者。
二、工作二十五年以上者。
三、工作十年以上年滿六十歲者。
👉勞動部106年度勞動福3字第1060016246號函
勞動基準法之退休金制度係課予雇主照顧勞工老年退休生活，採確定給付制，
第53條「自請」退休規定之發動權係在勞工，須由勞工向雇主為退休之意思表示，方具退休金之請求權..。
易言之，勞工於符合勞動基準法第53條自請退休條件時，雖已取得自請退休並請求給付退休金之權利，
仍須依民法第258條、第263條、第94條或第95條等規定向雇主為自請退休終止契約之意思表示，方才具備請領退休金之權利。
民法第 94 條
對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。
民法第 95 條
非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限。
民法第 258 條
解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。
民法第 263 條
第二百五十八條及第二百六十條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之。
👉行政院勞工委員會七十八年五月八日臺(七十八)勞動三字第一○八二五號函
勞動基準法第十五條第二項規定：
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
符合勞動基準法第五十三條規定自請退休時，雇主自可要求勞工依上開規定預告終止契約。
但是請注意喔：
按勞基法上之勞工退休權利應可分為二個部分，
一是契約終止權。
一是退休金給付請求權。
因為自請退休乃是勞工行使其契約終止權而向未來消滅其與雇主間之勞動契約，而其權利既係終止權，自屬形成權之一，一旦行使權利之意思表示生效即產生形成效力，不待相對人之同意。
後者之退休金給付請求權在勞動契約消滅之同時或契約消滅後即得主張之。
（最高法院88年度台上字第68號判決）
常見實務處理
《情境1》
勞工自請離職時，若已符合勞動基準法第五十三條自請退休要件，可不可以領退休金呢？
👉前行政院勞工委員會89年6月8日台89勞動三字第0023197號函
「勞工於自請離職時，若已符合勞動基準法第五十三條自請退休要件，雖未明確提出退休之意思表示，其退休金請求權自離職事實次月起，於五年內仍可行使，以保障其退休權益。」
👉台灣高等法院九十二年度勞上易字第八十號判決
該條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，
即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。
故勞工依該法自請退休時，勞雇雙方之勞動契約即可終止，勞工自請退休之權利為契約終止權之一種，而終止權又屬形成權之一種，形成權於權利人行使時，即發生形成之效力，不必得相對人之同意。
《白話解釋》
當勞工符合退休要件未表明退休而自請離職時，該舊制退休金之請求權並不當然消滅。
依勞基法第五十八條規定，勞工請領退休金的權利，自其退休之次月起，因五年間不行使而消滅，
👉台灣高等法院九十一年勞上易字第五十五號判決
為保障勞工權益，若勞工於自請離職時，已符合勞動基準法第五十三條自請退休之要件，雖未明確提出退休之意思表示，其退休金請求權之行使應不受影響。
《情境2》
可不可以事前約定減額或拋棄退休金之請求權呢？
👉最高法院106年度台上字第2733號判決
勞動基準法關於退休金之規定，係勞動基準法為保護勞工所定之最低標準，並為強制性規定，勞資雙方依同法第1條第2項及民法第71條規定，不得於「退休金請求權發生前」事前約定減額或拋棄退休金之請求權。
民法第 71 條
法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。
《情境3》
勞工如符合自願退休條件，因普通事故死亡（含未意思表示），要不要給退休金呢？
👉前行政院勞工委員會76 年 10 月 08 日（76）台勞動字第5012號函
勞工在職期間因普通事故突然死亡，如其已符合自請退休條件，
雇主仍宜發給退休金，惟其可領之撫卹金優於退休金時得擇領撫卹金。
👉法院不採取主管機關見解，是這樣判決喔：
若因其他原因致使勞動契約已消滅，而不待勞工行使退休權之契約終止權時亦應得由其繼承人繼承，並得向雇主主張退休金之給付。
👉 台灣新北地方法院104年度勞訴字第1號判決
本案：
家屬有電話行自願退休意思表示，基於勞動契約及繼承法律關係，請求被告給付退休金176 萬2929元及自103 年5 月7 日起至清償日止，按年息百分之5 計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。
《情境4》
勞工普通傷病死亡尚未申請自願退休之意思表示，雇主自無從承諾，要給付退休金嗎？
《刷新三觀個案》
當事人99年6月30日起選擇適用勞工退休金條例所定退休新制度，但未結清選擇該制度前應予保留之工作年資。
嗣因於107年12月28日病歿，與被上訴人間僱傭關係當然終止而退休，其平均工資新臺幣6萬833元，舊制年資換算退休金基數為25個基數，伊因繼承得請求被上訴人給付陳00之退休金152萬825元等情。
👉臺灣臺北地方法院 108 年度勞訴字第 192 號民事判決
判決還是援過往不可以申請喔！
👉臺灣高等法院 109 年度勞上字第 10 號民事判決
上述原判決廢棄。
(哇！居然，二哥打起小弟來了！)
重要心證
94年7月1日施行之勞退條例為確保勞工能獲領退休金，改採可攜式退休制度，由雇主按一定費率提撥退休金至勞工退休準備專屬帳戶，於勞工符合退休條件時依新制領取。
詳言之，
💪勞工退休金有強制儲蓄之性質，勞退條例第26條本此意旨規定，勞工於請領退休金前死亡者，應由其遺屬或指定請領人請領一次退休金，益見勞工符合退休條件時，其退休金請求權不因其死亡而消滅。
又為銜接勞退新制與舊制度，
該條例第11條第1至3項規定，勞工於勞退條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞退新制者，其依勞基法保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定所生資遣或退休等終止事由發生時，
雇主應依各該法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，勞雇雙方亦得於勞動契約期間約定以不低於勞基法規定給與標準結算該年資，
💪可見勞工選擇適用勞退新制者，就其適用舊制之年資，非當然消滅，而應予保留，並屬其已取得之權利。
💪倘勞工已符合退休之要件，於其退休前勞動契約因其死亡而終止時，
勞退條例未規定為其保留舊制年資結算之事由，自屬立法不足所造成之法律漏洞，
基於平等原則，應類推適用該條例第11條第2項規定，由雇主依勞基法第53條或第54條規定計給勞工舊制保留年資之退休金，且其所遺退休金請求權，因非專屬於死亡之勞工本身，
依民法第1148條第1項本文規定，得由其繼承人繼承行使之，始符合勞工退休金為勞工已取得之權利，具有強制儲蓄性質，並應於勞工退休時支付之立法旨趣。
👉最高法院 110 年度台上字第 77 號民事判決
勞退條例第26條規定，可知勞工符合退休條件時，其退休金請求權不因其死亡而消滅。
第 26 條
勞工於請領退休金前死亡者，應由其遺屬或指定請領人請領一次退休金。
維持高等法院判決
(大哥也支持二哥耶！)。
權利是保護懂法律的人，不是我們刻意要睡著！
這篇是顛覆我們三觀的判決見解，非常有利勞工朋友喔！
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本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
94年7月1日導入勞退新制，在94年7月1日之後進入職場者，一律適用新制退休金，而在之前的勞工可選擇舊制或5年內改為新制。當時我是84年進入公司，有10年舊制年資，最後我選擇新制或舊制?後面公布，先來看勞工退休金新制、舊制差異有哪些？
1.帳戶所有權：
舊制帳戶屬於雇主
新制帳戶屬於勞工
勞動部113年8月9日表示，《勞動基準法》有關勞雇雙方可協商延後強制退休年齡之規定，已於今(113)年8月2日正式施行。勞動部表示，勞工年滿65歲繼續工作，得繼續參加勞工保險。嗣後離職退保請領勞保老年年金給付，因年金之年資採計無上限，並設有展延年金給付機制，可增進高齡勞工之老年年金給付權益。
本次修正並沒有實質變動，只是提醒勞資雙方65歲是「得」強制退休，不是「應」強制退休，當雇主提出強制退休時，勞工可以提出延後退休的協商請求。此次修正對於勞資關係有甚麼影響呢？其實根本沒有任何影響
。
立法院通過勞動基準法第54條修正草案，允許僱主和僱員協商延後勞工的強制退休年齡至65歲。修法並規定，僱主不得因勞工超過65歲而降低薪資給付及其他勞動條件。
退休後的收入為勞保，勞退及自行準備。
台灣勞工保險老年給付勞保老年給付是台灣勞工保險提供給符合資格的退休勞工的福利，分為三種給付項目：老年年金給付、老年一次金給付、以及一次請領老年給付1。以下是這些給付的概要：
老年年金給付：適用於年滿60歲且保險年資合計滿15年的退休勞工。請領年齡將根據出生年
政府於民國85年推動退撫新制，於是給予民國84年8月1日前擔任公教人員者補償金，作為改變工作契約的補償，補償金必須等到退休時方能領取，且可以選擇月領，它並非是退休金的一部份。誰知，政府在推動年改時，居然將其視為退休金的一部份，全數刪除，這是違反工作契約的。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
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1.帳戶所有權：
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