企業留才不是狂加薪,要有加薪策略!

更新於 發佈於 閱讀時間約 4 分鐘

在現今勞動市場上,人才與企業的關係已經從單向選擇轉變為雙向選擇。企業在尋找優秀人才的同時,人才也在評估企業是否值得長期投入。而薪資是影響員工選擇的重要因素之一,合理且有競爭力的薪資制度能有效提升員工滿意度、穩定度與工作投入度。然而,加薪不只是單純提高薪水,而是一種策略性投資,必須精準篩選對象,確保資源運用在對企業真正有貢獻的人才身上,進而提高企業競爭力。


一、企業應如何加薪?

企業的加薪策略應該具備明確的標準與方向,避免不公平或無效的薪資調整,導致團隊士氣低落或薪資結構失衡。建議可以透過下列考量,讓企業建立有效的加薪機制:

1. 依據績效表現調薪

許多企業習慣每年固定調薪,但如果所有員工都獲得相同幅度的加薪,可能會導致績效較佳的員工失去動力,績效較差的員工則缺乏改進的壓力。因此,企業應該根據績效考核結果,將加薪幅度與員工的貢獻程度掛鉤。例如:

  • 高績效者(超越預期或表現卓越)可獲得較高加薪幅度,以示激勵。
  • 中等績效者(符合預期)可適當調整薪資,以維持基本競爭力。
  • 低績效者(未達標準)則應透過其他方式進行改善,而非直接加薪。


2. 參考市場薪資水準,確保競爭力

企業應該定期進行市場薪資調查,確保薪酬制度能夠維持市場競爭力,避免因薪資低於市場標準而導致人才流失。例如:

  • 針對關鍵職位、技術人才、銷售精英等高需求人才,提供優於市場平均薪資的調整。
  • 若發現部分職位薪資長期低於市場標準,應適當進行薪資調整,避免人才被競爭對手挖角。


3. 聚焦關鍵職位與核心技能人才

並非所有員工都應該享有相同的薪資成長機會,企業應將薪資資源集中在最具影響力的職位和人才。例如:

  • 技術型人才:具備關鍵技術或特殊專業能力的人才,對企業產品研發或技術突破有重大貢獻。
  • 業務型人才:能夠直接影響業績的銷售精英,應提供具激勵性的薪酬方案,如業績獎金與績效加薪。
  • 管理人才:具備領導力、能夠帶領團隊提升績效的主管或儲備幹部,應提供與責任相符的薪資成長機會。


4. 加薪與職涯發展掛鉤,建立透明晉升機制

企業應該讓員工清楚知道「如何才能獲得加薪」,而非讓薪資調整變成一個模糊不清的決策。例如,企業可以建立明確的職涯發展路徑,讓員工透過學習、考核、專案經驗累積來獲得加薪機會。這樣不僅能激勵員工積極提升自己,還能避免員工因為缺乏發展機會而選擇離職。


5. 結合多元薪酬激勵,提升員工整體滿意度

除了固定薪資調整外,企業還可以透過多元的薪酬激勵方式,讓員工感受到更多價值,例如:

  • 績效獎金:根據公司整體業績、個人貢獻提供額外獎勵。
  • 員工持股計畫:讓員工共享企業成長的成果,提高向心力。
  • 額外福利:如額外年假、教育補助、彈性工時等,讓員工在非薪資層面也能感受到企業的誠意。


二、如何篩選加薪對象?

企業應該透過以下標準,篩選出真正值得加薪的員工,確保薪資調整能夠有效激勵團隊,並帶動企業成長:

1. 高績效者

  • 近兩年績效評估結果均為「超越預期」或「卓越表現」。
  • 在公司關鍵項目、業務拓展或創新方面有突出貢獻。


2. 具備關鍵技術或核心競爭力者

  • 具備市場稀缺的專業技能,對企業的技術發展或產品創新至關重要。
  • 在公司內部屬於不可或缺的技術專家或關鍵決策者。


3. 高潛力員工

  • 具備未來成為領導者的潛力,展現出卓越的學習能力與適應能力。
  • 主動積極,能夠自主學習並持續提升自己的專業能力。


4. 離職風險高的關鍵人才

  • 具備市場高度需求,容易被競爭對手挖角的優秀人才。
  • 屬於關鍵人才但已透露對薪資或發展機會的不滿,需要適當調整薪資以提高留任意願。


5. 具備團隊貢獻的員工

  • 除了個人績效優異外,還能帶動團隊成長,如擔任內部導師、協助同仁提升能力。
  • 能促進部門協作與部門正向氛圍,幫助企業提升整體工作效率與績效。


加薪不只是成本,而是投資

企業主應該要轉換觀念,不要認為加薪是個成本,加薪不僅僅是提高薪水,更是企業用來吸引、激勵與留住人才的重要策略。企業應該拋開傳統的「普調薪資」思維,轉而透過績效、技能、市場競爭力等標準,精準選擇加薪對象,確保薪資調整真正發揮激勵作用。此外,除了直接加薪,企業還應該提供多元的薪酬激勵與發展機會,讓員工感受到企業的重視,進而提升整體組織的穩定度與競爭力。

在現今的人才市場,企業若想找到並留住優秀人才,不能只靠「薪資」,更需要靠「策略」!

 

 

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