FB粉絲團文章搬運－閱讀法令應完整閱讀，以「曠職解僱」為例

這樣的說法是完全正確的嗎？

看法規時，請注意「每一個字」，不要自行忽略、只看自己想看的內容，以曠職解僱來作例子，先看來看法規的內容：

• 勞動基準法 第 12 條第 1 項第 6 款：

「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：

六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

勞工連續曠職3日、一個月曠職6日，雇主可進行懲戒解僱，這似乎是很基本的概念與常識，但是！！「繼續曠工」前明明還有一個「無正當理由」作為門檻，卻被很多數人忽略。

所謂的曠工，是指勞工應出勤日，無法依法免除出勤義務而未出勤，以下假設一個情境：

1. 勞工確有傷病存在（未住院）
2. 勞工已將法定30日未住院病假請畢
3. 勞工亦已無事假、特別休假或補休可請

此時，因勞工病假已用罄，因此勞工再提出請假時，雇主確可不准假，而勞工因客觀上因素無法出勤，又無法依法免除出勤義務。

• 勞工未出勤之日，確實可以認定屬於「曠工」

但這種曠工可以做為勞基法第12條第1項第6款的曠工，而援引該條文解僱勞工嗎？

• 答：不行。

勞工有傷病致使無法出勤，若為真、屬客觀上存在事實，那自然不能構成「無正當理由」，參勞基法第12條第1項第6款懲戒解僱，其實有二個成立要件：

1. 無正當理由
2. 繼續曠工3日，或1個月曠工6日

要同時滿足、才可以援引該條解僱；若勞工曠職為真，但卻是有客觀不可抗力，此時應不能逕自援引該條文以曠職解僱勞工（但曠職為事實，因此可以給予較多的考績扣分），有以下最高院判決認同：

• 最高法院 85 年度台上字第 271 號民事判決要旨：

「原審以：按勞基法第十二條第一項第六款所定之勞工無正當理由繼續曠工三日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件 ，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無 正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約。...足見被上訴人因病致該日無法上班，非屬『無正當理由』之曠工。」

當然，勞工雖然有正當理由，但依然需要循程序向雇主請假

• 雇主同意不同意是一回事
• 勞工有沒有請假是一回事

如果沒有請假，依然可能被認定解僱合法，畢竟...

• 最高法院97年度台上字第13號民事判決：

「則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」

另，我個人認為，當勞工各種請假日數用罄時，雇主若主動提出「留職停薪」勞工應無拒絕權利；而當勞工留職停薪期滿後仍無法復職，此時雇主以不能勝任工作資遣勞工，才能算完全符合最後手段原則。