為何職場菜鳥進公司常遇到老鳥不給好臉色?
當新進員工入職時,職場中的資深員工多數不太願意在工作上給予協助,甚至部分企業的資深員工連最基本的工作交接都不願意,這也直接導致很大比例的新進員工選擇在三個月內進行職務異動,甚或是直接離職。
職場中的資深員工不太願意給新進員工主動協助的原因(尤其同部門、同工作性質),主要可歸咎於多數職場中同事之間本質上的
競爭關係,而非
競合關係(與
企業文化、制度有關),也因此資深員工對於新進員工即便不擺態,也很少會願意去協助或幫忙。
老鳥帶人績效總是不彰,是全然能力不足還是人性問題使然?
筆者發現,現如今許多的企業老闆對於資深員工不願意帶新進員工、世代無法傳承、主管不願意找比自己學經歷好的部屬等相關現象已有所認識,至少就筆者自身經驗已聽過兩家資本額百億以上的上市公司董事長、總經理級人物親自談過這個問題。
不過企業主或高階主管是否曾深度思考過,究竟為何職場中的資深員工不願意帶新進員工? 即便高階主管口頭上要求要友善對待、主動幫忙新進員工,但是成效總是不彰? 造成的後果除包含新進員工離職率居高不下外,企業的年資斷層也越來越大等狀況。
當然會做事的資深員工不一定會帶人、績效好的資深員工不一定就是好主管,不過多數情形下,至少就部份工作內容做交接、企業流程、既定做法上的提點應該是沒問題的,偏偏資深員工帶新進員工的成果就是不怎麼樣?
老闆或高階主管們可以思考,究竟是資深員工專業能力不足、時間不夠、或是人性問題使然? 單純從口頭上要求就能夠解決問題嗎? 這個問題的處理,僅從會議上將問題丟給資深員工即可完成嗎?
舉個例子會更清楚,當兩間公司在競標的過程中,業主無條件要求已承包過標案的A包商必須協助新競標廠商B包商,告知及提點其投標流程、投標注意事項、商品規格等內容,各位想想這合理嗎?
在明確問題之後,接著筆者將帶大家進入重點,究竟該如何增加資深員工願意帶新進員工的意願度並提高成效。
該如何使老鳥願意帶菜鳥?先搞懂職場的競爭關係與競合關係!
正所謂工欲善其事,必先利其器,欲解決人性問題,企業主或高階主管就必須從企業文化、體制制度等層面著手,讓資深員工與新進員工之間不是只有全然的競爭關係,更是"
競合關係"。
欲打造職場間資深員工與新進員工的競合關係,有兩大重點:
第一、企業文化塑造:由企業主或高階主管帶頭宣誓及示範,明確表示企業未來欲施行的制度為何(教練制或師徒制)? 為何要施行此制度? 帶來的益處又是什麼?
第二、配套措施設計:企業主或高階主管必須在實施教練制或師徒制前,將績效管理制度、獎懲制度設計妥適,讓資深員工在帶新進員工過程中,不會只感受到競爭關係,而是能藉由帶新進員工,讓資深員工本身的績效獲得更高評價,甚或是獲得實質獎勵。
舉例而言,由公司設計一套制度,當資深員工所帶的新進員工順利通過各階段考核或完成特定專案時,資深員工的績效分數將相對增加,且績效分數所對應到的獎勵措施也能夠讓資深員工獲得實質獎勵。(獎勵務必確實執行,光說不練將帶來反面效果)
菜鳥進公司,該如何快速協助其上手? 三階段幫助菜鳥用最快速度進入狀況!
第一階段、淺談工作交接的必要性(責任人:工作前手)