到底要給員工多少福利呢?

其實都是投資

從資方的角度，選擇改善或不改善員工福利，最核心的考量點其實都只有一個，那就是「投資」。有句話從員工角度聽起來也許格外刺耳「老闆開公司不是做慈善的」，換句話說，決定公司願意給出多少福利的，一直都是「值不值得」。

舉例來說，看似不合理的要求讓受雇者時不時萌生離職的想法，不妨想想，為什麼公司「不怕」員工離職。是不是公司的薪資給的其實不錯，外面排隊想進來的人很多；是不是這份工作內容的門檻很低，不需要尋覓專業人士；是不是這份工作的內容很容易培訓；是不是人員留職的平均年限大於培訓所需的時間。如果你是老闆，你不怕找不到人、不怕要花過長的時間培訓，這樣你還會願意額外投入資源提高員工福利嗎?

又，拿我們公司舉例，我們是位於鄉下的傳統機械業，人才尋覓就是一件難度很高的任務、培訓周期又長，人員離開後沒辦法立即補上，在這種情況下，提高公司福利、重視員工聲音，讓員工願意留下就是一件「不得不做的投資」。

資方當然會順應勞工權益抬頭、年輕世代的觀念差異等趨勢做出順應的人資政策調整，但最核心的考量還是「值不值得在員工福利上投入資源進行投資」。

我自己在英國以實習生身分工作時，因為語言能力所以需要花費比較多的工時來達成一樣的任務，當時的老闆過來關心我表現得如何，然後給了我一句「Good, That's why we paid you for (這就是我們付你錢的目的)」。

辛勞不是重點，投入資源能獲得什麼樣的回饋，永遠是資方思考的優先順序。

搞懂手中的籌碼，談判就明朗了

我們多數時候把雇傭關係想得過於複雜，但本質上雇傭關係就是一種「交易行為」的甲乙方關係。雇主付錢就是希望得到期待的效益，如果今天需要提高員工福利，那也是因為雇主認為投入這項資源有助於達成目標。對於受雇者而言，你能提供什麼樣的價值，決定了握有多少籌碼跟雇主談判你的薪酬福利條件。是萬中選一的專業能力、是你能忍人所不能忍，行人所不能行，幫助雇主攻克各種挑戰或困難，還是什麼呢?

我遇過職場前輩，他跟公司談到的出差條件是無論出差到多遠的國家，都要在周五坐商務艙回台灣。他為什麼能夠? 公司為什麼願意?

公司雖然都有制度，但其實都有彈性空間，是我們的能力決定了我們的籌碼，是手中的籌碼決定我們能談到多少的條件。

心不委屈，錢給足

馬雲不是說過嗎，員工會離職就是「錢，沒給到位；心，委屈了」。但這句話沒說的是，每個人心中到位的錢、不委屈的心都不同，所以公司本來就端不出人人都滿意的菜 (上一篇才寫到:怎麼做都有員工抱怨，所以呢？)。

馬雲這句話也點出受雇者最大的優勢:「選擇」。受雇者永遠都有選擇的權利，有權利選擇離開、追求自己想要的薪酬條件、自己想要的工作生活模式，受雇者有權利離開自己不滿意的工作環境。

要做的，就是讓自己有能力、有籌碼去達到那個心目中的目標。

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文末想丟個延伸思考的問題給大家，你或妳認為-

「城鄉差距真正影響人才選擇的原因是什麼呢?」：城市與鄉下真的影響人才選擇的因素是什麼呢? 是機會、是舞台、是未來嗎? 這些差異是能透過薪酬福利加乘來補足的嗎?

無論是對於本文的〔員工福利〕議題深有同感，或持有不同意見，或覺得接班好鬧，都歡迎分享你/妳的意見與看法唷。

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【接班G.G了】~其中GG代表著Generation Gap，是二代接班躲也躲不了的代溝課題，舉凡觀念、趨勢、管理、人才、制度等方方面面在日常工作上的隔代差異，都是我希望在專題中能記錄及討論分享的面向。

如果你/妳也正在接班這條船上還沒跳船，歡迎你/妳一起加入這場長期抗戰。一起把Generation Gap玩成一場Good Game，把接班G.G了做到接班G.G樂！